我国企业人力资源管理外包存在的问题及对策_开题报告

 

1990年哈默和普拉哈雷德在《哈佛商业评论》上发表的著名范文《企业的核心竞争力》中首次提出了“外包”这个名词。20世纪90年代，随着业务外包地迅猛发展，外包这一做法在人力资源管理领域也日益得到了关注和运用。目前，发达国家人力资源管理外包已经非常普遍了。在欧洲，有60%～70%的企业进行外包；北美人力资源管理外包的成熟度最高，在美国有85%的企业将人力资源管理工作都是外包出去的。据IDC（互联网数据中心）研究数字显示，2009年全球人力资源服务市场收入达到1134亿美元，从2004年到2009年这段时间内，该市场年复合增长率为9.6%。 

西方学者对人力资源管理外包的内容有几种不同的观点。Greer， Youngblood和Gray从外包流程角度提出了人力资源管理外包实施的合理化建议，主要分为外包决策、供应商选择、管理外包转移、管理供应商关系和监督，评估供应商绩效五个阶段。Gilley、Greer& Rasheed（2004）将人力资源管理活动分为高战略价值、低战略价值、交易导向、关系导向四类，而且他认为高战略价值、关系导向活动(培训、绩效评估等)不适合外包。Finn(1999)、Lepak & Snel(1998) 将人力资源管理活动分为核心活动和外围活动，而核心活动(战略、人力资源政策、雇员关系)应保留。Greer(1999)认为除人力资源管理核心能力之外的其他能力都可以外包。Lepak & Snell(1998)将人力资源管理活动根据对独特性和价值性进行分类，而高独特性和高价值性不适合外包。 

在人力资源管理外包的风险方面，Mary F Cook提出的风险主要有：最初规划与分析不充分、如果选择供应商不好的话，可能面临雇员士气低落的问题、将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及雇员互动的控制、合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性。

在我国， 现代人力资源管理理念和方法得到了较快的普及， 人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向， 在国内企业中迅速发展。根据对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业做的调查，59.12%的企业认为， 人力资源管理外包可以提供高质量的人力资源管理服务， 55.11%的企业中的高层管理领导认为人力资源管理外包是一个很好的人力资源管理方式。 

针对我国人力资源管理外包的这种蓬勃发展局面， 杨成刚总结出人力资源管理外包渗透到企业内部的所有的人事业务，这里边包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系等方方面面。以前企业除了人事事务这一块，其实很多事还得麻烦其他机构，例如薪资调查、劳动仲裁等。而人力资源管理外包的包容性很大，业务精良，并且专业机构有各个方面的专业人才，因此实施人力资源管理外包也是企业降低人力资源投资风险的一种选择。

 

二、范文提纲

一、人力资源外包概述

（一）人力资源外包的含义

（二）人力资源外包的内容

（三）人力资源外包的作用

二、人力资源外包存在的问题分析

（一）缺乏有效的外部监督机制

（二）外包企业与人才服务机构间缺乏有效的信息传递

（三）外包商的选择面狭窄

（四）部分企业内部管理能力弱

三、国外其他企业人力资源外包管理模式的经验借鉴

（一）日本：索尼公司人力资源技术管理方案

（二）美国：宝洁公司的外包策略

（三）苏州：福禄（苏州）新型材料有限公司——薪酬外包分析

四、完善人力资源管理外包业务的对策

（一）政府：积极引导、制定政策法规

（二）企业：积极进行沟通协调、转变观念

（三）外包服务商：提高服务水平

（四）外包合作双方：规范操作加强过程管理

三、参考文献

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