中小企业员工薪酬管理的运用_开题报告

文献综述

       改革开放以来,我国中小企业发展迅速,但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面,但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。薪酬管理体系是人力资源管理的重要环节，占据着举足轻重的地位，所以我个人觉得薪酬管理这个方面很有研究的必要性。

国内研究现状

       薪酬管理是企业管理的热点话题，薪酬与员工的切身利益息息相关，合                               理、科学的薪酬体系可以增强员工对企业的归属感和信任感，能最大程度的跳动      员工的积极性。但现有的各种薪酬管理体系往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。随着经济的迅速发展，薪酬管理越来越重要。

     （1） 国内现行薪酬管理存在着的问题:

      《企业薪酬体系的效果研究综述》2005年一文中指出：以往的薪酬研究更多地关注  薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起企业的重视。以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才，反映出中小企业在薪酬管理体系设计上存在着严重问题。加强企业薪酬管理的重要意义无论是国内外企业,还是劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异,发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中一个不可分割的部分,而我国企业长期以来一直将薪酬管理当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异,再加上我国市场化程度不够,以及企业人力资源系统发育的不成熟,造成我国企业在薪酬管理方面总是处于危急的状态。

      《民营企业薪酬管理存在的问题及对策》一文指出：现在的一些民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍，难以达到预期的激励效果，对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。大多数的中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制。

       《结合企业实际创新薪酬管理》中指出我国企业薪酬管理存在着由激励与约束机制不健全而导致薪酬分配不均的问题，如一些企业在进行薪酬管理设计的时候不以岗位为前提，不考虑岗位工种之间的差异，最后导致薪酬管理缺乏激励作用，阻碍了企业的发展，如何利用好薪资管理激励员工的积极性，是当前企业急需探讨和解决的问题之一。

健全公正合理的薪酬管理对员工的作用

      《薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑》2008一文指出：在今天，薪酬管理激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

      一个公正、合理的薪酬体系经初始设计后,在实践中还要不断进行完善。在《发挥薪酬激励作用的思考》一文中指出：科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。它是企业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是企业对员工所做贡献的承认。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值。一个能够发挥激励作用的薪酬体系必须以薪酬公平为前提条件。

薪酬管理体系的发展趋势

     《中国企业薪酬体系的问题分析与对策》一文中指出：重视薪酬管理过程，做到公开、公正、增加薪酬管理的透明度。薪酬分配本身即是一种结果，同时也是一种过程。即薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对人进行创造的人以及创造过程本身产生影响。在中国企业中惊醒的问卷调查表面赞成薪酬完全公开的人在每一家企业中都占到70％以上，越是员工素质比较高的企业，薪酬越是要公开，不然大家会认为公司不成实或者不相信他们的智力。

     胡江涛、陈慧敏在《薪酬激励发展新趋势》2008中从催生薪酬激励新趋势的背景原因，薪酬激励的现状及存在的问题等方面探讨，提出了四种薪酬激励的新趋势：建立宽带薪酬激励体系、实现弹性化福利制度、注重结果公平的同时注重程序的公平以及注重对员工的长期激励。只有建立一个全面、科学而又丰富的薪酬管理系统，企业才能拥有自己的核心竞争能力和竞争趋势，取得更好的发展。

     消除那些隐藏在报酬中不公平因素，甚至伤害员工积极性的隐患势在必行，特别是在固定薪酬结构的设计方面是许多企业的弱项。要建立公平而激励的薪酬计划，还必须建立一套完整回报制度，首先要明确你的价值主张，一丝不苟地把它贯彻到各项薪酬制度中，把所有激励计划整合在一个框架里，形成一个相互依存的薪酬体系，让每项激励计划作为整体的一部分去发挥作用。薪酬中的岗位绩效工资制对企业员工有着很大的激励作用。岗位绩效工资通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，使工资分配向关键岗位倾斜，坚持岗变薪变，易岗易薪。坚持岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平及自身素质。

国外研究现状

薪酬一词，英文名为compensation，是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬管理运用的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

国外学者对薪酬管理进行了比较深入地研究。乔治.T.米尔科维奇提出了薪酬管理对企业的意义，“也许现在该考虑让员工自行的选择薪酬形式的时候了。公司认为这么做会增加公司本身的价值，并难以被同行所模仿，这正是公司竞争优势的源泉”Deloitte（2005）指出薪酬管理侧罗不但能开发高质量的人才市场，而且能作为一个和同行竞争的有效工具。Todd M.Nanas（2005）做了大量的工作，分析非货币薪酬怎么样被量化，为了匹配公司战略，非货币薪酬怎么样与货币薪酬结合起来。《全面薪酬指导书》提出一套为组织能评估、改进、执行全面薪酬管理的一套薪酬计划，并指导制定全面薪酬战略。进入21世纪后，社会分工进一步细化，城市化进程也愈来愈迅速，薪酬管理理论在这种情况下得到了更专业的发展。

二、范文提纲

一 导论

（一）引言

     1．问题的提出及意义

     2．研究的思路

     3.  研究的意义

（二）薪酬管理的相关理论

     1．薪酬管理的意义和构成

     2．绩效以及薪酬管理体系的基本概念

     3.  薪酬激励的含义与内容

     4．薪酬体系的现状

 二 某企业薪酬管理体系激励与绩效考核的分析

（一）某企业概述

     1．企业简介

     2．企业现行薪酬管理的情况

（二）某企业现行薪酬管理体系存在的主要问题                                      

     1．企业目前薪酬体系的问题

     2. 企业薪酬体系现状分析

     3．现行薪酬体系对员工的激励效果

（三）完善某企业员工薪酬体系的基本对策

     1.改良、完善企业薪酬体系方案

     2.企业方案的实施与困难

     3.建议与对策

三 总结

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三、参考文献

[1] 徐巧玲.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策探讨.《经济师》 2014第10期

[2] 马静，徐惠珍.中小企业薪酬管理问题及优化对策研究[J].《中国商贸》2012第18期

[3] 李严锋，麦凯．薪酬管理[M]．大连：东北财经大学出版社，2002

[4] 潘朝阳. 我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J]. 经营管理者. 2010（07）

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[7] 赵国军.薪酬设计与绩效考核全案[M].北京：化学工业出版社，2013

[8] 黄孟复主编.中国中小企业职工工资状况调查[M].北京：社会科学文献出版社，2011

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[10] 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].北京:中国劳动社会保障社,2007:53

[11] 姚先国,方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述 浙江大学学报(人文社会科学版) 2005年3月

[12] 崔立权.民营企业薪酬管理存在的问题及对策.辽宁经济，2008（10）

[13]范燕群.结合企业实际创新薪酬管理.现代企业期刊，2014（3）

 [14] 乔祺.薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑，城市开发：物业管理2008（9）

[15] 王琳.中国企业薪酬体系的问题分析与对策,商业研究2005（309）

[16] 宣玲.发挥薪酬激励作用的思考，出国与就业（就业版）2011（12）

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