基于双因素理论的8090后工人激励问题研究——以X化纤集团为例-开题报告

本范文以“双因素理论”为思考的出发点，着重考察8090后工人群体，以益南化纤集团的工人为研究对象，探讨如何激励的问题。围绕本文的核心词是：双因素理论、激励、8090后工人。

在翻阅相关书籍和搜索相关范文后，目前基于双因素理论研究的范畴更多的集中在对知识型员工、对企业薪酬、对企业管理等方面，研究8090后特定群体的激励问题比较少。

1.关于双因素理论。

双因素理论也叫保健—激励理论，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于 20 世纪 50 年代后期在《工作的激励》一书中首次提出的理论。这一理论研究的重点是组织中个人与工作的关系问题。他通过调查发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，而引起人们满意的因素通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的。因此，赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两种，即保健因素和激励因素。（如图1）

赫茨伯格认为，激励因素是指能造成员工感到满意的因素。不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

如图1

保健因素( 外在因素)

   激励因素( 内在因素)

公司的政策

责任

地位

工作本身

管理和监督

晋升

人际关系

成就感

工作条件

发展前途

工资

认可和赞赏

双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。

2.关于激励

激励一般可以解释为激发人追求某一目标指向行为的内在动力。它的实质就是通过把需要、动机、行为和目标四个互相影响、相互依存的要素连接起来，使得人为了满足自身需要，在动机的驱动下努力达到既定目标的整个过程。将激励这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性等主观性的问题。

现代企业人力资源管理的核心是对人的管理。管理大师彼得·圣吉提出“领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、促进别人、共同持续发展”，如何使员工为实现组织目标去做自己最大的努力，这就需要管理者的有效激励。对员工有效的激励可以使员工乐于在企业中奉献，在企业中成长，以主人翁的心态去融入企业，努力去条企业的竞争力。激励是人力资源管理的一种重要方式，通过激励才能把本企业所需要的人吸引过来，才能使员工充分的发挥其才能和潜力，从而保持所从事工作的有效性和高效率。激励不仅能使员工安心积极的工作，而且能使员工认同和接受标和价值观，从而对企业产生较强的归属感。由此可见，如何有效的激励员工，建立一个有效的激励机制，有效的保持员工的热情和活力，这是每个企业都必须重视的问题。

3.关于8090后工人的特点

8090 后是中国社会发展过程中财富增长受益的一代，有着比较优越的成长过程。他们受过更好的教育，他们的群体特征是在生理上普遍早熟，心智的成熟却延迟，导致人际交往不够成熟；由于挫折教育的缺失，家庭的过分娇宠，导致他们心理承受能力较差；他们追求平等、快乐，讲究情调、品位，以自我为中心，容易情绪化等；他们朝气蓬勃，贴近时代，有着更强的创造力和想象力；他们对自我发展充满期待，不仅要一份满足温饱的工作，还要满足自身发展的需求。

80、90后占当今企业员工人数的主导地位，也是企业产值效率的重要组成部分。他们身上着显著的时代特点，有着对工作的弱点，如对工作无所谓，不愿配合加班，不愿接受上级批评，害怕承担责任，喜欢不辞而别，容易受情绪感染，容易冲动等等，这些都给企业管理带来了挑战。

4．基于双因素理论的工人激励的研究现状

如何利用“双因素理论”激励员工，很多研究范文都分别从保健因素、激励因素两个方面来探讨如何激励的问题。例如，崔小俊在《基于双因素理论的90后员工管理问题研究》一文中从保健因素角度提出满足90后员工的物质需要，提供丰富的业余生活，健全管理制度，管理方式与时俱进，增强工作的吸引力等措施；从激励因素昂角度提出注重90后员工职业规划管理，增强工作的吸引力，提供职业培训机会，注重保健因素转化为激励因素等措施。

也有以8090后特定群体为研究对象的。例如郑耀洲 朱立和《 新生代产业工人的激励研究———以 Y公司生产部门为例》一文指出与第一代农民工相比，以 80 后、90 后新生代农民工为主体的新生代产业工人注重维护自己权益。文中结合新生代产业工人的特点，从薪酬、职业发展、工作环境三个方面，探索针对新生代产业工人的激励制度。

稻盛和夫在《如何激发员工的积极性》一文中指出：人心并非是为薪酬，而是为情所动。为了激发企业员工的工作积极性，一般做法是当企业经营取得成绩时，就给予企业员工以工资和奖金方面的奖励。虽然这种方法简单易行，但是企业的经营并非永远都会一帆风顺，一旦经济出现低迷，企业营运发生梗阻，企业员工的工资和奖金必然会随之减少，那么员工的干劲也会立刻陷入低迷状态。因此作为企业的经营者，非常重要的一点就是切勿以金钱作为蛊惑人心的诱饵，而是努力激发员工发自内心的工作激情。

二、范文提纲

 引言：传统制造业的用工现状及其管理难题。

一、双因素理论的内涵及其适用性

（一）双因素理论的内涵

1．双因素理论提出的背景

2．双因素理论的核心概念

（二）双因素理论的适用

1．保健因素的适用

2．激励因素的适用

二、益南化纤集团的案例分析

（一）企业简介和发展规划

（二）近几年工人群体分析

三、8090后工人的特征分析

（一）8090后工人的的界定及其价值观特征

1.8090后工人的界定

2.8090后工人的价值观

3. 8090后工人的主要特征

（二）对8090后工人的管理误区

1.试图控制和改变

2.坚持过往的成功经验

3.过分依赖制度和纪律

4.过分依赖技能教育

5. 偏向于物质的“激励” 

（三）对8090后工人激励的现状分析

 1.保健因素分析

 2.激励因素分析

 3.调查问卷分析

四、有效激励8090后工人的策略

（一）保健因素角度

  1．创新人事管理，优化薪酬福利

  2．改善工作条件，减轻工作负担

  3．促进工会建设，创建幸福家园

（二）激励因素角度

  1．点燃员工心灯，明示工作意义

  2．加强组织建设，引导团队绩效

  3．科学规划发展，责任担当使命

  4．培育企业文化，赞赏肯定激励

  5．创新企业管理，机制与时俱进

（三）其他激励措施

  总述：

 三、参考文献

[1]艾德里安·高斯蒂克，切斯特·埃尔顿.胡萝卜原则［M］．北京：电子工业出版社，2013

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[3]彼得·德鲁克．卓有成效的管理者［M］． 北京: 机械工业出版社，2011．

[4] 谭英华． 人性化管理［M］． 大连: 东北财经大学出版社，2006．

[5]稻盛和夫.创造高收益［M］． 北京:东方出版社，2010

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[12]崔小俊.基于双因素理论的90后员工管理问题的研究［J］．中国管理信息化，2015（7）.

[13]郝丹璞，易 苗，熊 双.运用双因素理论探析如何有效激励酒店员工［J］．湖北经济学院学报（人文社会科学版），2013（4）.

[14]汤文华．“双因素”理论在企业管理中的应用［J］． 生产力研究，2010，( 3) ．