东鼎装饰工程有限公司的员工绩效考核存在的问题及对策_开题报告

一、文献综述

国外综述

有关绩效考核的研究，在国外已经经历了将近上百年的历史，早在 1930 年，杜邦火药公司就开始执行“投资报酬率”来考评公司业绩，这种方法第一次应用于实践之中。在后来的研究中，对绩效管理的认识主要总结为以下三种观点：

第一：英国学者罗杰斯和布瑞得为代表，把 20 世纪末所出现的一些管理思想、理论观点和现实应用联系了起来，认为绩效既是组织绩效，为了完成组织的战略目标，对组织结构、岗位职责、业务流程等方面就行调整，并同时认为，员工虽然受到结构、技术等变革的影响，却不是绩效管理中要考虑的关键因素。

第二：艾恩斯沃斯和奎因为代表的学者认为绩效管理是组织对员工个人的工作成绩以及他们的发展潜力的评估与奖惩，绩效管理的周期是不确定的，根据企业的自身情况，可以是一年、半年或是一季，这种观点的核心思想是：通过观察一个员工在一定时间段内的工作状况、工作任务完成状况等指标，对其进行考核，此时，绩效考核不但是对之前的工作的总结，也是作为人力资源部对员工加薪、奖金、降级或是晋升的主要依据。绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。

第三：一些学者则认为绩效管理是管理组织和员工绩效的综合体系，其中以考斯泰勒为代表的学者认为绩效考核是支持企业或是组织的整体战略的，在这个过程中，要把每个员工的工作任务或管理的目标与企业的整体战略相关联。而另一些学者则认为绩效管理的核心目标是发掘员工的潜力，提高他们的工作效率。

国内绩效考核制度的发展绩效管理理论在我国的研究应用才刚刚起步。随着近年来不少企业的高度成长和发展，绩效考核己经列入了他们的重要日程。绩效考核在我国的发展主要经历了以下几个阶段：八十年代以前，新中国成立到八十年代初，我国实行的是计划经济的体制，企业只是行政权利的一级基层组织，其目标就是完成上级交办的任务，执行上级的指令。一切生产的要素，包括人、财、物都纳入计划和分配渠道，人员的管理沿用战争年代的方式和做法，从中央组织部、劳动人事部直至企业组织部、劳动人事科，自上而下，分成两个系统：管理干部和普通员工，从组织上保证政治路线的贯彻执行。人事政策、方针和目标的“政治”或“行政”倾向十分明显。为满足这种人事工作的特殊要求，评估考核的实质是“组织(干部)考核”，其基本内涵是“干部的选择与培养，为选拔培养干部提供依据”。至于非干部人员的考核，仅限于“考勤”和“等级考试”。前者是为是否“扣发工资”提供依据，后者是为等级工资制的薪酬提供依据；八十年代以后，中共十四大的召开，确立了我国实行社会主义市场经济的基本方针，着力根本改变我国社会再生产的经济形态。社会再生产循环将依靠市场实现，进入市场的不仅仅是商品，还包括生产要素，甚至产权。在新的经济环境条件下，企业的目标不再是完成承包任务和承包指标，而是要面对市场，依靠经营战略和决策，谋求在市场经济中的生存和发展空间，谋求竞争的优势位置或地位，使企业富有前途和成就。企业的生产经营过程，本质上讲就是人员的组织过程，人事工作在实现企业目的和使命的地位也日益上升，成为企业经营战略的一个组成部分，人事工作的主要任务就是最大限度地利用员工的潜在能力，激发员工的热情与干劲，最大限度地创造成果和业绩，以及公正合理地处置工资、奖励、晋升、调配、教育培训、福利保障等人事待遇，使每个员工为企业经营目标做出努力；最近 15 年，随着日益增强的竞争氛围和知识经济时代的兴起，全球企业界对人力资源管理越来越关注，因此人力资源也从传统的人事管理中蜕变，走向以评估考核为基础的能力主义管理路线，以下就是绩效考核发展的一些主要动向和趋势：“平均主义思想下的赏罚调剂”阶段：这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行平均主义。只是谁做出特殊贡献则对之有特别奖励，谁犯了重大过失给其惩罚，以有限的赏罚作为调剂。“主观评价”阶段：一些起步较早的民营企业，他们认识到必须打破平均主义，必须实行灵活的评价与分配机制，依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但是企业缺乏理性管理基础，人情化管理色彩浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是老板一个人说了算。“德能勤绩评价片阶段：一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅应当包括工作的结果，还应当包括工作中的能力、态度、出勤率等。目前中国多数企业的考核都采用这种国家公务员形式的“德能勤绩”模式。但这种考核模式存在问题是：考核指标庞杂、没有针对性、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。“量化考核与目标考核”阶段：客观、量化的考核可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的指标，这一阶段是科学化考核的初级阶段。