我国寿险销售人才流失原因分析及对策研究_开题报告

一、文献综述

Chambersetal.(1998)提出在招募新员工时，许多直线经理人员并没有做到对他们的员工的质量负责。主要有建立心理契约；为员工提供学习和自我发展的机会；为员工的自我发展提供信息和支持；提供实际的工作展望；提供有挑战性的和职业晋升的工作路径等。据国际权威机构盖洛普公司调查，75%的人辞职是离开他们的主管而不是离开公司。管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等各不相同，在这方面造成人才流失的现象是普遍存在的。DevelopmentDimensionsIntemational公司也发现，一家公司吸引员工的主要因素是：平衡的工作和生活时间、有意义的工作、信任以及与老板融洽的关系。指出企业透支宝贵的人力资源导致员工工作疲倦或倦怠是促成员工离职的一大原因。美国企管顾问Gregorysmith(1999)指出员工辞职的原因主要有：员工的工作量过重；当员工可以在其他企业找到薪水更高的工作时，企业却宣布暂时不帮员工加薪及升迁；企业不赋予员工做决定的权力；企业不向员工清楚沟通目标及决定；企业升迁没有能力的员工等。对人们留在公司的最普遍原因进行了调查，90%的受访者所列举的前三四个原因中至少有一项位于以下三项之中：职业成长，学习和发展；人兴奋的工作和挑战；有意义的工作，有影响力，做出贡献。7228加拿大阿尔伯达省政府(2003)劳动部曾对员工的保留问题做过一系列的阐述，提出了保留员工的关键因素，并设计了员工保留模式图，该图中设计了一系列的问题诸如：了解员工为什么来这里工作，为什么留下来，为什么离开，并保证保留计划与招募计划一致。国外学者的研究为我国民营企业人才流失问题的研究起到了一定的借鉴作用，造成人才离职的原因是多方面的，借鉴国外学者的研究，可以使我们从多方面来认识人才流失的原因。

TimothvButler及Jameswaklro叩(1999)认为许多人才流失是因为他们的直线经理不了解心理工作满意度，他们的观点是只有工作匹配并深植于他们的生活兴趣才能使员工获得心理工作满意度。〔川BarbaraGlanz(2003)认为留住员工不是钱的问题，而是有关人性化层面的问题，也就是员工被当作一个完整的人对待的程度，员工最需要的东西是被当作有价值的人受到尊重和公平对待。颧级从心理学的角度出发研究人才离职的原因，突出了人性化管理在留住人才，利用人才方面的应用。

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“Brain Drain”，意思就是智力外流，字面直译为“大脑干枯”。我们通常所说的人才流失 ，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。    据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。

     目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。(l)从民营企业内部管理制度体系的角度对人才流失的研究成果及分析刘春雄(1995)研究了民营企业人才流失的主要去向，为我国的民营企业人才流失问题敲响了警钟。他建议加强与职工的沟通，改善薪酬福利，确立“以人为本”，“以情管理”的管理思想。扛洲靳娟(2001)提到了民营企业人才流失的原因是企业内部管理不完善，缺乏基本制度；民营企业家素质低，缺乏企业家精神；缺乏先进的企业文化；员工职业生涯难以实现；并针对这些原因提出了相应的对策；如建立科学的现代管理制度体系，完善薪酬管理制度；提高企业家个人素养；建立优秀的企业文化；完善员工职业生涯规划等仁州。杨泉博士(2005)指出家族式管理影响中国民营企业合理吸纳和利用人才。以上学者主要从民营企业内部管理制度缺陷角度研究了人才流失的诸多原因，这些研究对于改进民营企业人才流失预控系统起到了借鉴作用。(2)从心理学角度对人才流失的研究成果及分析谢晋宇(1999)基于心理学及个体行为研究造成离职的原因大多遵循工作不满意一求职行为一离职路径。〔绷朱燕，郑文哲(2006)基于心理契约的视角，构建了高科技企业员工的心理契约违背模型，提出通过构建心理契约来减少企业的人才流失。红从心理学角度研究人才离职的原因，解决人才流失的问题，是近几年来企业人才流失研究领域的又一贡献，尤其是从心理契约视角构建心理契约违背模型，从培养企业员工忠诚度方面来实现人才保留，对于解决人才流失问题是有帮助的。

童举希先生(2003)将人才流失危机管理过程分为三个阶段：危机防范与预测，危机事件管理和事后管理。掌握危机的全面情况，即：4WIH：Who、Wllen、Where、What、How。红：，.飞然而，他把人才流失的原因分析放置在危机事后管理中有些不妥。明确人才流失的原因有利于采取最后的措施来挽留人才的离去。罗帆，佘廉(2003)提出了企业人力资源危机的预警管理，建立了企业人力资源预警管理评价指标，其中人力资源管理指标包括人才流失率、群体凝聚力、公平程度、对组织目标的认同感、职工违纪率、职工投诉率、工作满意度、人际冲突频度、缺勤率。这一指标体系的建立是以一项抽样问卷调查为依据的。调查对象按企业性质分类，国有企业占78.73%，三资企业占9.48%，集体企业占3.44%，民营企业占3.44%，其他企业占4.89%。：双该项研究以国有企业为主，但为民营企业人才流失预警指标的建立提供了重要的参考价值

^范文提纲

一、引言

二、人才流失的理论概述

（一）人才流失的定义与成因

（二）人才流失的分类

（三）人才流失的影响

三、寿险保险公司销售人才流失的基本现状

（一）寿险销售人才流失的现状

（二）寿险销售人才流失问题的提出

（三）寿险销售人才流失所带来的影响

四、寿险销售人才流失的原因分析

（一）招聘问题分析

（二）培训问题分析

（三）薪酬问题分析

（四）其他影响因素分析

五、降低寿险公司销售人员流失率的建议对策

（一）完善寿险销售人员招募甄选制度

（二）优化培训体系，强化培训效果

（三）改善薪酬福利待遇，提升收入水平

（四）强化和完善优良的企业文化

结论

三、参考文献

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