民营企业人力资源管理存在问题及策略研究_开题报告

（一）国外研究现状

人力资源的理念的提出可以参照美国管理学家德鲁克在1954年出版的《管理实践》内容。德鲁克认为，人力资源必须视同为企业的特殊资产，人力资源管理正是对这种特殊资产的有关管理工作的总称。而20世纪50年代，美国经济学家舒尔茨在研究的基础上，对传统的资本概念进行的修正，认为人力资本是管理中的重要因素，需要充分认识这种资本，管理需要充分研究其行为和要求。舒尔茨认为人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体育和健康等的总和，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。迈尔斯(1965)在《哈佛商业评论》的研究^范文提出人力资源管理模式理论，认为管理的内容需要转变，需要对员工的帮助和沟通，这种沟通表达企业内部的关心和支持，员工能够认可企业组织是关键，并转变传统的管理模式，向人力资源管理阶段进行过渡。

管理方式方面的转变是当代人力资源管理理论的重大突破，这种管理过程需要体现一个长期性和全过程性，短暂的管理方式无法应对环境的变化。人力资源管理的战略性重要意义得到体现，是企业未来发展的战略组成部分。后来，戴瓦纳(1981)在《人力资源管理:一个战略观》中提出了战略人力资源的概念，比尔(1984)在《管理人力资本》中提出了战略人力资源管理理论，该理论产生了深远的影响。20世纪90年代，美国等西方国家兴起了员工持股理论，企业员工持股与退体计划结合，为员工创造多种收入来源。这种制度使产权分散化，让员工能够获取生产性资源。美国经济学家舒尔茨在1992年的诺贝尔经济学奖获奖感言中说，“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多。”查德威克和凯培利(1999)将人力资源管理中的战略定义为:人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。

ThangV.Nguyen和Scott E.Bryant (2004)研究中、小型企业人力资源管理的问题，通过调查89家越南的中小企业样本，对人力资源管理的一个主要挑战(中小企业)是为了平衡这些小公司的正式政策和非正式的文化。研究结果显示，公司的规模越大，非正式文化的情况就越严重，非正式文化发展情况与企业绩效成正相关关系。这项研究对管理人员和政策制定者的能够产生实际影响。

（二）国内研究现状

随着20世纪90年代海外留学生学者对国外其他先进理论的研究和引进国内，人力资源管理的概念和理论从起步到逐渐丰富的过程，这个过程中，民营企业的人力资源管理正处在问题严重束缚企业发展的时候，许多研究学者和企业家逐步开始将民营企业的有关特性与人力资源管理的理论相互结合，探讨民营企业人力资源管理存在的有关问题。南京大学的赵曙明(1992)在《国际企业人力资源管理》中系统地介绍了西方人力资源管理的体系，以及人力资源管理的发展趋势。赵曙明(1995)又在《中国企业人力资源管理》中尝试将西方的人力资源管理理论与中国实践结合起来，从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势和劣势。

卢瑞甫(2002)研究了我国民营企业，特别是民营企业人力资源管理中存在的问题，包括缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步规范、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等。同样，卓博(2004)也对民营企业人力资源管理问题进行了研究，特别是家族化问题进行了研究，认为民营企业存在着机制不健全、人员配备专业化程度偏低等问题。蔡而迅(2002)通过调查和跟踪港台地区、内地区域内的快速进入市场和退出市场的民营企业，这些民营企业的表现风格相似，主要是家族式管理风险与收益的讨论。蔡而迅认为虽然这些民营企业盛极一时，但是，这些民营企业通常难以获得长久的发展，管理风险较大，表现在不利于吸引优秀人才、缺乏科学的决策机制、家族利益纠纷复杂等几个方面。

二、^范文提纲

一、绪论

 （一）本文的研究背景及意义

 （二）研究的总体思路

 （三）相关理论概述

1民营企业的概念

2民营企业的特点

3人力资源管理的概念及其内容

4现代人力资源管理的激励理论

5现代人力资源管理在企业中的地位和作用

二、我国民营企业人力资源管理现状及其面临的问题

（一）我国民营企业人力资源管理现状

     1我国民营企业人力资源管理现状

2人力资源管理理念的现状

3人力资源管理制度的现状

4人力资源管理方法的现状

（二）我国民营企业人力资源管理面临的问题

1员工招聘缺乏规范性

2薪酬管理科学性尚待提升

3培训管理缺乏针对性

4人员晋升缺乏公平性

5人员考核缺乏规范性

6缺乏正确的人力资源管理观念和战略规划

7组织结构模糊，职责不明晰

三、我国民营企业人力资源管理存在问题的原因分析

（一）传统家族式管理的制约

（二）人力资源管理简单化

（三）管理制度的不健全

（四）民营企业人员素质偏低

（五）管理方法不科学

（六）人才缺失严重

（七）缺乏企业文化建设

四、完善我国民营企业人力资源管理的相关对策

（一）转变传统的管理模式

（二）差异化的人力资源管理

（三）健全和完善管理制度

（四）全面提升人力资源管理人员素质

（五）完善绩效考核体系和激励等科学管理方法

五、研究结论与展望

三、参考文献

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