恒立制造人才流失问题改进研究_开题报告

    恒立制造科技成立于2002年，主营业务为机械零部件的加工，目前有员工700余人，完成年产值7亿多。恒立制造在当地同行业企业中名列前茅，由最初几个人的小作坊发展至今，随着公司业务的拓展、公司规模的逐渐扩大，首先突出的问题和我国绝大多数中小型民营企业人面临的问题一样，人才流失的问题成为制约企业发展的一大难题。

一、国内研究现状及成果

国内对中小民营企业人才流失问题的研究多见于一些期刊文献，主要对目前人才流失问题现状、流失的原因及改进对策进行研究。国内学者徐旭门提出，我国民营企业人才流失中高级人才居多，其次为基层管理人员和技术人员，主要流失原因有市场竞争冲击、薪酬分配机制不合理 、员工培训力度不足、职业生涯概念淡漠、企业文化建设不强以及管理体制不科学等。需要从以下几个方面进行改进：建立合理科学的薪酬分配体系和绩效考核体系；强化企业领导人对企业培训重要性的认识，设计培训机构和负责人员，落实培训计划并将培训效果纳入绩效考核指标中；建立现代化、科学化的人力资源管理体制，重视员工职业生涯的规划，将员工视为实现企业发展战略的重要资源；营造以人为本的企业文化。

王一在他的研究中指出，我国中小民营企业人才流失率高达50%，主要集中在高层管理人员、营销精英和技术骨干人才，人才的流失存在竞争对手的挖掘和群集现象，核心高管离职可能会带动其下属的集体跳槽现象。他认为造成人才流失的原因有以下几个方面，第一、我国政治和经济体制改革后，宽松的用工和就业环境造成人才流动空间大 ；第二、缺乏合理的绩效和激励机制；第三、无法为职工提供健全的保障体系 ，如五险一金等；第四、缺乏先进的落地企业文化。王一认为除了建立科学的管理体制，改善薪酬绩效制度、加强企业文化建设外，解决企业人才流失还有一个很重要的对策，即提高和培育企业的竞争力，主要提升企业在技术上、管理上和制度上的创新，提升企业的综合竞争力。

蔡铭和林新奇在他们的研究中从人才流失防控入手，提出他们的观点，从人才招聘甄选开始预防，按照人岗匹配的原则，最大程度确保入职员工对该岗位具有胜任力，尽可能降低后期的人才流失率。

崔帆浩针对人才流失的原因，分别从宏观、企业、个人三个方面进行了分析。国家政策和地区经济的差异加剧了人才的流失，民营企业落后的家族式管理方式和缺乏竞争力的薪酬水平是企业方面对人才流失的影响，此外，国家大力提倡并支持自主创业，有能力的求职者选择自主创业的几率增加。他指出，解决人才流失问题，企业必须制定合理科学的人力资源制度、从薪酬、职业规划等方面进行改善，另外，国家政策的支持对改善这一现象也至关重要，政府大力扶持经济落后地区的发展，让人才回流，对人力资源市场进行宏观调控，政策上鼓励和支持支持中小民营发展，创造良好的就业环境。

国内一般学者研究认为，造成中小型民营企业人才流失的原因有不够科学和健全的人力资源管理制度和管理体制、没有健全的薪酬分配和激励制度、对员工的职业生涯规划不够重视、企业文化建设不够全面等方面，针对以上原因依次提出解决方案。

二、国外研究现状及成果

对雇员流失问题研究卓有成效的美国专家普莱斯（Price），在他的《普莱斯关于雇员流出决定的因素及中介变量模型》中指出，薪资报酬、员工在企业决策中的参与程度、企业与员工的基础交流及正规交流以及企业集权化程度是影响企业人才流失的主要因素。

美国著名心理学家勒温（Lewin）研究发现，个人的工作绩效与周围环境有着密不可分的关系，并在个人绩效、工作能力与周围环境三者之间建立了函数关系，即著名的场论。场论表明，一个人如果处于不利的环境中，如人际关系恶劣 、薪资待遇、升值机会不公平 、不尊重科学知识和人才、领导作风专断等，是很难正常发挥他的能力，并取得较高的工作效率。一般情况，一个人很难改变整体的环境，当个人不能适应环境并且有选择的机会时，一定会离开这个环境，因此造成人才流动。

卡兹 （Katz）通过对企业组织寿命研究发现，适度的人才流动有助于增加企业活力，组织内部沟通也会一直保持畅通。卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了员工流动的必要性，同时指出流动性不宜过快。流动间隔应大于两年，但超过五年就会出现沟通减少，反应迟钝，即组织出现老化的现象。

库克（Kuvk）从创造力的角度出发论证了人才流动的必要性，根据对参加工作后的研究生创造力发挥情况进行统计，情况表明，一般在参加工作后3-4年的时间里研究生的创造力是持续增长的，但之后随着时间的推移，创造力会出现停滞，随后逐渐开始衰退，并下降至某一稳定值。如果不对工作环境和工作内容进行改变，创造力将处于一个较低水平并徘徊不前。因此他提出，为激发人的创造力，适度的人才流动是有必要的。

马斯洛把人的需求分成生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次，他提出，已经满足的需求，不再是激励因素，一旦一种需求得到满足后，就会有更高层次的另一种需求取而代之。当员工的基层需求满足，企业不能为员工提供更高的需求满足空间时，也会造成人员的流动。

国外学者研究表明适度的人才流动是必要的，但需要控制在合理的范围内。

二. ^范文提纲

一、绪论

（一）研究背景及研究目的和意义

1.研究背景 

2.研究目的和意义 

（二）文献综述

1.国内研究现状及成果 

2.国外研究现状及成果

（三）研究内容

（四）研究方法

二、恒立制造公司人才流失现状及特点

（一）恒立制造公司简介

1.恒立制造公司组织架构及人员结构

2.恒立制造公司人力资源管理现状

（二）恒立制造公司人才流失现状

1.核心技术人才流失率高

2.新进人员流失率高

3.同行业流动现象突出

三、恒立制造公司人才流动问题原因分析

（一）招聘过程中缺乏有效的人才测评手段

（二）缺乏合理统一的薪酬体系和激励制度

（三）没有健全的培训体系和人才职业生涯的规划 

（四）繁重的体力劳动使人才需求得不到满足

（五）管理体制的缺陷

（六）企业文化的缺陷

四、恒立制造公司人才流动改进方案研究

（一）增强招聘过程中岗位胜任力测评

（二）建立合理的薪酬体系制度

（三）加强企业人才的培训和培养

（四）加强企业自动化程度 

（五）建立现代化管理制度

（六）强化以人为本的企业文化建设

五、结论

六、参考文献

七、致谢

三. 参考文献

[1] 徐旭门.中小民营企业人才流失原因研究[J].中国商论,2012,(22):150-151.

[2] 王一.我国中小民营企业人才流失现状分析及对策研究[J].创新科技,2015, (1):45-47.

[3]蔡铭，林新奇.中小民营企业人才流失管理与防控研究[J].管理观察,2013,(6):15-15.

[4]崔帆浩.中小型民营企业人才流失的原因及对策分析[J].商场现代化,2018,(18):77-78.

[5] 蔡敏.民营企业人才流失现状分析与应对策略研究[D].北京：对外经济贸易大学,2007:29-33.

[6] 王健.中小民营企业人家流失成因分析及对策研究[D].北京：华北电力大学,2012.

[7] 彦博.激励员工的艺术[M].北京：中国商业出版社，2006.

[8] 李艳红.企业核心人才流失探源[J].石家庄：经济论坛，2003.

[9] 孟祥金.ABC公司人才流失特点及对策研究[D].山东：山东大学,2011.

[10]唐杰.家族企业人才流失与管理因素关系的实证研究[D].江苏：江南大学,2008:34-35.

[11]赵勇.陕西民营科技企业人才流失问题研究[D].西安：西北大学,2006:40-43.