罗欣公司人才流失的现状及防范研究_开题报告

国外发达国家的中小企业已经经历了长期的发展过程，但是由于国外国情、体制的原因，其人才吸引研究往往聚焦于企业内部的措施和政府简单的政策扶持，效果并不明显。Huselid 认为针对中小企业人力资源管理的科学和实践研究甚少，而专门探讨研究针对中小企业人才吸引的模式更是鲜有提及，其解决方案通常零散的。企业内部措施的研究 部分国外学者认为中小企业人才吸引弱势的主要原因在于企业内部措施的无力，具体集中在招聘、培训两方面。(1)招聘措施方面 由于中小企业底子薄，名气小，在吸引人才上有天生的弱势，所以中小企业主抱怨的最多的问题之一就是招募员工，因而招募员工这个环节获得了很多研究人员的关注 (Cardon & Stevens,2004)。研究发现，在招聘环节和方式上，由于中小企业财务和物质资源有限，招募人手往往是零星的(Heneman & Berkley,1999)，且提供的工作很多时候需要承担多种职能，工作本身职责不明确，因而中小企业并不被看作是合适的备选雇主 (Williamson,2000)。在具体的招聘方式上，Barber等人(1999)发现小企业同样还是因为缺少资源，在进行人员招聘方式上更倾向于采用一些非正规的方式，比如私人网络或依靠推荐，他们很少委托中介机构或通过校园方式进行招聘。Heneman 和 Berkley 认为非正规的招聘方式会对组织的正当性产生影响，这样企业的声望，形象因素以及缺少准确的职位描述都使小企业缺乏吸引力。针对以上问题，Leung 利用核心团队人才观，做出了根据中小企业的发展过程而进行不同招聘方式的 3个假设，即企业在创业阶段，利用私人网络招聘核心员工；在成长阶段，利用商业网络招聘核心员工；一般员工利用社会公开网络招聘。但这些研究往往是片面，而且是不连贯的，在解决中小企业人才吸引问题上起不到长期持续的效果。同时，核心团队人才观是建立在成熟的外部环境之上的，在使用范围上具有一定的局限性。(2)培训措施方面 Storey 指出培训环节是中小企业人才吸引中的一个重要问题，但中小企业会因为各种各样的原因很少提供正式的培训。Westhead 认为这是因为中小企业主或主管没有看到培训的带来的显著效果，以及正式培训成本太高的原因。一般来讲，中小企业中在职培训比正式培训更常见 ，因为这样可以少投入，并能获的短期效果(Kotey andSheridan,2001)，对此，Welbourne 和 Andrews认为解决这个问题的一个办法是在人力资源管理方面培训中小企业主或管理者。但是由于中小企业先天性的资金缺陷，由企业主动主导的培训环节改措施善就像无源之水，效果甚微。国外政府对中小企业的扶持措施，大多是主张通过第三组织进行实施，如简单的提供资金、培训，而不能构成一套全面并且持续的推动体系，在德国，政府使用德国工商联合大会来为中小企业提供培训；在美国，政府利用职业雇主组织进行人力资源供应等。这些措施虽然可以在短期内构架起一套简单的互动机制来缓解中小企业的人才问题，但是由于缺少系统的，全方位的支撑，通常会陷入头疼医头，脚疼医脚的困境。近年来，许多经济学者已经认识到企业的行为和绩效不仅受外部经济环境的影响，而且在很大的程度上受外部社会环境的影响。进而将企业网络的社会结构观点应用于对企业联盟的研究(Gulati,1998)。因此，社会力量作为企业竞争优势的新来源，越来越受到理论界的广泛重视，但是专门以中小企业为目标，利用社会网络的协同效应获得人力竞争优势的研究鲜有提及。

国内因为中小企业发展时间的短暂，其早期研究也主要是以企业为切入点，根据具体方向的不同，分为原因研究和对策研究。国内对造成中小企业人才吸引难的原因研究主要集中在组织结构的设置和管理方式、人力资源意识两方面。一方面在组织结构的设置和管理方式上，张金华认为由于中小企业重视技术性人才，轻管理人才的观念，往往会有职业管理者缺位的现象出现，导致人力资源管理系统不规范，从而在吸引人才的时候企业业主会带有过多的主观性，使中小企业难于吸引想在企业长期发展的人才。汪华林又指出中小企业多采取“家长式管理” 的管理方式，这让员工只有实施的责任，而缺少积极参与企业建设的主动性，个人的职业生涯难于实现，造成员工的不满情绪。另一方面在人力资源意识上，毋庆刚、王伟华指出由于中小企业体制和市场的原因，他们还处在对人才的利用和控制阶段，不重视对人才潜能的开发，使创造性人才难于在中小企业中找到适合自己的岗位。企业氛围也是一个方面，中小企业往往因为地域性强，容易形成排外的企业氛围，不利于企业吸引新的人才。而且中小企业对于个人的依赖性极强，没有持续的人力资源管理体系，使中小企业难于有计划，有针对性的引进人才。另外在企业文化上，大部分中小企业一般都不注重企业文化建设，员工缺乏共同价值观念，对企业认同感不强，造成企业与个人价值错位，这也是企业难以吸引人才的一个重要原因。我国学者在中小企业人才吸引对策方面的研究则分为两种观点，一方主张从企业内部寻求解决方式，另一方则强调从企业的外部探析突破。(1)企业内部的对策研究 针对中小企业吸引人才的恶性循环困境，国内许多学者采取的是从软性约束寻找突破点。国内学者潘丰，刘健宁，万良杰等人在关于人才观念和文化上，分析总结了中小企业在吸引人才方面存在人才观念落后问题：重学历轻能力，重使用轻培养，重经济激励轻非经济激励，重亲戚轻外人，企业本身招聘人员素质低，企业没有良好的人力资源规划等，指出可以通过树立正确的人才观念，建立良好的企业文化、树立企业远景、加强培训等方式来吸引企业所需的人才加盟。而郑惠敏，申淑华等人针对中小企业的氛围，为吸引人才提出了在企业内部要产生有竞争力的薪酬和福利、让员工持股，增加员工的积极性、建立有效的机制以增进人才的内驱力和推动力等方法。此外李智谋创新的从核心员工的视角建立起中小企业的人力资源模式，使中小企业有针对性的吸引人才，保留核心人才。虽然以上的研究对人才吸引困难影响因素进行了分析，但趋于泛泛，没有在实际普遍性数据的基础上得出关键影响因素及其重要程度排序情况。同时对策的研究大部分仅仅局限于企业内部，片面追求从企业内部解决，较少考虑到从企业外部的社会体系出发，发挥公共组织和政府的作用，没有形成企业、公共组织、政府三位一体的中小企业人才引入机制，这样在没有政策指引和外部环境氛围的影响下，面对实际情况，可能就会由于企业能力，资金，物质等方面的原因产生实施难，效果差的现象。(2)企业外部的对策研究 随着我国社会的发展与进步，一些学者逐渐发现了公共体系对于解决中小企业人力资源问题的重要性，武振业和陈旭提出了企业人力资源管理社会化的概念，他指出企业人力资源管理社会化是指在全社会的范畴内把各企业的人力资源纳入统一的社会化管理中，形成全社会的人力资源市场，依靠市场经济来调节企业人力资源的需求和能力。但是武振业和陈旭等没有针对我国的国情和特点，指出社会化中的具体层次和对策。刘北辰等人指出中小企业的发展应该放到更高一个层面上考虑，大力地与政府给予的辅助相结合。可是刘北辰的研究仅仅聚焦在政府辅助的角色上，缺失了对社会角色的利用和重视。与之相反的是，面对我国对中小企业重视程度的加深以及社会网络理论在管理学方面的多方面应用，田雪莹，蔡宁创新性的根据社会协同网络理论提出了构建非营利组织与企业间的二元模式，他们利用网络理论把非营利组织纳入网络分析框架，将非营利组织作为网络的基本要素来构建企业与非营利组织的协同网络，进而使企业从网络中获取竞争优势。但是这套理论过于笼统，并且忽略了政府巨大的能动性，在具体的环节上也没有形成针对性的对策。因此，要想在短时间内解决中小企业吸引人才问题，就必须在调查实际数据的基础上，全面的从社会体系视角介入，重视政府与公共组织的重要作用，在社会网络理论的基础上构建起一个政府主导引入，公共组织平台的协助，企业努力迎合的三位一体的人才吸引体系，合理利用外部的资源帮助中小企业在短期内走出吸引人才的困惑。

 

二、^范文提纲

一、人才流失的相关理论概述

（一）人才流失的相关概念

（二）影响人才流失的因素

二、山东罗欣药业公司人才流失的现状

（一）公司概况

（二）公司人才流失的现状

三、山东罗欣药业有限公司人才流失的原因分析

（一）企业内部及外部共同影响人才的流失

（二）薪酬和晋升制度缺陷导致企业人才流失

（三）企业文化缺失对人才流失影响

四、防范山东罗欣药业公司人才流失的措施

（一）不断完善企业内外部环境

（二）薪酬体系重新设计

（三）晋升体系改革对策

（四）丰富企业文化建设的内涵

结束语

三、参考文献

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