背景调查在教育行业中的运用研究-开题报告

一、国内研究现状

员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，前段时间的唐骏“学历门”更是推动了用人单位对于它的热捧。

在我国，吴宣萱（2019）认为企业可以让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。李艳华（2018）认为对于将背景调查外包的企业人力资源部门应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。对于中小规模的公司，谢炳城（2018）认为人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人。而在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。

王彬（2019）认为企业对员工的背景调查需确保接受调查的人提供可靠的信息。尽量弄清楚并记录接受调查的人的姓名（至少是姓）、办公电话以及职位，如果一个人被别人知道了自己的姓名、性别、职位和办公电话，那么他/她自然而然就不太可能会说谎，因为他是可以被定位的，同时这些信息也方便我们再次打电话进行二次调查。王静（2019）认为为企业对员工的背景调查过程中，如果是通过邮件、信件、传真联系此人，应妥善保留这些书面证据，如果通过电话核实出来有负面信息，那么必须找证明人要一份书面的证明。

二、国外研究现状

Sehwag（2020）认为，对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，企业人力资源部门可以自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。Castillo（2019）认为企业的员工背景调查外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。Binns（2020）表示第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。

B. ^范文提纲

引言

一、背景调查在教育行业中的运用现状

（一）教育行业背景调查的运用主体

（二）教育行业背景调查的主要时间

1. 入职前背景调查现状

2. 入职后背景调查现状

（三）教育行业背景调查的主要内容

1. 身份识别

2. 犯罪记录

3. 教育背景

4. 工作经历

二、背景调查在教育行业中运用存在的问题

（一）用人单位背景调查意识不足

（二）当事人隐私权等权益引争议

（三）调查渠道的透明及完善性有待提升

（四）背景调查费用成本较高

三、背景调查在教育行业中运用的改进建议

（一）提升用人单位对背景调查的正确意识

（二）提高法律意识，注重规避侵权行为

（三）规范程序，保证调查渠道的透明性及完善性

（四）树立合作观念，节约成本

四、结论

C. 参考文献

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