员工工作心理与行为问题（满意感，工作压力等）研究以杭州某公司为例_开题报告

（一）、工作满意度的概念

工作满意度的概念最早源自于霍桑的研究（Hawthorne studies），是由芝加哥电器公司的Mago,Roethisberger＆Whitehead于1927年至1932年间，共同主持这项研究。该研究指出：工作者的情感影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度的主要因素。之后，霍伯克(Hoppock,1935)出版了《工作满意度》一书，率先提出工作满意度是员工心理及生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。他进而认为，工作满意度不仅是一种个体现象，而且应被作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为与组织绩效的有效指标之一。组织水平分析也表明，拥有较高水平工作满意度的组织往往比其他组织做得更好(Ostroff,1992)。

同时，工作满意度与许多工作行为均有密切关系，除了与工作绩效显著相关外，它还和缺勤、离职、生理及其心理健康问题有很密切的关系。基于此，对工作满意度的研究在人力资源管理和组织行为学中占据了重要的一席之地。

（二）、组织承诺的概念

组织的承诺（Organizational commitment）也有译为“组织归属感”“组织忠诚”等，是指工作者对其工作地方的心理依附。这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side-ber)产生“维持活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方面的投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。

组织承诺与工作满意度的关系为人们所关注。情感承诺较高，工作满意度也较高；继续性承诺较高，工作满意度反而较低。同时，组织承诺水平的高低还影响上级、同级对员工的评价和员工对自己晋升机会的评价。

（三）、社会支持的概念

社会支持的研究可上溯至19世纪法国社会学家Derklieim的研究，他发现社会联系的程度高低与自杀有关，表现为社会的隔离或社会结合的紧密程度低，可导致个体身心健康水平低、死亡率高。1970年，精神病学文献中引入社会支持的概念，研究者认为，良好的社会支持有利于身心健康，社会支持一方面对处于压力状态下的个体提供保护，即对压力起缓冲作用；另一方面对维持一般的良好情绪体验具有重要意义。

社会支持指的是当某人有需要时，来自于他人的同情和资源的给予。而这种同情和资源的给予是能够满足个体的需要的，从而达到缓解个体的各类紧张的目的。社会支持一方面对应激状态下的个体提供保护，另一方面对维持良好的情绪体验具有重要意义。临床心理学研究表明，一个人获得社会支持的多少，会对心理产生重大的影响，如果获得的社会支持越多，心理矛盾和冲突就越少；反之，容易出现心理问题和心理疾病。

如何减轻工作压力是许多研究探讨的问题，过去国内有关文章多以强调个人调适或适应为主，内容包括：自我了解、自我肯定、肌肉放松训练，而较少探讨由压力源或经由社会支持系统来改善或缓解压力状态。社会支持在减缓心理压力方面有其重要性，因此当工作压力源无法改善时，良好的社会支持体系也可以降低工作压力，或者扮演缓冲压力的功能，即使个体在承受压力环境情况下，也能维持健康，不致产生身心症状，因此社会支持可视为一种调适或回应压力的方式。

（三）、工作倦怠的概念

工作倦怠一词最早出现在20世纪70年代，研究始自于Freudenberger (1974) 和Maslach (1976) 等人，当时主要基于那些在服务业及医疗领域人们的经历，因为这些职业属于情绪性工作（emotional work），当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求,导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时,工作倦怠现象就产生了。Freudenberger和Maslach的观点提出后引发了众多学者对工作倦怠进行广泛深入的讨论和研究,并产生了许多有关倦怠理论及研究成果。

个人成就感降低是指一种自认为不胜任工作。Densten同意Maslach对工作倦怠的操作性定义，但认为工作倦怠应包括五个维度：心理紧张、躯体紧张、自我评价的无效能感、他人评价的无效能感、去人格化，而不是Maslach 等人提出的三个维度。各种工作倦怠的定义都包含以下几个特征

（1）存在典型的疲劳症状；

（2）可能会发生各种各样的非典型的身体症状；

（3）倦怠的症状是与工作相关的；

（4）症状出现在没有精神病理学原因的“正常人”身上；

（5）由于负性的工作态度和行为导致个体有效性和工作绩效下降。••••••

二、^范文提纲

引言：前言

一、工作满意度与压力管理理论综述

（一）工作满意度理论

（二）工作压力理论

二、研究背景与研究设计

（一）杭州某公司的基本情况介绍

（二）研究对象

（三）研究方法

三、研究结果

（一）员工工作满意的调查结果

（二）员工工作压力的调查结果

（三）员工工作满意度与工作压力的相关分析

（四）员工工作满意度与工作压力的回归分析

四、问题讨论

（一）工作压力与工作满意度的关系分析

（二）工作压力管理的合理策略

（三）员工工作满意度的管理策略

五、改善杭州某公司员工管理的对策及建议

（一）工作回报方面

（二）工作本身方面

（三）工作协作方面

三、参考文献

[1]裴晨,刘秋颖,工作压力的组织应对策略,2004

[2]黄娟.我国中小企业职业女性工作压力管理研究.江苏大学.硕士学位^范文.2009

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[5]曾九江,叶金辉. 心理控制源,社会支持对特困生心理健康的影响研究. 江西广播电视大学学报, 2004

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