企业人力资源管理之绩效管理的运用与创新--以杭州娃哈哈集团有限公司为例_开题报告

（一）企业人力资管管理之绩效管理的国内研究现状

随着经济的全球化发展，以及信息时代的到来，，企业之间的竞争不仅仅表现在产品上的竞争，而是逐渐演化为企业管理的竞争，而管理上的竞争，归根结底还是人力资源管理的竞争。人力资源管理贯穿于企业的各个部门，人力资源管理是否到位，直接关系到企业的目标能否实现。

1．绩效管理综述

管理大师彼得·德鲁克曾说过：“人是企业的最大资产”。有效的人力资源管理可通过诱发员工行为来产生优势。而绩效管理作为人力资源管理的中枢，是人力资源管理中的核心，绩效管理通过将企业各成员或管理者的工作与整个企业或组织的宗旨连接在一起，是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法，是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实现一个双向式互动的沟通过程，是赢得企业竞争优势的中心环节所在。

2.绩效管理的基本流程组成

绩效管理由绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用五个循环过程所组成。

（1）绩效计划与指标体系构建

绩效计划与指标体系构建，是绩效管理实施的关键和基础环节，绩效计划制定的是否科学合理，将直接影响着绩效管理整体的实施效果。而有了明确的绩效计划后，即可根据计划来构建指标体系，以便使员工了解企业目前经营的重点，为员工日后投入工作提供指引方向。

（2）绩效管理的过程控制

绩效管理不仅关注于最终的任务完成情况、目标完成情况、结果与产出，还要关注绩效的形成过程。在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对员工进行指导和反馈以及持续的绩效沟通。通过持续的沟通，才能及时发现问题，在沟通交往中，增进上下级的了解，联络感情，从而保证工作正常开展和绩效管理的顺利实施。

（3）绩效考核和评价

绩效考核和评价是一个按照事先确定的工作目标及其评价标准来考察员工实际完成的工作绩效的过程。绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面。工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价，而工作行为考核，则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体行为态度来进行评估。

（4）绩效反馈与面谈

绩效反馈与面谈，则使员工了解主管对自己的期望、了解自己的绩效、从而认识自己的不足及有待改进的方面，与此同时，员工也可以提出自己在完成绩效目标中多遇到的困难，请求上级指导。

（5）绩效考核的结果

绩效考核的结果应用于各管理环节，包括制定绩效改进计划；组织员工培训；薪酬奖金的分配；职务的调整；员工职业发展开发；人力资源发展规划；正确处理内部员工的关系。

由此可以看出，绩效计划属于前馈控制阶段，持续的绩效沟通属于过程控制阶段，而绩效考核、绩效反馈与应用则属于反馈控制阶段，这三个阶段的整合，形成了一个完整的绩效管理的循环。

•••••3. 绩效管理在企业人力资管理中的运用

（1）绩效管理在企业人力资源战略实施中的运用

企业人力资源规划是一项系统的战略工程，以企业发展战略为指导，通过构建企业标准化管理体系，以实现企业和员工的共同发展和既定目标。

现以杭州娃哈哈集团有限公司的绩效管理为例，了解绩效管理标准化体系的具体实施。杭州娃哈哈集团有限公司始创于1987年，从3各人、14万元白手起家，在创始人宗庆后的带领下，现已发展成为一家集产品研发、生产、销售为一体的大型食品饮料企业集团，拥有总资产近400亿元，在全国29个省市自治区建有80个生产基地、180多家子公司、在职员工3万余人。公司通过产品创新、技术创新、营销创新，一直保持健康快速发展的势头，各项经济指标连续20年位居中国饮料行业第一，位列中国企业500强、中国制造业500强、中国民营企业500强。

    娃哈哈集团通过明确“标准化管理体系建设”理念，形成了“一个中心、四个驱动、三项基本点”的“标准化体系链”，以制定各类标准为中心，以长期发展以来推行的现场稽核、绩效考核、流程化组织及近年来制定并执行的管理评审为四大驱动，以独特的“标准化”文化、“扁平式业务模块”智能化管理为基础，利用信息化平台及内部资源整合、重新配置，逐步构建“标准化管理体系链”的总体框架。在推动标准化管理体系建设过程中，娃哈哈集团坚持多方并举，坚持全员参与，将每一位员工都纳入标准化管理体系中，对于不同层次的各类标准进行针对性的推行，以点带面，加强集团公司对各子公司的管控，主推企业管理的升级。

为保障标准化管理体系健康运行,进一步推动标准化管理体系优化升级,娃哈哈集团采取集团和片区双层考评模式,建立全面组织绩效考核方案,注重考核管理指标,引导分公司管理重心。在原执行立体化多层级巡查稽核管理机制的基础上,推行集团公司、片区管理中心、分公司内部三级管理评审网络,并建立稽核、评审反馈机制,保障标准化管理体系正常运行,切实提高分公司管理绩效。为促进员工成长,提升组织能力,娃哈哈成立专项人才培训中心,以日常优秀管理经验为课程资源,建设优秀内训师队伍,在培训中明确工作要点,将“个人经验”转化为“组织经验”,推动标准化管理体系整体优化升级。

（2）绩效管理在工作分析与岗位评价中的运用

工作分析与岗位评价是人力资源管理中的最基础和最核心的工作。通过系统地搜集获取组织目标岗位的信息，对目标职位的工作性质、职责、任务、相关关系以及任职人员的知识、技能进行系统的调查和研究分析，并加以科学系统的描述，以做出规范化记录的过程。

运用绩效管理开展工作分析与岗位评价，可以让企业员工更加清晰自己的工作职责、工作流程和工作标准；企业通过岗位分析，以实现对组织结构和人员岗位设置的优化，从而提升企业职能，让人力资源管理工作更具目标性，为科学的绩效考核、薪酬分配提供更有力的数据支持。

娃哈哈集团的企业组织结构是一个极度扁平化的组织结构，第一级是董事长兼总经理；第二级是各部门的部长、各分公司的总经理及各销售分公司的省级经理；第三级是各部、分公司的科级干部；第四级即普通员工。集团总经理直管总经办、运营中心、管理中心、研究院、服务中心、片区管理中心。管理中心又下设人力资源部、企管办、财务部、设备工程部、质监部、信息管理部和审计督察部。而集团公司的具体岗位要求、岗位职责、工作标准明确，对于每个岗位有详细的月、周、旬工作要求，而这些要求的设定离不开前期的工作分析和岗位评价。

以娃哈哈集团分公司总经理的岗位职责为例，

分公司总经理的岗位职责包括：

在集团公司总经理授权下，负责分厂内部各项生产管理工作；

根据集团公司的各项管理制度，建立健全分厂内部管理制度，并贯彻落实；

接受集团公司各职能部门的检查、考核、指导，不断提高分厂各项管理水平；

严格按照集团公司产品质量标准组织生产；

保证公司所有设备运行良好，提高设备利用率，降低故障时间及维修费用；

将集团公司下达的各项指标和定额分解到各车间、科室，提高劳动生产率，降低成本；

保证生产作业场所的整洁有序，创造一个良好的工作环境；

开展安全生产管理工作，杜绝各种违反安全生产行为的发生；

⑨完善分厂多劳多得、按劳取酬、奖勤罚懒的工资奖金分配体质，调动广大员工生产的积极性；

⑩坚持例会制度，及时对当天生产情况进行分析总结，并做好定期的工作总结。

（3）绩效管理在企业培训开发中的运用

    

（4）绩效管理在绩效考核中的运用

4.绩效管理在企业人力资管理中的创新

随着物联网技术的发展，互联网+时代的到来，互联网已掀起第三次革命浪潮，数据呈现海量化、爆发性增长，也使得人们的思想和工作方式发生了极大的变化，也推动者管理的创新，尤其是大数据对企业人力资源管理的影响极其明显。

在大数据背景下，人力资源绩效管理逐渐朝向定量化管理方向发展，依托各类人力资源数据信息，进行人力资源绩效分析，能够提高精细化管理水平，规范绩效管理业务流程，对充分发挥人力资源的效益起到积极作用。

具体优势表现在：

（1）深度挖掘人力资源的价值。应用大数据技术，开展绩效数据的收集和分析，分析数据的联系，明确绩效产生的原因和不足，进而采取相应的措施，改进绩效管理方式，增加绩效成绩，调动人员的积极性。也同时增强和员工的交流，及时反馈绩效问题，找到应对策略，提高工作效率。例如 ，在企业中建立共享网络平台（OA办公系统，ERP办公系统等），员工可以在平台中对企业人力资源绩效管理进行意见及建议的反馈，企业管理层通过大数据对这些信息进行收集整理，能够清晰的了解员工的期望以及工作中存在的问题，从而制定相应的措施，满足员工需求的同时改进工作中的问题，达到企业与员工共同的目标，实现人力资源管理的价值。

（2）实现组织结构扁平化管理。基于网络技术，助理于企业组织扁平化发展，通过提升数据的共享程度，加速信息传播，打破信息壁垒，从而提高人力资源管理的质量。扁平化的组织机构，剔除了企业内部冗余的部门，员工与管理层级的距离拉近，有效提升了企业内部信息传递的速度和传递的准确性，保证管理决策信息能够准确传达给员工，有助于帮助员工实现良好的自我管理，，同时管理层也可以有效收集员工的反馈信息。应用大数据技术，开展绩效数据分析，利用有价值的信息，解决团队协作问题，构建良好的职工关系，推动企业持续化管理。

（3）助力企业人力资源发展规划。基于绩效数据的分析，能够明确人才的岗位工作不足，结合人才的发展方向，为期制定合理的发展规划。其次，对企业员工的动态数据收集，包括企业员工的招聘情况、岗位变动情况以及人员流失情况等，在企业员工动态数据的处理分析中 ，如果相关数据显示企业的招聘完成周期较短，则能够表明企业在人力资源市场中具有较强的竞争力，应聘人才充足；相反，则表示企业在人力资源市场中的竞争力较差，对优秀人才没有吸引力，需要企业进一步分析原因，改善自身存在的问题，找到应对外部因素影响的措施，从而提升企业在人力资源市场的竞争力。

（二）企业人力资管管理之绩效管理的国外研究现状

人力资源管理模式是企业战略目标和企业文化的集中体现，它的形成是人力资源管理动态发展和调整的结果。不同国家由于各民族传统文化的差异以及经济社会发展基础和发展历程的差别，形成了不同的人力资源管理模式。

英国的理查德·威廉姆斯在《业绩管理》中将绩效管理分为指导/计划、管理/支持、考查/评估、发展/奖励四部分，它认为绩效管理是一个衡量和标准、达成契约、规划、监督、控制、评估、反馈、认识决定、开发、再衡量和标准的反复的完整的周期。英国的人力研究学会把绩效管理系统分为与战略相联系的绩效计划、获得员工承诺、设定单元目标、协商个体绩效目标和标准、观察雇员绩效、收集雇员绩效资料、给予反馈和指导、进行正式的绩效评估和绩效工资几个部分。

美国在人力资源配置上，由于企业组织上的开放性，决定了企业对人才的需求主要依赖于外部劳动力市场。通过规范的程序招聘或通过有目标的市场竞争从其他企业“移植”，企业过剩的人员则流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，根据自身条件，选择适合的职业；企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，通过双向的选择流动，实现岗位的优化配置。但缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的累积和企业发展。

美国在绩效管理上实现高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度，在组织结构上有明确的指令链和的等级层次，分工明确，责任清楚，用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》，详细描述每个岗位对应的人员素质，包括知识、技艺、能力等具体要求，分工精细、严密，专业化程度高。

美国在绩效管理上主要以物质刺激为主，多使用外部激励，重视外酬的作用。企业认为，员工工作的的动机就是为了获取物质报酬。因此，可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明该项工作的操作规程；员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬。

而日本在绩效管理上与美国大不相同。日本在企业人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，企业认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在招聘员工时，特别强调基本素质，不注重个人具体工作技能。由于重素质而轻技能，企业在培训员工上要花费很大的人力、物力、财力。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等。这些知识和技能，没有市场价值，员工只有在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就失去其意义。这种方式，虽然能稳定员工，但不利于企业特殊人力资本的累计，阻碍了员工的流程，不利于人力资源的优化配置。

其次，日本企业在人力资源管理上具有很浓的感情色彩，日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。企业通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系和情感上的互动是管理的主要手段。

再次，日本企业在人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业很重视使用外部激因，同事更多地使用内部激因，发挥内酬的作用。企业采取终身雇佣制度，不轻易解雇工人。在企业处于困难时期，宁愿放假、停工也不会解雇员工，除非员工犯了严重的错误或触犯刑律。领导和员工之间，雇主和雇员之间，以及员工和员工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一种友好、和谐和愉快的气氛，使员工有充分的安定感、满足感和归属感。在工作中体味人生的乐趣和意义。另外，企业还吸收员工参加管理，使员工不但对企业经营状况能及时的了解和掌握，还能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。

二、^范文提纲

一、绩效管理综述

（一）绩效管理的定义

（二）绩效管理的基本流程组成

1绩效计划与指标体系构建

2绩效管理的过程控制

3绩效考核与评价

4绩效反馈与面谈

5绩效考核结果的应用

 二、绩效管理在企业人力资管理中的运用

（一）绩效管理在企业人力资源战略实施中的运用

（二）绩效管理在工作分析与岗位评价中的运用

（三）绩效管理在企业培训开发中的运用

（四）绩效管理在绩效考核中的运用

三、绩效管理在企业人力资管理中的创新

（一）大数据技术在企业人力资源绩效管理中的积极作用

1.深度挖掘人力资源的价值

2.实现组织结构扁平化管理

3.助力企业人力资源发展规划

（二）绩效计划环节的创新

（三）绩效实施环节的创新

（四）绩效考核方法的新

（五）绩效反馈环节的创新

四、企业人力资源管理之绩效管理的思考

（一）企业人力资源管理之绩效管理中存在的不足

1.企业片面强调绩效考核而忽视绩效管理

2.企业绩效管理实施不到位

3.企业绩效管理脱离企业战略目标

（二）关于企业人力资源管理之绩效管理的建议

1.企业完善绩效管理制度

2.强化与员工之间的沟通

3.企业绩效考核形式多样化

4.做好绩效考核后的激励和开发

三、参考文献

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