民营企业员工心理契约影响因素研究_开题报告

一、文献综述

心理契约：概念和特征

心理契约这一概念最先出现在社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。最初是Argyris为在其专著《理解组织行为》一书中提出，当时称为“心理的工作契约”，用来描述工厂雇员和工头之间的关系，但他并未下明确的定义。正式提出“心理契约”这一名词，并对其概念进行明确界定的则是美国著名管理心理学家E。H。Schein教授。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。从员工角度对心理契约重新加以界定，Rousseau提出“心理契约是个体关于在她他与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中所做出的或暗示的承诺为基础”。

心理契约是不同于经济契约，本质是主观的，取决于心理预期，以及对义务的承诺与互惠。它是契约各方知道自然状况之前所产生的一种心理上认可的规定条款。这种心理上的契约关系是普遍存在的，人与社会、人与组织之间的互动，人与人的交往，都存在着相互间的期望，也因此而承担一定的义务，这些虽然没有经济契约的明确约定，没有法律契约的强制约束，但它对人们的行为却有着深远的影响。

与经济性契约不同，心理契约大多数是隐含的、非正式的，同时也是知觉性的、个体化的，一方对心理契约的理解可能并不为另一方所接受，这样就使心理契约具有一些自身的特点： 

（1）动态性  正式的雇佣契约一般是稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后才可生效。心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。员工主观感受到的任何公平或不公平感，都会影响到他们对心理契约内容的修订。另外，研究者发现，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。

（2）主观性  心理契约的内容是个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任的事实本身。由于个体对于自己与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与书面雇用契约中的内容不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解和解释不一致。

（3）双向性  心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向性的联系，一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指组织对员工的忠诚、责任等方面的期望。可以说，组织与组织成员在心理契约中都处于主体的地位，是一种完全平等的关系。

（二）心理契约的内容和结构

Rousseau运用人员访谈和因素分析的方法对即将赴任的名^文档生的心理契约进行调查，从实证的角度对员工心理契约内容进行探讨。研究结果发现，员工心理契约中的“雇主责任”有①晋升②公平的报酬③绩效奖励④培训⑤长期工作保障⑥职业发展⑦人事支持等个方面。“雇员的责任”主要包括①忠诚②加班工作③自愿从事职责外的工作④离职前预先通知⑤接受内部工作调整⑥拒绝为竞争对手提供支持⑦保护组织的私有信息⑧在组织中至少工作两年时间等8个方面的内容。Robinson、Kraatz和Rousseau再次对心理契约的内容进行了实证研究。在与家工程、财务、制造业的人力资源经理进行访谈的基础上，编制了心理契约问卷，结果显示员工认为组织的义务主要归结为七个方面内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利员工认为他们的义务主要集中在以下八个方面对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年。他们在对组织和雇员的义务进行了分析以后，发现了两个共同因素交易因素和关系因素。Herriot等的研究更为全面，他们以英国各地区各行业的184名管理者和184名员工为研究对象，使用关键事件技术和比例分层抽样方法，不仅对员工心理契约，还对组织心理契约的内容进行了实证研究，结果发现了12项组织责任和7项员工责任。在这之后的研究则大都从员工的角度来探讨员工责任和组织责任，其中又以组织责任居多。Shapiro和Kessler用因素分析方法对英国703名经理和6953名普通职员项雇主责任进行分析，得到3个因素第1个因素包含与相同行业员工有相同的报酬、相同的福利，报酬与责任挂钩，随着生活水平的提高增加工资等与经济物质有关的组织责任，称为“交易责任”第2个因素包含必要的工作培训，新知识、新技能培训和组织支持等与员工知识和能力增长有关的责任，称为“培训责任”第3个因素包含长期工作保障和良好职业前景等与员工个人前途有关的责任，称为“关系责任”。

综上所述，不同的学者们从不同的角度，采用不同的研究方法对心理契约的内容和结构进行了大量的研究，就其本质来说二者是一致的，只是有的学者侧重于对内容进行特质的归纳，从组织和员工两个层面进行研究，得出心理契约的内容具有动态性而有的则侧重于对众多具体心理契约内容做进一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构，主要有二维和三维结构两种结果。

（三）心理契约的影响因素

由于心理契约隐形、主观性等特点，与心理契约有关系的因素变量很多，概括起来主要有以下三类一是与心理契约有直接关系的因素，主要包括员工和组织之间的相互责任与义务二是心理契约作用的变量，如离职意向、组织承诺、组织满意度、绩效等三是与个体相关背景变量，如员工性别、年龄工作年限职业等人口学变量，以及员工所处的组织背景状况，如组织规模、组织文化、组织人力资源政策等。由于本文主要是从员工的角度，研究员工认为组织应该为其承担的具体责任，以及从心理契约作用的现状反向证明员工心理契约的现状，故本文对心理契约影响因素的研究也将主要集中在组织的责任和员工的行为和态度方面。

组织的责任

Ferese&Schalk同样主要关注于心理契约中“组织的责任”方面，他以荷兰员工为被试对象进行了研究，指出“组织的责任”主要包括以下五个方面：工作内容方面（工作的挑战性），人力资源管理政策方面（如制定的规则是否清析），激励政策方面（薪酬，奖金），个人发展方面（如晋升、培训机会），社会交往方面（如工作受到人的认可，成为团队成员）。Tsul在对雇用关系的研究中，则通过因素分析把“雇主的责任”划分为两类：一类是物质成分，如提供薪水、福利、基本的工作条件等；另一类是精神成分，如公平、尊重、提供个人发展空间等。Herriot以管理者代表组织用关键事件技术和比例分层抽样方法对英国各地区各行业的雇员和组织之间的心理契约内容进行调查研究。提出组织的责任有培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等个主要类别。概括而言，心理契约中员工对组织的期望主要表现为以下七个方面良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。

员工的行为和态度

员工的行为和态度是影响其工作绩效很重要的因素之一，而员工的行为和态度又受员工心理契约的影响，故对员工行为和态度的现状研究有助于从侧面反应员工心理契约的现状。本^范文就遵循这个思路，分别从组织信任、组织承诺、离职意向和员工满意度对员工的行为和态度进行调查研究，得出其研究现状。其中组织信任是指员工对组织持有的信心和支持的情感，是组织运行和发展必不可少的道德基础。组织承诺是指个体认同并参与一个组织的强度。员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。我们可以得到组织信任、组织承诺、员工满意度都是员工的一种心理感受，可见他们就是员工对组织“心理契约”的体现，而员工这三方面的感受最终会对员工的离职意向起到相当的作用。

二、^范文提纲（二级提纲）

引言：谈及课题研究背景及意义

一、核心概念介绍

（一）民营企业

（二）心理契约

二、心理契约的影响因素

（一）组织的责任

（二）员工的行为和态度

三、民营企业员工心理契约影响因素问卷调查研究

（一）心理契约调查问卷的设计

（二）采用的数据分析方法

（三）问卷信度与效度检验

四、民营企业员工心理契约数据分析

（一）民营企业员工心理契约现状调查

（二）民营企业不同层次员工心理契约的差异性分析

（三）民营企业不同层次员工心理契约影响因素提取

（四）民营企业各层次间员工心理契约比较分析

五、民营企业各层次员工构建其良好心理契约的对策

（一）构建员工良好心理契约的原则

（二）构建各个层次员工良好心理契约的策略

六、结论及建议

三、参考文献

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张俊岭。员工心理契约影响因素研究[D]。 内蒙古工业大学：2008

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