我国企业绩效管理研究—以中国石化销售股份有限公司浙江金华兰溪石油支公司为例_开题报告

中国石油化工集团有限公司（Sinopec Group以下简称中国石化）的前身是成立于1983年7月的中国石油化工总公司。1998年7月，按照党中央关于实施石油石化行业战略性重组的部署，在原中国石油化工总公司基础上重组成立中国石油化工集团公司，2018年8月，经公司制改制为中国石油化工集团有限公司。中国石化是特大型石油化工企业集团，是国家独资设立的国有公司、国家授权投资的机构和国家控股公司。公司注册资本2749亿元，董事长为法定代表人，总部设在北京。

公司对其全资企业、控股企业、参股企业的有关国有资产行使资产受益、重大决策和选择管理者等出资人的权力，对国有资产依法进行经营、管理和监督，并相应承担保值增值责任。公司控股的中国石油化工股份有限公司先后于2000年10月和2001年8月在境外、境内发行H股和A股，并分别在香港、纽约、伦敦和上海上市。 公司主营业务范围包括：实业投资及投资管理；石油、天然气的勘探、开采、储运（含管道运输）、销售和综合利用；煤炭生产、销售、储存、运输；石油炼制；成品油储存、运输、批发和零售；石油化工、天然气化工、煤化工及其他化工产品的生产、销售、储存、运输；新能源、地热等能源产品的生产、销售、储存、运输；石油石化工程的勘探、设计、咨询、施工、安装；石油石化设备检修、维修；机电设备研发、制造与销售；电力、蒸汽、水务和工业气体的生产销售；技术、电子商务及信息、替代能源产品的研究、开发、应用、咨询服务；自营和代理有关商品和技术的进出口；对外工程承包、招标采购、劳务输出；国际化仓储与物流业务等。

中国石化销售股份有限公司浙江金华兰溪石油支公司，前身为浙江省兰溪市燃料公司。1985年更名为浙江省石油公司兰溪市公司，1991年更名为浙江省兰溪市石油公司。2000年7月根据中国石化集团公司和中国石化浙江石油分公司的统一部署，完成重组，设立中国石油化工股份有限公司浙江金华兰溪石油支公司。2014年10月根据集团公司的统一部署，更名为中国石化销售有限公司浙江金华兰溪石油支公司。2019年7月根据集团公司的统一部署，更名为中国石化销售股份有限公司浙江金华兰溪石油支公司（以下简称兰溪石油）。

全区共建有加油站24座，在职员工共160余人。主营汽、柴、煤油和其他石化产品的批发、零售、直销配送，以及加油站便捷洗车、便利店等非油品等业务。

公司始终秉承以人为本、人才强企理念，着力于打造职业化团队，致力于培养综合素质全面、业务水平精良、服务态度细致的复合型人才。

作为中国石油化工集团下属支公司，兰溪石油着力于为美好生活加油的企业愿景，坚持以人为本、以开拓创新为基础、以科学管理为手段、以勤俭持司为抓手，努力建设安全兰石、高效兰石、幸福兰石。本文将对销售人员管理考核、激励制度、是否有进一步的提升空间进行研究，在发现其亮点的同时希望有进一步的改进，以帮助兰溪石油进一步提升企业绩效。

2、企业绩效管理文献综述

2.1绩效的概念

2.1.1

绩效（Performance），被称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。绩效还包括个体绩效、团队绩效和组织绩效。是指一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或者企业总体业绩绩效。从组织层次上来看，企业绩效包括员工个人绩效、团队绩效和总体企业绩效三个层次。

2.1.2

对于绩效的认识，目前有两种较为流行的观点：意识绩效产出说，二是绩效行为说。绩效产出说认为，绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。二绩效行为说则认为，绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。

绩效产出说的代表人物主要有伯纳丁等。Bernardin根据Kane早期的研究成果，于1995年提出:绩效是对在特定的时间内、由特定的工作职能或活动产出的记录，一项工作绩效在总体上相当于某一关键职能或基本工作职能的绩效总和。

绩效行为说的代表人物主要有坎贝尔等。他提出了绩效构成的一个因素模型，并且推测可以用八个总的因素来描述绩效：1、具体工作任务熟练程度；2、非具体工作任务熟练程度；3、书面和口头交流任务的能力；4、所表现出来的努力；5、维护个人纪律；6、促进他人和团队的业绩；7、监督管理/领导；8、管理/行政管理。

目前在国外较为流行的是绩效行为说，因为绩效产出说越来越受到来自心理学诸多文献的质疑。而在国内的研究中，中南财经政法大学教授陈全明提出了“产出和行为不可偏废“的观点，即：绩效是行为和产出的综合。本人比较认同这一观点，因为产出和行为本身根本难以割裂开来，原因如下：

1、绩效作为产出，即行为的结果，是评估行为有效性的重要方法。但是行为要受外界环境的影响，而且受员工个体内因的直接控制，只看结果必然有失偏颇，缺少内外环境的综合考虑。

2、绩效作为行为，在评判上似乎比结果导向更公平、合理。但是缺少了目标激励，对员工的要求很难明确、很难保持方向，预期产出则无法实现、而从现实操作性来讲，单纯的行为评判尚无有效的评判标准，实施困难。

因此，我们必须把绩效放在绩效管理的对象上来研究，绩效管理下的绩效是行为和产出的综合。

2.2绩效考核的作用

2.2.1

绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标进行考核，是前端时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金等）提供依据。这就指出了绩效考核是事前控制，也有从绩效考核的过程和结果来说明，如绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种管理方法（王长缨等2006）。绩效考核也被成为绩效评价，知识侧重点不同，有的学者就从评价的角度来认识绩效考核。绩效评价是指对某个单位、某个地区的工作，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，通过运用一定的数理方法，全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益（冯英浚等 2003）。通过对上述各位学者对于绩效考核的理解，总结如下：绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书和绩效标准，采用科学方法，检查和评定员工对职务所规定的职责履行程度，对员工个人的发展情况，员工的工作结果进行评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，保证员工的薪酬、晋升、调动、职业技能开发、激励等工作的科学性（胡学群等 2006）。绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一直，使员工和企业实现同步发展（崔风玲等 2005）。在《绩效管理理论概要》一书中，著名人力资源管理学专家李业昆先生提出：“绩效管理是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节完整的系统。”成功的绩效管理仅取决于管理本身，而且很大程度上取决于与管理相关联的整改绩效管理过程。

绩效考核是绩效管理的一个重要环节，在绩效考核的过程中如果做到公平、公正、客观，对于员工的绩效评价就会反映员工的真实情况，对于其相关的绩效提高和薪酬管理是大有裨益。

摘要

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）研究的主要内容

二、绩效管理的相关理论

（一）绩效考核的概念

（二）绩效考核的程序

（三）绩效考核的方法

三、兰溪石油支公司绩效考核现状分析

（一）公司背景

（二）公司现有的绩效考核原则与方法

（三）员工绩效薪酬部分数据分析

四、员工绩效考核影响因素分析

（一）员工的类型

（二）员工的特点

（三）员工绩效考核特点

五、公司现行绩效考核方案在实施过程中出现的问题

（一）对绩效考核的认识不充分

（二）绩效考核指标体系存在缺陷

（三）人员离职率高

六、公司绩效考核优化研究

（一）绩效考核优化对策 

（二）更新绩效管理观念、完善绩效管理体系

（三）绩效考核结果的有效运用

七、结论

参考文献

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