人才测评在我国企业中的运用研究_开题报告

一、文献综述

（一）选题背景

人才测评，作为一种科学有效的评价手段，是一门既古老又年轻的科学，最早应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到良好的效果。自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。 在现代，人才测评作为现代人事管理的一项专门技术，目前越来越频繁地出现在各类媒体上。在新经济和经济全球化时代，企业的竞争，就是人才的竞争。而人才评估提供给了企业识人用人的科学依据，这种依据乃是以前单凭看简历和随意面试所无法提供的。因此，科学性对于人才评估的重要性不言而喻。公众包括相当多的人事工作者对这项技术还知之甚少或根本就不了解。随着社会的进步和科学的发展，无论在生产或生活方面，人与人之间存在个别差异的现象日益明显。

    目前，人才测评在我国还处于“初级阶段”，测试人的综合素质和专业水

平还有待进一步提高，测评工具还有待进一步完善，这个过程将是漫长的。人才测评尚处于边吸引、边吸收、边研制、边推广阶段，尤其是技术瓶颈有待突破，建立一套适合中国人的“样本”是当务之急。 

  （二）国内研究现状

从国内人才测评研究情况来看，国内的人才测评起步较晚，大概到90年代末人才测评才从国外引入到国内，但在引入后的20年期间，人才测评在党政机关、国有企事业单位得到快速应用。

在人才测评体系构建的研究方面。李志明(2009年)认为通过人才测评获得有效数据，为人才的“知人善任”提供了技术保证，依据人才的特点有效地匹配岗位，合理组建团队，以完成组织内部差异的互补与提高。朱能华张华初(2010年)认为无论是人才测评方案的整体设计，还是测评工具的具体运用，或是全面分析得出测评报告，测评者必须要有扎实的理论基础和丰富的实践，才能得到全面、真实和有效的结论。王鹏(2012年)在人才素质测评技术在企业招聘中的应用中提出的观点认为，在人员的招聘与选拔中，不科学的选人手段，会给企业用人带来很大的风险，进行风险控制的最好方法，就是采用科学的人员素质测评技术，为企业招聘到最合适的员工，合理运用素质测评工具，可以极大程度保证招聘工作的有效性。

在测评工具和方法的研究方面，近些年来，国内人才资源流动频繁，人才评价的应用需求不断扩大，管理学科的发展和国外先进测评理念和技术的借鉴引进，极大地推动人才测评技术的飞跃发展，目前越来越多的大型企业在干部选拔、人才招聘、人员安置方面普遍运用现代人才测评技术，测评内容包括性格、知识、能力、技能、身体素质等，主要测评方法包括履历分析、笔试、心理测验、公文筐测试、面试、情景模拟、案列分析、评价中心等。王涛（2010年）通过个性测验和非结构化面试的对比，指出非结构化面试在测评信度上缺乏实证数据，面试过程的随意性很难保证结果的有效性，在人才选拔过程中，必须采用半结构化、结构化面试，并且需要和其他测评方法配合使用，相互验证和补充。戴恩民等(2013年)在“文件筐测试”在通信企业选拔人才的应用中认为“文件筐测试”是评价中心最常用的核心技术之一，可以在拟定职业环境下，综合测定出特定岗位管理人员能否有效开展控制和协调的工作能力，能否根据拟定环境所作出正确的管理决策。

国外研究现状

   人才测评是建立在心理学、管理学、行为科学以及计算机科学基础上的一门

识才与选才的应用学科。主要通过心理测验、面试、情境模拟等评价方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据岗位需求和企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特征等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。

国外早期研究主要集中在信度和效度上，早期研究者对面试的研究表明认为一对一面试的测量效果比较差，信度和效度较低。Arvey的面试研究则认为面试方式的改变可以提高面试的信度和效度，这是面试研究的转折点。Janz的研究表明，如果从信度和效度考虑，结构化面试是最好的，Schmid等人的研究表明，结构化面试的平均效度为0.45。李明、吴薇莉在国外人才测评的研究中指出除了采用结构化面试外，采用职务分析、评委培训、面试记录、小组面试、以及行为定位量表来评价被试者，均有助于提高面试的信度和效度。由此可见，面试方式对人才测评结果的影响很大，半结构化面试在人才测评中有较大优势。

近些年来，人才测评研究较多一方面主要集中在新型测评工具的开发研究和应用有效性和科学性的分析研究上，如PDP天赋特质诊断系统的研究和应用，PDP被誉为全球涵盖范围最广、精确度最高的“领导风格探索诊断系统”，也是目前知名企业在人才运用上的首选侦测工具，仅美国就有五千多家知名企业采用这套软件系统。另一方面主要集中在对评价中心技术的综合应用研究上，主要包括对公文筐测验、无领导小组讨论、有领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、面谈模拟、演讲、案例分析、事实判断等工具的组合应用优化上，更快、更准的对测评对象的多种能力和潜能进行评估和挖掘。

二、^范文提纲

一、相关理论概述

（一）人事测评的概念

（二）人事测评的测评的功能和作用

（三）人事测评在我国发展趋势

二、人事测评的现状分析

（一）我国人才测评的现状历史发展情况

（二）我国人事测评的现状分析

三、我国人事测评在H企业中的运用

（一）H企业简介

（二）H企业的人才现状

（三）H企业人事测评的现状分析

四、我国H企业人事测评中存在的问题

（一）测评定位不够准确

（二）测评内容不够缺乏针对性，测评方法单一

（三）测评的人力财力投入度不够

（四）测评者的专业度低

五、我国中小企业在人事测评中的策略

（一）明确人才测评的定位

（二）突出测评内容，使用现代化的人才测评工具

（三）加大测评的人力财力的力度

（四）优化测评人员结构和加强专业化培训

六．总结

参考文献

参考文献

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