家族企业传承模式研究_开题报告

（一）国内研究现状

尽管家族企业在我国的历史发展时间短，一些主流学术思想对中小家族制经营企业研究存在偏见，但我们对家族企业的认识也在探索中前行。2010年7月《家族企业治理、传承及持续成长——基于温州的实证研究》由浙江大学出版社出版。该书是来自中国民营经济发祥地之一——温州的本土学者余向前副教授近10来的潜心研究，走访温州家族企业主和温州籍家族企业主子女，采用定性和定量相结合的方法，掌握第一手资料撰写的成果。实证数据显示，在今后的5年或者10年将是家族企业代际传承的高峰期，而且尊重子女的意愿，培养接班人企业内就业志趣，通过企业外诸多的历练有助于家族企业成功接班。而家族企业借传承之机，通过两代企业家联手，变守业为创业，实现企业二次创业是实现家族企业持续成长的关键。在国内知名的家族企业宁波方太集团，茅理翔董事长与儿子茅忠群的权杖交接，被茅理翔先生总结认为：成功传承的过程本身还是家族企业转型升级的过程。方太的管理模式历经个人管理、夫妻管理、二代参与的家族人管理、经理人参与的家族管理和目前的变家族人管理为经理人管理这些阶段，为我国家族企业提供了一种值得吸取经验的发展模式。

此书最大的特色就是用实证的方法展示了中国家族企业的治理结构、成功代际传承影响因素以及家族企业持续成长对策分析。“子承父业”模式已经成为家族企业代际传承的主流模式，该研究通过二分逻辑回归模型证明传统文化观念、子女能力与表现、企业治理模式的优越性等三因素与家族企业成功代际传承成正相关。但是，在探索传承路径上，其中传统文化观念、家族企业治理模式的优越性等因素表现越强烈，反而会促使企业主子女^文档后在家族企业外历练，包括自己创业或到相关的企业工作等，最终在接班人积累相应的工作经验及能力之后接管家族企业。另一方面，从接班人的角度出发以企业家子女为调查对象，运用因子分析得出影响企业主子女接班意愿的六大因素，并在此基础上通过多元线性回归模型分析最终确定唯有企业主子女的企业内部职业志趣对接班意愿产生显著性正相关影响。另外运用方差分析发现企业资产与员工人数等背景变量也对子女接班的意愿产生显著性影响。最后，为了促进家族企业持续成长，此书提出若干对策性建议措施：（1）构建企业与职业经理人的信用评价机制，加强互信；（2）组建家族企业内新的管理团队，树立接班人权威；（3）完成家族企业财产的整体性继承；（4）企业家人力资本不可继承性与家族企业继任计划；（5）实施遗产税与接班人综合竞争力培养。

这部学术专著是余向前副教授所主持的教育部社科课题和温州科技发展重大软课题研究等一系列学术探索的结晶。其成果无论对学术界还是企业界都具有重要的参考价值。

（二）国外研究现状

家族企业传承问题一直是家族企业研究领域的中心议题。第二次世界大战之后西方大部分家族企业开始面临传承的问题，新的接班人将面临上一代没有经历过的问题，其中包括企业内部产权明晰化和家族继任者之间的竞争等。

Astrachan和Bowen（1999）指出由于家族企业传承问题的复杂性，传承决策可能会给企业带来毁灭性的打击。其中权力的继任是企业生存和发展的重要转折点，它被认为是企业传承决策中最重要的一环。权力的继任影响到企业的各个层面：对于公司内部而言，CEO的继任无疑是最具影响力的管理变动。而对于那些股东、供应商、顾客、公众以及政府等外部利益相关者而言，他们认为继任事件会影响到企业将来的发展。Kcsiict和Scbot（1994）提出权力的继任直接决定了企业的经济环境和政策环境。在早期的研究中，大多数的学者都将注意力放在对家族企业传承过程的描述和对最佳传承方式的探讨上，现在学者们开始试图识别传承过程的不同维度和阶段，进而对传承的效果加以区分，并开始关注有效传承的相关影响因素。

为了充分了解家族企业权力继任的过程，学者们构建了一系列的理论，影响比较大的是家族企业传承的过程观。尽管传承从表面看是某一个时点上所有权和控制权的交替转换，但是它绝不是一个短期就可以应付的问题。

Lansberg（1988）认为家族企业的传承问题是一个充满矛盾的过程，因为它给家族企业带了很多重要的改变。而Murray（2003）提出，传承过程包含一系列阶段，每个阶段都有一个特殊的任务需要完成，整个过程需要3年到8年的时间。学者们对传承过程进行了深入的研究分析，形成了几个有影响力的理论： 　　Longenecker和Schoen（1978）是最早试图构建家族企业传承的理论模型的学者之一，他们基础了七阶段接班模型，认为家族企业传承的过程包括七个阶段，即进入前、初步进入、初步发挥作用、发挥作用、发挥重要作用、接班的早期和正式的接班。前面三个阶段为接班人在家族企业以外工作以及在家族企业内兼职，是一个社会化的过程。发挥作用阶段接班人在家族企业中开始全职工作。而发挥重要作用阶段表明接班人开始进入管理层。在最后面两个阶段接班人开始占据高层领导职位。总体来看七阶段接班模型是一个解释长期家族企业传承过程的宽泛的模型。但是这模型并没有研究为什么接班人需要经历某阶段。

Matthews等人（1999）在七阶段接班模型的基础上运用心理学中的认知分析，从父辈领导人的角度通过认知归类法对父辈和子辈接班人进行评估得出认知归类路径分析模型。它的主要贡献在于肯定了心理因素在家族企业传承过程中的重要作用和详细研究了父辈领导人与子辈接班人各种不同心理认知对传承过程的具体影响，从而满足了家族企业的咨询需要，具有很强的现实意义。该模型主要的不足之处在于它没有考虑到父子间的不同生命周期对相互认知的影响。

Ivan Lansberg（1999）在其关于家族企业传承的著作中将家族企业传承过程按照企业家庭的发展进程分为了四个阶段，分别是：年轻企业家庭时期、管理进入时期、一起共事时期和放手接受时期，并分析了各个时期所呈现出来的不同特征。在第一个时期，处于年轻企业家庭时期的父母其中一方或双方为建立巩固家族企业而奋斗，这时他们创业压力大无心顾及传承问题。但是这一时期的耳濡目染对下一代的影响很大，直接关系到他们将来是否愿意接班和是否能够接好班。第二个时期这一时期的耳濡目染对下一代的影响很大，直接关系到他们将来是否愿意接班和是否能够接好班。第二个时期，下一代已经渐渐长大并且有了足够的理论知识，这时需要让有潜力的接班人到家族企业以外的公司锻炼一段时间。第三个时期，子女进入家族企业与父母共事，父母开始为权力的交接做准备。第四个时期是企业创始人对下一代的最后考验，一方面即将退下来的在任者很难面对事实往往会推迟放权，其他家庭成员也可能由于各种原因进行阻挠。新的接班人在企业中需要树立权威，这需要上一代的支持和引导。

二、^范文提纲

一、研究背景

二、家族企业的概念和特征

（一）家族企业的概念

（二）家族企业的主要特征

三、我国家族企业发展概况

四、我国家族企业传承模式

（一）子承父业

（二）内部提升

（三）职业经理人

五、我国家族企业传承模式中存在的问题

（一）企业在任者传承规划意识不强

（二）企业传承模式模糊

（三）现实当中接班人意愿问题

（四）职业经理人还不完全成熟

六、家族企业传承模式存在问题的原因分析

七、我国家族企业传承模式健康发展的建议

（一）企业管理者提早制定和规划传承计划

（二）解放思想进一步更新家族企业的思想观念

（三）创建企业文化，有利于家族文化的传承

（四）制定和规划接班制度

（五）建立科学规范化稳定化的管理团队

（六）建立混合传承模式共同发展

七、总结

三、参考文献

[1] 许林;陈丽娟.家族企业传承与发展:基于中外经典模式的思考[J].商业研究.2009年11期

[2]李静.中国家族企业的发展与管理策略[J].新西部，2007，(14).

[3] 余向前.经济转型期浙江家族企业代际传承与持续成长[J].财经论丛.2010年05期

[4] 陈淑娟.东方管理视角下中国家族企业接班传承研究[D].复旦大学.2011年

[5] 王河森.华人家族企业集团双重治理研究[D].浙江大学.2012年

[6] 董敏耀.中国家族企业关键成功因素研究[D].复旦大学.2011年

[7] 杨睿.我不只是接班人——家族企业继承人对企业传承发展影响的个案研究[D].西南大学.2011年

[8] 王川.服装家族企业传承问题研究[D].东华大学.2010年

[9] 王纪东.柳赞.中美家族企业发展比较研究[J].管理科学文摘.2008年03期

[10] 罗传银.中国家族企业凭什么做大做强[N].经济参考报.2010年

[11] 张瑾.中国家族企业的可持续发展研究[D].北京交通大学.2011年

[12]赵涯楠.浅论我国家族企业的可持续发展[J].企业导报，2012（17）