跨国企业重组并购过程中文化整合_开题报告

在当前影响跨国并购的众多因素中,文化的影响越来越成为企业重视的一个因素,如何在跨国并购中有效规避不同文化碰撞产生的冲突成为我们研究的一个重要课题。这是一把"双刃剑",处理得当将会使母国和东道国共同受益,处理不当则会破坏企业内部关系,给整合后的企业带来内在的隐患。因此我们有必要研究并购中文化冲突的原因,并采取适合的应对方法处理问题。

 国内相关研究现状和发展趋势

秦斌认为文化冲突的发生机制及后果，异域文化对跨国经理管理风格的影响，跨文化冲突与海外经理的选派是关系跨国公司成败的重要因素。郑文全。杨晴翔认为企业跨国经营文化冲突的主要原因是不同社会制度造成的，同时指出跨4文化管理的重要意义以及经营当地化是跨文化管理模式的必然选择。卢岚、赵国杰认为跨国经营文化冲突对企业影响重大，提出跨文化管理研究的必要性，并对跨文化管理的一体化模式与评价标准进行了初步探讨，最后总结了跨文化管理思路的启示。

到二十一世纪，中国企业更多地走出国门，面临的文化挑战不断增多，国内学者对文化冲突整合的研究也更为突出。黎伟认为跨文化是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用，跨文化企业管理是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，在企业管理的各个职能怎样对文化冲突进行整合，有效地解决这种矛盾和冲突，从而高效地实现企业管理。南京的项国鹏认为不同文化之间的差异与冲突，对跨国经营的企业产生了很大的负面影响。管理学院的杜红，王重鸣在总结国内外有关文献的基础上，编制了跨文化适应问卷，并运用此问卷调查了外资企业的314名高中层管理者，采用探索性、验证性因素分析和结构方程建模技术探讨跨文化适应的结构维度和适应模式。结果表明决策价值前提、人力资源利用，管理规范化构成了跨文化适应的管理决策维度：中外经理沟通、直接上下级关系、中高层团队合作构成跨文化适应的人际合作适应维度。跨文化适应与企业的经营绩效有十分密切的关系。随着企业跨国经营的日益增加，中国学者对跨文化管理的研究也进一步深入，对文化冲突也有了新的研究。张素峰认为跨国经营面临的最大问题是不同文化之间的价值观念、思维方式、行为准则、语言、习惯和信仰等存在的差异，文化差异主要表现在时间、空间和语言等方面；因不同文化差异引起文化的冲突，解决这一冲突的途径是实行跨文化管理，可以通过母国文化主导型，当地文化主导型，文化嫁接型和企业文化主导型四种模式来进行；跨国文化从冲突到融合，实现不同文化背景下的跨国管理。黄年根 认为文化冲突是客观存在的，要消除文化冲突，就必须进行文化整合：第一，识别文化差异。第二，进行跨文化培训。第三，建立共同的经营观和企业文化。胡宗华提出企业文化创新的跨文化因素、跨文化冲突以及跨文化管理的创新策略。刘珂对企业的文化冲突分析得出跨文化管理的结论。

2.国外研究现状和发展趋向

最早从文化层面对不同民族差异进行比较的理论应该追溯到1961年，克拉克汤姆和斯特罗贝克 ，他们从人性的善恶、个人集体、等级体系等几个方面指出不同文化之间的冲突。与此同期的豪尔也从协议、空间占有物的数量、过去将来的时间关系等方面对文化冲突提出自己的见解。这一时期的学者并没有提出完整体系的文化比较成果，研究方法也欠缺科学性，没有从实证角度来提供有力说明。

十九世纪80年代初，哈勒和威尔波特对参与决策制定的研究显示出不同国家的管理人员对于决策制定的五种方法在行为上存在着相当大的差异。他们还显示下属人员往往希望他们的管理人员采用一种更加积极参与的工作作风，而不是由管理人员做报告的方式。他们称此为“权力转移效应”。

到十九世纪80年代后期，荷兰学者吉特·霍夫斯坦德使用心理测验的方法，对在某一跨国公司任职的来自世界40个国家和地区的各类职员进行了一项长达七年的研究，发现这些国家在文化上的差异主要表现为四个方面。这四个方面也就是民族文化差异的四个维度，这四个维度是：权力距离、不确定性避免、个人主义—集体主义、男性度—女性度。到1991年霍夫斯坦德在原有的四个文化维度基础上增加了第五个维度—“长期取向”。霍夫斯坦德这一发现对跨文化研究有非常重大的意义，在西方产生了重大影响，从某种意义上，可以说霍夫斯坦德是跨文化研究理论的奠基人，他的理论成果引领了后人对跨文化的研究。

与霍夫斯坦德同一时期还有一个著名学者泰布，她在研究民族融合问题上做出了杰出贡献，泰布从1998年开始，对文学、文化和工作作风进行了调查，阐述了文化冲突的存在对经济的重大影响，从而设计了一种非正式的文化模式。

法国学者菲力普-迪力巴尔用人种学的方法讨论了企业的跨文化现象，认为企业内部的文化接触有直接和间接的表现形式，一方面，在跨国企业和国际组织中，双方的融合使得来自不同文化的个体之间合作的可能性增强；另一方面，某些国家的管理概念也被应用到不同的文化氛围中。因此，他提出，在不同的文化环境中用同一种行为模式和管理模式，就成为竞争中的重要砝码。

另一个著名学者是特拉姆皮纳,特拉姆皮纳对不同文化差异的研究始于1984年，他认为在任何情况下要取得成就都没有约定俗成的办法，他把文化描述为人们解决问题的方式，并指出不同的文化冲突具有不同的解决一般问题的方法。特拉姆皮纳在进一步发展他的层面理论后指出不同民族文化背景下的组织的最佳风格，决策的意义在于跨文化管理，消除文化之间的冲突，使得人们有更多的实现自己目标的方法。

 随着全球化经济的发展，一些学者对文化冲突，文化融合的研究更加深入，莱瑟姆和组保尔采用不同的分析方法，重点对欧洲文化进行了解并试图把两个的发现进行综合以及得出欧洲管理模式。塞德用了一种较东方化的方法，通过对不同国家的颇具创新思想的文献进行对比和研究，论证了价值取向对个人的作用，而不是使用集体行为准则作为成功协作的基础。

法国学者多米尼克·布兰和依莎贝尔·古斯 认为公司的内部宣传对于加强企业的对华合作意义重大，及时反映在华分公司和中国经济的动态，有助于提升对华合作在公司业务中的地位，更有利于将其深入持久地开展下去。

^范文提纲

引言：跨国企业文化整合的现状和整合管理

1、企业合并中企业文化的表现8

1.1合并中的企业文化8

1.2企业合并中文化冲突的表现9

1.3企业合并中文化冲突的原因10

2、企业合并的文化整合模式13

2.1企业合并的文化整合模式13

2.2企业文化整合模式选择14

3、企业文化整合的管理15

3.1成立整合领导小组15

3.2选择适合企业发展的文化整合模式16

3.3加强沟通16

3.4制定稳定人力资源的政策17

3.5开展跨文化管理培训，统一思想认识17

3.6强化企业制度整合，确保行动一致18

 

三、参考文献

我:

[1]何浩聪.跨国并购中企业文化冲突与整合探究[J].经贸实践,2017(22):81. 

[2]肖龙辉. 我国跨国公司企业文化运行机制研究[D].湖南大学,2017. 

[3]桑卡雷（MOUMOUNI SANGARE）. 跨国企业文化传播策略研究[D].华中师范大学,2017. 

[4]孙雪菲.新疆企业跨国经营中的文化冲突和文化整合——以特变电工对塔吉克斯坦经营为例[J].石河子科技,2017(02):37-42. 

[5]孙迪.跨国企业并购文化整合的分析与对策[J].商,2016(22):124. 

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