关于中小企业人力资源管理在用人方面存在问题的研究_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

大家都清楚明白中小企业在我国对我国的国民经济发展发挥着重要的作用，如何发展好中小企业也是众多国内学者研究的对象，然而企业的良好运行包含着很多环节，对中小企业来说也是如此，人力资源管理是中小企业发展的一道重要关卡。国内众多学者早在20世纪90年代初就开始对企业人力资源管理进行多方面研究，从国外留学归来的一部分学者运用自己学到的国外先进的理论思想将其融入国内实际操作中。后来我国加入世界贸易组织后，一些国际上的大公司进驻中国市场，凭借其名气以及实力吸引了各种人才，中国企业收到了强有力的冲击，尤其是我国民营企业的人力资源制度不完善严重制约了企业的发展。因此国内学者纷纷对中小企业人力资源管理进行更多的研究并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。[1]可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫（2002）、卓博（2004）对中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制也有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。[2]蔡而迅（2002）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区的一些企业依靠着家族化经营管理方式创造了巨大的经济奇迹，但经过亚洲金融风险之后，企业已经在开始反省自己的经营方式和经营理论的缺陷。[3]内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。[4]家族式的经营导致企业很难找到人才，中小企业的发展应该在人力资源方面开展有制度，科学规范的管理。吴文韬（2004）认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。[5]许丽（2004）认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。[6]企业必须有规范化的人力资源制度，保证自己能够吸引发现人才，这样才会使得企业发展壮大。民营企业对我国发展有着重要的作用，而民营企业的能否持续成长则取决于权力分配和人才。我国现在出现很多资金运用不当，产生过多的浪费，这是制度的缺失，应该规范制度化管理，避免不必要的浪费，更多地投入在员工培养等方面。

    在目前新环境新需求的影响下，人力资源管理也需要适合的新理念和新方法。尤其是在人才以及人力资源部门职能方面：

趋势之一：从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。

趋势之二：从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”，关键人才的重要性进一步凸显。

趋势之三：一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。

趋势之四：HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式，即业务伙伴（HR-BP）、共享中心（HR-SSC）、专家中心（HR-COE）。[7]

（二）国外研究现状

国外相较于国内对经济的发展壮大相关方面的研究比较早，在20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验对人际关系进行了研究，提出了著名的“人际关系”理论。其实人是企业发展的核心，中小企业亦是如此。弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。[8]20世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。[9]1984年比尔（Beer,1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。[10]现在人力资源这个部分在企业中的位置已经发生了很大的变化。人们认识到了人力资源在企业发展中所扮演的角色，能为公司筛选人才，培养人才，完善多方面制度，保证企业更好的运作发展。目前科学化规范化的人力资源管理已是企业必不可少的一部分。

二、^范文提纲

引  言

一、杭州金融类中小企业人力资源管理现状

（一）组织结构

（二）经营方式 

（三）人力资源管理情况

二、杭州金融类中小企业人力资源管理在用人方面存在的问题（杭州天骄投资管理有限公司）

（一）人力资源管理体系不完善

（二）传统的家族式管理制约了用人机制的发展

（三）人才选拔机制不完善

（四）人才培养机制匮乏

（五）人才激励机制、考核机制不完善。

（六）人力资源管理部门职能严重缺位

三、优化中小企业人力资源管理在用人方面的对策建议

（一）学习优化用人机制

（二）树立正确观念，尊重每一位员工

（三）完善培训系统并制定激励与考核制度

（四）正确认识人力资源在企业发展过程中的重要作用

结  语

三、参考文献

[1]余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理（第三版）（M）.大连理工大学出版社.2010

[2]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2005,(7). 

[3]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制[J].企业活力,2004,(8). 

[4]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报,2007,(3). 

[5]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007,(19). 

[6]胡树红,刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.[J].兰州学刊,2007. 

[7] 丛龙峰.2015年人力资源管理十大新趋势[J]. 人才资源,2015.

[8]《上海金融年鉴》编辑部.上海金融年鉴 2013［R］.上海：人民出版社，2013. 

[9] 胡瑞文 , 张爽 . 中国金融业人力资源的历史回顾与未来展望[J].上海商学院学报,2013(06).

[10]苏继新.对商业银行人力资源开发管理理念的思考[J].时代金融,2012(07).