谷歌公司绩效考核问题研究-开题报告

（一）绩效考核的发展 

中国对绩效考核的研究理论认为，在三皇五帝时期，就有了绩效考核意识和概念。在《尚书·尧典》一书中就有相关的记载，“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，意思是当暴风雨来时，尧让舜进入密林中，考验他是否能在风雨中找到出路顺利回来。这段文字记录就是说尧在禅让帝位给舜之前，考核了舜能否担当重任的情况。相对来说，西方绩效考核的发展历史并不长。英国直到 19 世纪初才开始在英格兰实施绩效考核，由罗伯特引入。而美国军方、美国政府分别在十九世纪一十年代、十九世纪四十年代，才开始对军人、政府人员使用绩效考核。改革开放初，外企纷纷进来中国，也带来了先进的管理模式。人力资源部在员工的招聘、培养、保持公司人员的稳定性上起了十分巨大的作用。这种对人才的先进管理理念，扭转了员工积极性不高，工作效率低的局面。以前，留住员工只有靠不断加薪，而这种不断增加的用人成本使得企业压力很大。怎样在既定的用人成本下，让员工为企业创造最大的效益，这一直是企业非常关心的问题。绩效考核的产生，很好的解决了这个问题。

（二）绩效考核方法研究现状

人力资源管理的重要构成部分是绩效考核。准确把握绩效考核的原则及方法能够提高绩效考核的进度和结果，也可以提高个人的综合工作效率和质量标准。截止到目前为止，国际上绩效考核的主要方法有:基于BSC的绩效考核、360度综合考核以及基于目标的绩效考核等。

1、平衡计分卡(BSC)一一以战略为基础的绩效考核

平衡计分卡(BSC)，是美国哈佛教授Robert Kaplan、诺朗顿研究院的执行长David Norton用了一年时间研究了惠普、苹果等12家世界_500强中的著名企业后，建立的一套员工对公司安排的工作完成情况的考核系统，后来逐渐演变成衡量员工的工作情况和公司的整体战略目标计划的管理工具。平衡计分卡从财务、客户、内部运营、学习成长四个角度对绩效进行衡量。平衡计分卡有两方面的功能:一，对公司的整体战略性目标进行分解，根据财务、销售等部分的能力情况综合评析，最后量化到部门和员工个人，由部门和员工来执行。二，克服了以往单纯以财务指标来评估绩效的短期行为对公司长期发展的负面影响。BSC是公司战略的管理工具，在对团队的管理上，成绩卓著。这套体系中，整体和分化的指标之间，有着密不可分的联系。

2、关键绩效指标考核(KPI)

通过对工作岗位主要职能的分析，并研究员工的工作职责及其内容分析工作中产生绩效的关键因素，在此基础上设计出少于10个的关键绩效指标，这就是KPI考核法。在设计指标时，要短小、精炼、一目了然，要对产生工作效果的关键因素进行分析，再据此在指标库中对指标进行比例分配。利用这种方法，在企业各部门的主要工作有明显区别的情况下，我们可以进行更加科学、合理的管理。

3, 360度综合考核

这种考核又被称为全方位的考核，是被考核人所服务的客户、下属、部门同事、各级领导对其个人的综合评价。360度考核的优势在于，可以使员工全面了解自己的优势和不足，并在此评价结果上，提高员工个人的综合素质和工作效率。

4、绩效考核的目标管理法(MBO)

MBO是几十年前管理专家德鲁克创新研究的一套对目标进行管理的系统。这种考核系统发展十分完善，在各领域、各行业被众多的企业应用。为了确保管理最终能达到想要的效果，在制定目标时，就要求必须精确、严谨。而且这种目标的确定还必须和员工工资、财务计划、绩效考核等各方面相互结合。由于绩效考核的各指标之间没有密切的内在联系，繁杂众多的指标体系使员工不清楚自己工作需要努力的主要方面，所以要求部门领导与员工共同制定目标，采用一种比较简单的目标管理法。部门领导本身的工作能力和与员工之间能否顺畅沟通，甚至于沟通技巧，都会对考核成绩产生很大的影响。

绩效考核从产生至今，方法和技术都在起着翻天覆地的变化。除了上述介绍的几种方法外，HU绩效考核(联合利润基数确定法)与利润责任制等也是绩效考核的方法。国外企业在这些研究理论的实践上都取得了非常好的效果，我国由于特殊国情和市场环境，实践结果并不十分理想。绩效考核一直是公司的人力资源管理上的重中之重，但在实际实施时也有不少困难。希望理论界能够研究出更科学的理论，改善目前的人力资源管理环境。绩效考核体系在我国国内大多数企业中被广泛运用，但由于各行业的特点不同，公司的组织架构和企业所在的地理环境不同，在运用绩效考核体系时，有不同的考核方法和考核形式。现在国内许多企业应用的绩效考核指标太过于单一，这种简单的以业务成绩为标准的考核方式，在短时间能够迅速提高公司的业务量，但是长此以往，很多的缺陷就会逐渐显露出来。

目前为止，国内外的考核方法还没有一套完善的体系。现阶段很多企业都是主观性的设想建立一种属于自己企业的考核方法，然后匆匆执行，期间会发现很多无法预知的问题，然而其思想方法己经固化且很难改变，若改变可能会造成公司的运营方式不稳定。虽然我国在教育和企业运营方式上都有了质的突破，但是依然是侧重理论，轻视实践。在现实中，若侧重理论方式探讨而忽视实际工作中遇到的问题，这种方案对于企业会有致命的危险。因此要尊重客观实际情况，制定出一套可以适用企业的方案，且此方案对员工的考核绩效有效，是当下要做的事情。

对考核绩效的方式方法的研究以及这种研究得出来的理论产生的实践效果，尤其是对公司的营销人员的绩效考核是人力资源专家在学术上的重点研究对象。商业利润是公司所追求的目标，也是公司赖以生存的基础，企业中从事营销的职员，是创造公司利润的关键。对营销人员的工作成绩做出怎样的衡量标准，以及根据此标准来进行的奖惩制度、营销人员的工资待遇的调整等，一定要能够提高他们对企业的满意度，尽可能调动其主动性和积极性，这些都是企业在发展过程中必须首先要考虑的问题。对营销人员的考核是人力资源部的重要工作，对企业中营销人员的考核标准的理论研究和实践，也是理论界热衷的话题。

二、范文提纲

摘要

Abstract

引言

一、绩效考核理论概述 

（一）绩效考核内容

（二）绩效考核指标

二、谷歌公司绩效考核现状和问题分析

（一）谷歌公司的绩效考核现状

1、谷歌公司基本情况介绍

2、谷歌公司现有绩效管理体系

（二）谷歌公司的绩效考核现状存在的问题及分析

1、现有绩效考评体系存在的问题

2、现有绩效考评体系存在问题的分析

三、完善谷歌公司绩效考核对策

（一）公司战略目标分析

（二）制定绩效计划

（三）建立绩效管理体系

1、结合业务及财务目标设定绩效管理目标

2、设计绩效管理的 KPI指标体系

3、绩效指标体系的效果验证

4、绩效管理与销售管理的融合

结论

参考文献

致谢

三、参考文献

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