华为公司知识型员工激励机制的优点与不足的研究-开题报告

图1.1 知识型员工激励模型

彼得·德鲁克认为造成知识工作者生产率低下的主要原因是未能清晰明确知识工作者的工作。虽然知识工作者能获得报酬，但他们并不是雇员而是志愿者。知识工作者必须明确他所需要的信息，因此对他们的管理必须像对待志愿者而不是雇员。 

美国管理学者（R.Brayton Bowen）强调：英明的管理者应该认识到人与人的不同，要以正确的方式了解知识型员工的需求，并根据员工的个人兴趣、技能和能力对他们进行认可与奖励。不同的管理方式会产生不同的效果，指导性的管理方式要比限制性的管理方式更能激发知识型员工的工作热情。而授予员工权利是组织中最高形式的认可，它可以给予员工展示才能的机会。帮助知识型员工实现工作目标和个人目标最有效的方法就是设计有意义的工作。 

《经济日报》工商部与法国苏伊士里昂水务集团编著的《新经济革命》中指出，雄厚的资本只有和最优秀的人才结合，才能充分发挥作用。股票期权是连结资本与知识的纽带，可将其作为激励知识型员工的可行方法之一。因为它既可以把员工的个人利益与企业的利益相结合，又不增加企业的工资成本。 

有很多学者和咨询公司（如麦肯锡、安盛）对知识型员工的激励因素进行了专项的定性和定量研究。知识管理专家玛汉·坦姆仆（1989）通过大量的调查研究得出：知识型员工着重强调个体成长,他们所注重的四个主要因素依次为个体成长（约占 34%）、工作自主（约占 31%）、业务成就（约占 28%）、金钱财富（约占 7%）。个体成长是指组织提供个人能够发挥到自己潜能的机会，它证实了知识工作者对知识、个人和事业成长有不断追求；工作自主是指工作的环境可使知识型员工能在既定战略目标和自我评价框架下，自主完成工作任务；业务成就是指知识型员工的工作绩效达到较高水平；金钱财富是指获得一份与自己贡献匹配的报酬，这种报酬制度既要符合公司的发展战略又要符合个人的工作绩效。根据玛汉·坦姆仆的理论, 他认为虽然不可小视金钱财富对员工激励的重要作用, 但是如果能尽量满足员工对于个体发展、工作自主和业务成就等方面的需要, 则激励将会更为有效。同时他通过深入研究发现，知识型员工在事业初期比较重视金钱财富，而在事业发展期其关注的重点开始转向个体成长，随着时间的推移，在事业稳定期后他们更重视的是业务成就方面的激励。 

安盛咨询公司对澳大利亚、日本、美国相关行业的 858 名员工（其中包括 160 名知识型员工）调研后得出知识型员工前五位的激励因素依次是：“报酬”、“工作性质”、“提升”、“与同事的关系”、“参与决策。”其中,“工作性质”、“与同事的关系”、“参与决策”对于知识型员工的重要性强于一般员工。“报酬”、“提升”两个因素的重要性，知识型员工与其他员工相比没有明显差别。

（二）国内研究现状

我国关于知识型员工激励的研究相对起步较晚，很多研究都是以国外的各项研究为基础，但是我国学者针对中国知识型员工的特点提出了很多有意义的理论观点。 张望军，彭剑锋（2001）对知识型员工的激励因素进行了实证研究。他们以华为技术有限公司、信息部信息工程研究中心、公用信息网等企业的知识型员工为调查对象。结论是知识型员工激励因素排列前五位的是：工资报酬与奖励（31.88%）、个人成长与发展（23.91%）、挑战性的工作（10.145%）、公司发展前景（7.975%）、有保障的工作（6.52%）。 

郑超、黄攸立（2001）通过对我国国有企业的426名知识型员工进行调查问卷,结果显示，我国企业知识型员工的排列前四位激励因素分别是：薪酬水平（48.12%）、个人发展（23.71%）、业务成就（22.30%）和工作自主（5.87%）。同时，他们的研究显示处于不同年龄层次、不同学历层次以及不同性别的知识型员工对于各项激励因素的需求程度存在较为明显的差异。主要表现在：年龄越小越重视个人发展和业务成就，而年龄越大则越重视个人收入；学历越高越重视个人发展，学历越低则越重视收入；男性比较重视个人发展，而女性看重收入。

文魁、吴冬梅（2003）主持的北京软科学项目《适应北京高新技术产业发展的人才机制研究》中，选取了北京市的软件及生物制药企业的 397 位员工作为调查对象。调查发现, 知识型员工排列前五位的激励因素是：个体成长（44.9%）、金钱财富（19.8%）、业务成就（18.8%）、人际关系（8.4%）、工作自主（8.1%）。

陈井安、景光仪（2005）对302份调查问卷进行统计分析后的结论是：薪酬福利、工作环境、业务成就和个体成长是我国知识型员工的四个最重要激励因素，他们还指出这四个激励因素在处于不同级别和年龄层次的知识型员工中存在着偏好差异。即高层次知识型员工偏好“业务成就”，中层知识型员工偏好“工作环境”，而初级知识型员工偏好“薪酬福利”；在年龄层次方面，39岁以下知识型员工偏好“薪酬福利”，而在29岁以下的知识型员工则偏好“个人成长”。

杨春华（2007）认为,处于不同心理发展周期的知识型员工，他们的主导激励因素及因素的需求程度、重要性是不一样的。例如成年早期（21～25岁）的知识型员工更看重个人成长与发展；而成年中期（26～44岁）的知识型员工偏好薪酬福利，由此可见，随着知识型员工从成年早期步入成年中期,生活负担逐渐加重, 薪酬的重要性也随之提高。

二、范文提纲

摘要

Abstract

引言

一、高新技术企业知识型员工激励概述

（一）高新技术企业相关概念与特点

1、高新技术企业的界定

2、高新技术企业的特点

（二）知识型员工相关的概念

1、知识型员工的概念界定

2、知识型员工的分类

3、知识型员工的特点

二、华为公司知识型员工特点分析

（一）华为公司简介

（二）员工结构年轻化

（三）研发员工比例大

（四）更新知识的欲望强烈

（五）工作压力大

三、华为公司知识型员工激励机制的存在问题与原因分析

（一）华为公司知识型员工激励机制的存在问题

1、忽略知识型员工的特殊性

2、总体薪酬水平偏低

3、长期激励效果不明显

4、忽视知识型员工的培训开发

（二）原因分析

1、缺乏人性化的人力资源管理制度

2、人力资源理念和技术滞后

3、企业体制的缺陷

四、构建华为公司知识型员工激励机制对策

（一）注重知识型员工的特殊性

（二）建立公平合理的薪酬分配机制 

（三）建立积极的工作激励机制 

（四）建立完善的成长激励机制

结论

参考文献

致谢

三、参考文献

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