【摘要】 人力资源管理工作是每个企业都需要重视的问题，尤其对于中小企业来说，人力资源管理工作面临的难题会更多。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训，营造和谐的企业文化。本文以中小企业为例，首先探讨中小企业人力资源管理的环境和管理现状，提出中小企业人力资源管理的对策和思路，最后以实际案例展开探讨，希望借此文能够让中小企业对人力资源管理工作更加重视。
【关键词】 人力资源管理；中小企业；企业文化
一、绪论
（一）研究目的与意义
目前，企业管理已经进入了“以人为本”的管理新时代，人力资源管理对企业绩效提高的作用已逐渐被人们所认可，其在战略层次上与企业绩效的正相关关系也为国内外企业实践所证实。这说明，人力资源管理如今已发展到企业的战略管理层次。但是，由于受计划经济和中国传统文化的影响，我国中小民营企业依靠人治的方法和非理性的管理意识依然很普遍。特别是与大企业相比，我国中小民营企业存在规模小、资源拥有量有限，特别是专业技术人员少、企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，尽快提高入力资源管理水平己成为我国中小民营企业在发展过程中亟需解决的问题，也是学术界值得研究的一个课题，对于指导我国中小民营企业更好更快地发展具有十分重要的意义。
（二）文献综述
1.国外研究现状
目前，西方学术理论界比较普遍采用的战略人力资源管理定义，是1992年ft&Manhattan研究的成果，即战略人力资源管理是企业为实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：①人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。但是人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。②人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。③人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。
1998年，菲罩斯（Ferris）提出人力资源管理与组织绩效之问关系的“社会背景理论”（Social context theory），建立了两者之间动态关系模型。2000年，米切尔•谢帕克（Carmichael•Sheppey）等人提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。他们认为，组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素四个基本变量相互联系、相互作用的复杂系统行为的结果。为了充分实现战略人力资源管理的绩效，西方一些学者还进行了人力资源绩效的定量分析研究，发展了一系列定量分析和定量研究的模型和方法，如：人力资源指数问卷、人力资源案例研究、人力资源竞争基准、人力资源关键指标法、人力资源效用指数、人力资源声誉研究、会计学资产模式、人力资源成本模式等。
2.国内研究现状
国内大部分学者都接受舒尔茨的人力资源定义，但有的学者对这个概念做了更深入的探讨。首先，人力资源分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧（周坤，2010）。其次，人力资源具有不同的生产力形态，提出了异质型人力资源和同质型人力资源的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资源。后者是指在特定历史阶段具有边际报酬递减生产力形态的人力资源（丁栋虹，2013）。最后，从个人和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；后者指存在一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和（李建民，2009）。
把人力资源产权理解为人力资源所有权，认为人力资源产权是存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权（李建民，2011）；从企业产权角度来理解，认为人力资源产权决定人力资源所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权（张维迎，2012）；从产权的可交易性和合约性来理解，认为人力资源产权是市场交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反应（黄乾，2013）。
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