知识经济与人力资源管理(四)

    在知识经济时代，如果一个国家缺少先进的科学技术，缺少对新科技动态的追寻，缺少与创新型仁慈，那么必然会在国际竞争中处于劣势。而对于一个企业来说更是如此。科技越发达，经济发展越快，竞争也越激烈，企业人才的重要性也就更加突出。企业员工要想取得更好地生存与发展的机会，就需要不断地进取。企业员工的进取精神是科技创新与企业发展的重要前提。因此，知识经济时代的企业的人力资源管理要具有进取性，不断地激发企业员工的进取精神。

    (三)人力资源管理的自主性

    知识经济是一种创新型经济，而企业员工要求在工作中注意知识的运用、智慧的发挥、问题的处理，具有高度的自主权。也就是说，在知识经济时代企业工作的员工必然是拥有知识，善于思考，自主性强的知识型员工。对于这些知识型员工的管理要充分尊重他们的自主性。充分尊重他们的自主性，他们可以变得积极、主动、敢于承担风险、敢于承担责任;相反，如果以严格的管制和命令，将限制他们的行为，这必然使他们的自主权受到侵害，从而可能导致被动、消极、退缩、抗拒等等，从而不利于企业工作的开展。因此，知识经济时代企业人力资源管理要充分发挥员工的自主性。

    (四)人力资源管理的可开发性

    企业员工一般都是受到的教育较多，素质较高的群体，因而他们表现自己的欲望也就更强。而人的欲望与潜力是无穷，一旦这种欲望与潜力被正确的激发，将焕发出不可估量的能力。特别是在知识经济时代，一旦企业员工的潜力被开发出来，将产生巨大的经济与社会效益。因此，知识经济时代企业员工是具有可开发性的，企业管理者要充分认识到这一点。企业员工的可开发性，对于身处变化莫测、激烈竞争的企业具有重大意义。

    四、目前知识经济企业在人力资源管理上存在的问题

    （一）激励机制缺乏合理性和有效性

    通常而言，不管什么国家，提升知识经济企业员工工作热情的主要措施都是物质激励。不管员工贫富，更为优厚的物质待遇都能够刺激员工。知识经济企业管理者在企业运作过程中，务必使员工在内心产生自身价值得到企业认同的感受，并认同自己劳动付出而获得的薪资。但是，我国知识经济企业在实施激励机制的过程内，忽视了激励的作用，导致激励机制缺乏合理性和有效性，从很大程度上消弱了旗下工作人员的工作热情和主观能动性。另外，基于抑制角度的负奖励是当前企业大多实施的措施，但措施使用过度，也同样影响了员工的工作热情，使得企业整体效率低下，进而影响企业在市场中的竞争力。

    （二）缺乏有效地对人力资源管理的绩效考核系统

    就绩效考核而言，指的是就知识经济企业工作人员在工作中的结果、态度和行为开展的考评，进而获得他们工作表现的评定结果。其目的是为了对工作人员的行为进行科学和正确的引导，激励对企业作出贡献的员工，并帮助未达到企业绩效的员工调整工作状态。当前，我国知识经济企业并未真正意义的落实按劳分配，付出多的员工并不一定能够获得相应的报酬。具有代表性的例子是企业内部相同工作岗位的员工，决定薪酬高低的标准并不是工作成绩，也不是工作能力，而是能否讨领导的欢心，这必然导致大多数员工无法认同企业的薪资评价体系，进而无法达到激励的目的。与此同时，为数众多的企业在制定和考评年度绩效时标准前后不一，针对性不强，未根据岗位的差异来设定和考评员工的绩效，从而导致一些员工的工作表现无法得到企业的认同，并无法获得相应的报酬，激励效果微乎其微，以上都充分的论证了绩效评估体系有待完善化，以真正意义的对员工工作热情起到激励的作用。

    （三）员工无良好的工作环境和发展空间

    负责和相互尊重的良好关系是知识经济企业员工所期望的氛围，他们希望在轻松愉快的心情下开展工作，但是国内企业陈旧的管理模式，重视资历、忽略能力使得企业所需的高素质人才内心产生不被重视以及无法获得职业发展机会的感受，从而导致他们工作积极性得不到提高，更有甚者离开企业，另谋发展。另外，企业在人力资源上的投入无法满足企业发展的需求，比如培训师资欠缺、培训体系完善程度不够等。此外，企业人力资源培训硬件投入程度也较低，如设施成就、条件较差，培训的资料也与实际严重脱节，造成培训结果差强人意。

    五、知识经济企业人力资源管理问题成因分析

    （一）人力资源管理理念缺失

    改革开放后，我国企业开始推行人本为主的管理模式，换句话来说，就是将人性化贯穿到企业管理过程内。推行该管理模式需要注意的是：必须将人作为企业管理的主体，要对员工多予以尊重和关心。要构建出以人为本的管理模式，企业管理者就务必重视人力资源管理理念，提高认识，这样才能有效的激发员工的工作积极性。但是，我国企业受到陈旧观念的束缚，多数企业在对企业人力资源部门的认知上，还停留在以往人事部门的概念上，管理的事务与部门职能严重不符，从而导致企业人力资源管理无法得到落实，最终影响企业对人力资源的利用和开发效率。

    （二）引入人才的机制有待科学化和完善化

    我国企业在人才的吸收和引进上，较之西方国家，还有待科学化和完善化。就知识经济企业而言，不但要充分考虑企业内各工作岗位的要点和性质，任人唯贤，而且还要综合考虑该岗位上工作人员的积极性以及效率，来作出合理的人员岗位安排。一旦得出的是无法满足企业需求的结果，就必须及时对人员进行调动。企业的管理者还必须以新进员工的角度着眼，统筹考虑新进员工的需求。新进员工可以分为以下两种：一种是刚离开学校，还未积累足够社会经验和工作经验的学生，另外一种是离开原企业，有一定工作经验的员工。企业的

    管理者务必基于人群的差异来满足其差异化的需求。换言之，企业要想旗下员工的工作热情和工作效率最大化，管理者就务必掌握他们的特长，这样才能获得预期的结果。对于员工而言，都需要符合自己职业发展的工作，一旦要求得到满足，便会全身心的投入到工作当中，运用自己的知识技能来为企业作出贡献。另外，企业管理者还需要认真思考如何提升对求职者的吸引力，可以从以下方面来实现：优秀的人力资源政策、招聘形式的专业化以及丰富的企业文化等。最后，企业管理者就要根据自身的需求来挑选人才。通常来说，招聘环境最常采用的手段是面试，管理者可以直观的了解应聘者的部分信息，进行初选。需要注意的是，管理者不但要善于运用技巧及方法，还要尽量与应聘者进行深入的交流，简要的介绍岗位的性质，以规避应聘者获得工作岗位后，与自身的期望值不足，进而无法全心全意的从事该工作。

    （三）没有良好的企业文化

    健全和优秀的企业文化能够在企业内部形成较强的凝聚力，使员工的精神得到升华，员工都能在积极向上的氛围内受到激励，管理者不但应对企业内的设备、技术和资金进行科学的配置和安排，还必须发挥和挖掘众多非经济的因素，这些非经济因素有企业形象、风气、传统、道德、精神以及价值观等。软要素为企业在市场中的生存提供了更强的竞争力。具有代表意义的是娃哈哈的发展壮大过程：企业成立伊始，管理者就明确了企业文化，“自强不息、开拓创新、艰苦奋斗、励精图治”。在此基础上，更多的利用精神激励来引导和约束员工的言行，提升员工工作积极性，并构建出健全和优秀的企业文化，进而素质出优质的品牌形象。通过娃哈哈的案例能够看出，成功的企业必定拥有健全、完善和积极向上的企业文化，作为企业实力的一部分，为企业的发展奠定了坚实的基础。对于管理者而言，必须重视自身企业文化的健全，正确引导员工，形成积极向上的工作氛围，确保企业持续、健康和稳定的发展下去。

    六、完善知识经济企业人力资源管理对策

    激励机制的重要性不言而喻，现代企业人力资源管理是否成功，很大程度取决于激励机制是否合理，所以，掌握改革的方法，特别是将非有形激励同有形激励整合为一个有效的整体，来对员工提供激励，就显得尤为重要。细而言之，可以归纳为以下几点：

    （一）提供适合员工职业发展的岗位

    现今，国内企业已经能够较为熟练的运用奖金、薪酬等物质奖励来激励企业的员工，但在精神激励方面却有待加强。基于员工而言，物质激励所能起到的作用持续时间较短，但是精神激励就可以长期的在员工内心进行影响，因此，科学、合理的企业激励机制，必定是精神和物质高度结合的激励机制，只有这样，才能充分提升创造力、工作积极性和主观能动性，才能在企业内部形成良性的竞争氛围，才能有效的确定企业的战略发展目标。另外，企业要详细的掌握旗下员工的知识技术掌握情况、特长、职业发展规划等信息，以便在物质激励的同时，为员工提供适合其职业发展规划的岗位，使得员工认为自己在企业内具有一定的发展前景，从事的工作的自己和企业都具有十分重要的意义 。

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