MA公司员工对于公司薪酬制度存在着较大的不满。对于一线员工来说，工作年限对底薪的影响不是很大，通常员工来说，公司招聘对外宣传的高工资都是通过加班得来的。据有关记者调查，2004年到2013年六年间，MA公司一线员工的底薪经历了380元、400元、600元、700元、900元、1200元六次变化。2006年2月一名一线员工的工资条显示，当时底薪只有400元，平日加班27小时，报酬135元；周六周日加班58小时，报酬375元；节假日加班18.5小时，报酬185元；加上各类津贴，实发薪资1338元。而另一张支付日期为2010年8月工资条显示，标准薪资1200元，平时加班41.5小时，报酬322元；周六周日加班49.5小时，报酬512元，实发薪资1961元。从实际来看，2006年2月份只有28天，折算成日均工资，按照30天计算，员工2010年的工资只比2006年的工资增长了510元左右。并且可以看出，公司的底薪一直都与最低工资水平几乎持平，员工完全是依靠加班工资才能够维持公司对外宣传的高工资。由此可见，公司的薪酬制度缺乏有效绩效工资，对员工没有明显的激励作用，从而使得一线员工离职率居高不下。
（二）感觉公司没有发展前景
MA公司员工管理中沟通不力的现象非常严重，这在2010年前后的员工14连跳中明显表现出来了。公司虽然有工会组织和专门的培训机构，但很少就员工的个人发展问题与员工进行沟通，导致员工在加班压力、一线操作枯燥工作的压力、看不到未来的期望等等压力一并发作出来，员工由此感到绝望而选择了自杀这种极端的方式。就从当前来看，公司工会解决的只不过是员工的基本劳资关系。企业培训关注更多的是企业的发展愿景，对员工个人发展根本就没有触及。同时，公司近乎于军事化的管理，在人性化方面有着明显的欠缺。公司上层陶醉在自身严格管理所产生的效率上，而对于员工的不满并没有察觉，或者并不放在心上，导致员工对公司有着诸多的不满，员工离职率高也是必然。
（三）加班频繁，工作压力重
由于公司的员工离职率较高，导致公司的培训部门一直在不停应付对新员工的培训，对新员工培训公司的制度、企业文化、公司的发展愿景等。公司虽然有专门的培训中心，军事化的封闭式培训，让接受培训准员工接受一些体能训练、理论知识以及一些操作知识等。员工能够参与海外培训的只是很小一部分高层管理人员。对于以一线操作员工为主的公司来说，公司沉重的加班压力，使得员工根本就没有时间接受培训。公司期望借助一次性的培训让员工保持持久的动力，显然有点不现实。
（四）职位低，无发展空间
MA公司在各地的厂区都有招聘中心，专门对前来应聘的人进行管理。公司的招聘中心在人员招聘上相对有一定的经验，主要招聘一线员工、管理人员与技术人员等。由于每年都有大量的员工离职，公司招聘的精力几乎全放在了一线用工的招聘上。其对一线员工的招聘非常简单，填写招工登记表，只要符合公司的用工条件就可以，然后转入培训部门开始新员工培训，经过一段时间的培训，员工就可以上岗顶班了。另外公司在全国各地都设有代理招工的点，这些点一般都有公司统一的招工表，招聘人员只要验明员工的年龄符合要求就行，根本就不需要考虑更多的因素。为了网罗更多的人进公司，这些招聘者会采取一些不实宣传来吸引人，比如夸大薪资福利、职业培训和发展机会，过于美化企业形象；招聘人员不切实际的口头承诺；招聘承诺与实际不符等等。因此，从总体上来看，公司招聘的非专业性与招聘中的不实宣传，使得一些对公司企业文化、公司工作缺乏完全了解的人大量进入公司，提高了公司的招聘成本，也使得公司员工流失率始终维持较高水平。
（五）员工离职管理欠缺
从公司的实际来看，公司每年都招收大批的高校文档生到公司参与一线生产。在一线操作岗位上，整天面对枯燥的加工流水线，很多人会由于失落而从公司离职。但其中一部分人由于在社会上磨练一阵之后，可能会因为后来的就业条件还不如MA公司，萌生重新进入公司的意愿。由于缺乏员工离职管理，公司对于离职后重新进入公司的员工与新员工一样待遇，对于离职重新入职的员工没有相应的鼓励与激励措施，造成一部分离职员工出于种种考虑，而最终没有重新入职。这对公司来说，不能不说是一笔损失。因此，欠缺离职管理，人力资源部门就会无视一些可以避免的员工离职，没能及时采取措施挽留这部分员工，使得公司人力资源只能陷入反反复复的日常招聘中，难以抽出有效时间进行离职员工管理的分析与研究，探寻如何着手去改进公司的高离职率问题。
五、MA公司员工离职管理对策及建议
（一）构建合理的薪酬激励机制
1.合理的薪酬设计
薪资水平不但是员工努力工作的直接回报，也是员工在企业服务的价值体现，合理的薪资待遇在很大程度上能提高员工的工作积极性。当然，薪资并非越高越好，设计过高，企业承担不了，设计过低，员工接受不了，如何设计一位职员的合理薪资，也是能长期留住员工的关键之一【5】。在为员工确定合理的薪酬前，可以对用工市场和员工需求进行调查，对员工的薪酬期望与市场薪酬水平进行分析，尽可能使员工的付出能够得到合理的报酬。
2.制定完善的绩效考核制度
绩效考核结果是每一位员工比较重视的指标，它即是员工当月或当年所得奖金高低的依据，也是员工辛苦表现的价值体现以及主管对自己工作表现认可的程度。但是，对于公司来说，公司的薪酬中绩效工资不是所有人都有的，只有评为先进的员工才能够获得一定等级的绩效奖金，这种绩效奖金还是主管凭借自身对员工的印象给员工定的奖金等级，很容易造成员工的不满，也给员工带来一定的负面影响。为了改进这种局面，公司应该制定严格的绩效考核制度，按照工种、职务等制定详细的员工考核评定标准，对员工的实际绩效情况进行真实记录，并让员工及时了解自身的绩效信息，增加绩效考核的透明度【6】。员工的日绩效、月绩效和年绩效都要做到奖惩分明，公开透明，以便使员工及时根据绩效结果做出改进，从而发挥绩效考核的激励作用。
（二）加强与员工的沟通
1.加强对员工的需求研究
公司人力资源部门要经常对员工的需求进行调查分析，及时了解员工的需求和思想动向，从而从员工的需求出发，对人力资源管理作出改进【7】。例如，员工对工资不满，为什么不满，针对员工的不满对薪酬进行改进。或者说员工加班时间过长不满，公司该如何进行改进，为员工创造一个较为满意的工作环境。也就是说，人力资源部门必须尽可能地多了解员工的真实想法，通过与员工的沟通，了解员工对工作的一些想法，属于合理要求的尽量进行改善，从而提高员工对公司的满意度，降低员工的离职率。
2.促使员工参与公司的管理
公司要加强与员工的沟通，通过各种渠道宣传企业的愿景，使员工对企业发展前途充满信心。同时，要让员工参与公司的发展经营规划。通过公司内部刊物、网站、宣传海报等形式，将公司的经营策略、发展规划等明白告知员工，采取QC等方式使员工参与企业管理中来，使员工切实感受到公司的发展氛围，从而使员工对公司的未来产生信心，愿意留下了为公司服务。
（三）将培训与员工职业生涯联系起来
1.给予员工更大的个人发展空间
员工的生存性需求一旦被满足，就会有个人发展需求。一般来说，每个员工都有自己的职业发展规划，这些如果在公司得不到满足，员工就可能离开企业寻求新的发展途径。因此，公司必须通过培训，提高员工各个方面的技能，以增强员工的成就感【8】。公司可以通过定期培训，有意识地让一部分愿意留在企业的员工参与企业的定期培训和进修，使他们通过培训和进修能够提升自身的能力，在升值上有较大的空间。
2.制定详细的培训计划
公司可以通过严格的甄选，为愿意留在公司的员工制定较为完备的培训计划，从早期的就职培训，到工作一段时间的工作懈怠期培训和员工成长性技能培训与进修计划，通过完备的培训计划，使得公司的培训与员工的职业生涯规划配合起来，使员工能够不断成长，而不是仅仅作为一架活动的机器存在，从而使员工切实感受到公司对员工个人发展的关注，进而产生与公司共发展的担当，降低员工的离职率。
（四）提高招聘的专业性
1.加强岗位分析
公司人力资源部门在招聘员工前，要根据工作岗位的性质和特点，进行岗位规范分析，确定合理的岗位招聘条件，以便为公司甄选出合适的岗位人选。对于一线操作员工来说，并不是学历越高、自身其他条件越好就越适应公司的一线操作员的工作，公司要根据自身的实际需要，招收一些经济不太发达地区、经济条件不太好的地区的员工，使他们出于对自身生存的需要，愿意留在公司服务【9】。对于没有发展潜力，且又不可能长期留在公司的高学历员工，公司可以不用，以免这部分员工自己不安心工作，还鼓动别人离职。
2.提高公司招聘人员的素质
公司应该提升招聘人员的素质，特别是在全国各地的代招工点招聘人员的素质，招收一批具有高素质的专业员工，使他们能够根据公司的需要，有针对性地选择、招聘员工。同时，也使他们在招聘员工时，能够从招聘管理的特点出发，将公司的实际情况和薪酬水平等情况如实告知求职者，使得应聘者能够从招聘处了解到真实的信息，从而理性决定是否到公司服务，从而降低由于招聘点蒙蔽而盲目到公司的员工数量，有效遏制公司员工离职率的攀升。
（五）完善员工离职管理
1.改进员工的离职流程
在员工离职管理上，对于不可避免离职的员工，公司要从离职管理流程的简化上予以支持，避免繁琐的流程给离职员工造成很大的被动，使员工对公司的离职流程产生怨言，由此对公司产生较大不满，即使以后有机会为公司提供服务，也不愿意重新选择公司。公司可以结合现在政府部门的管理程序，建立相应的综合管理办公室【10】，使员工通过一个综合办公室就能办齐所有的离职手续，避免员工一个部门一个部门的跑，离职手续需要办个好几天。
2.完善公司的员工离职管理
公司人力资源管理部门可以增加有关离职管理的业务，及时了解离职员工的真实意图，对于一些离职意向不是很坚决的员工进行挽留，从而也可以使员工感受到公司对自己的重视，而不是想以前那样想走就走，想留就留的感受，从而对公司产生一种知恩图报的感情。而对于不能挽留的员工，公司要给予充分的理解，并严格按照合同上的规定为员工结清工资，办好一切手续，使员工对公司保持一份良好的形象。同时，对于部分对公司非常重要的员工，公司也可以通过与其的联系，关心其在其他公司的工作情况，使其能够成为公司很好的合作伙伴而不是对手。
六、结论
随着市场竞争的日益激烈，企业开始关注人在企业中的作用，对人的管理逐渐得到重视。然而，从实际来看，我国很多企业都比较重视对在职员工的管理，很少有企业对员工离职进行管理的，造成诸多企业，特别是制造企业陷入了招聘-离职-再招聘-再离职的怪圈，抬高了企业的招聘成本，还给企业的发展造成了不利影响。本文从当前员工离职管理研究的目的与意义出发，回答了为什么要从事该研究的问题。在前人研究的基础上，形成了本文的理论结构，构建起本文的理论依据。根据对MA公司员工离职管理的现状分析，探寻其离职管理存在的问题，构建起本文的问题分析体系；针对存在的问题，提出改进问题的建议，构建了本文的问题解决体系。通过提出问题-分析问题-解决问题，层层深入地形成了系统的研究体系，旨在为MA公司员工离职管理提供借鉴，并使其对与MA公司存在同样离职管理问题的企业也有较高的实用价值。
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