2.薪酬管理
所谓薪酬管理，是指现代企业的管理者依照一定的制度对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定、分配和调整的管理过程。
现代企业关于薪酬管理的理念发生了巨大的变化，其着眼点从物质转到了人，企业首先要树立目标，企业目标的实现有赖于员工，现代的薪酬管理将物质报酬的管理过程和员工的激励过程紧密的结合起来，成为一个有机的整体，因而薪酬管理的内容也更加丰富[2]。
（二）公平理论
公平理论，也称社会比较理论，是美国心理学家约翰•斯塔亚•亚当斯(J．S．Adamas)于20世纪60年代中期在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。
该理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性[3]。
公平感的比较分为两种：
1.横向比较。即员工将获得的报酬（包括金钱、福利及获得的赏识与晋升等）与自己的付出（包括学习与培训、工作努力程度、用于工作的时间、精力及其他付出等）的比值与企业内部其他人作比较，只有相等时员工才认为公平。
当员工自己所获报酬与自己所付出的比值主观感觉小于他人所获报酬与他人所付出的比值时，员工可能要求增加自己的报酬或减小自己工作的付出程度，或者要求企业减少比较对象的收入或增加其工作的付出程度，亦或者他再另外寻找其他人作比较对象，以便达到心理上的公平。
当员工自己所获报酬与自己所付出的比值主观感觉大于他人所获报酬与他人所付出的比值时，员工可能要求降低自己的报酬或在开始时自觉主动多付出多工作，但当工作一段时间后，他会主观上认为他自己的技术和工作重要性确实应当得到这么高的报酬，从而回到过去的正常工作状态。
2.纵向比较。即把自己现阶段付出的努力与现阶段所获得报酬的比值，与自己过去付出的努力与过去所获得报酬的比值相比较，只有相等时他才会认为公平。
当员工自己所获报酬与自己所付出的比值主观感觉小于过去自己所获报酬与过去自己所付出的比值时，员工会产生不公平的感觉，从而导致工作积极性下降。
当员工自己所获报酬与自己所付出的比值主观感觉大于过去自己所获报酬与过去自己所付出的比值时，员工不会感觉到不公平，会主动多付出多做些工作，但也不会觉得多得了报酬。
公平理论现被主要应用于企业管理、教育管理和军事管理等领域中，而在企业管理领域中应用公平理论应注重以下三个方面：
1.起点定位公平：最初对员工定位与职位评价可能会决定其很长一段时间的薪酬与晋升。职位等级的划分常常意味着权利和工资存在较大差异，如果出现起点定位不公平，容易使员工产生工作懈怠、前途渺茫等负面效应，不利于企业长远发展。
2.管理过程公平：公开、透明可以有效的保证管理公平。管理透明化可以使每一个员工获得均等享有有效信息的机会。因此需要管理者要与员工加强沟通，并让员工有机会参与企业的相关决策和方案制定，使管理者发现问题，并做出针对性的变革。
3.薪酬晋升公平：薪酬晋升公平主要表现在员工的社会资源获得上的公平。包括外在的薪酬水平、福利待遇和内在的组织受重视程度、晋升发展空间、学习机会、能力的提高等。管理者要尊重员工，对其自我实现、学习发展需求加强重视，使员工在企业中得到存在感、提升其对企业的满意度，从而保障企业稳定发展。
因此在企业管理中运用公平理论则要求管理者尽可能公平地对待每一个员工，注意对有不公平感的员工进行心理疏导和沟通，特别是制定一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的薪酬晋升制度。其实在企业中，员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，却往往是由于不公平[4]。因此，公平理论可以帮助领导者认真考虑企业内各个岗位在分配上公平的需要，加强企业员工的公平感，这是衡量领导者管理水平的重要标志。
在企业薪酬管理中应用公平理论，会存在三种公平的表现形式：内部公平、外部公平与员工个人公平。外部公平是指企业员工所获报酬要大于或等于外部市场中同行业同岗位的市场平均薪酬水平。内部公平是指企业内部不同岗位之间的薪酬比较，员工可以通过比较来感觉自身工作在企业内部的价值所在。个人公平是指在同一企业中从事相同工作相同岗位的员工的薪酬之间的相互比较，要反映出员工所获报酬与各自的付出与业绩成正比。
三、SDTS公司的总体概况及薪酬管理现状
（一）SDTS公司的总体概况
SDTS公司于2007年成立，是济南一家房产楼盘代理销售的公司，与房地产开发商合作，以代理新楼盘销售、售后服务为主要经营方向的中小企业，注册资金200万元。公司现有员工200余人，其中管理人员50余人，销售人员130余人，售后、行政及其他人员若干。公司的管理结构为典型的直线职能制结构，如图1所示：
中小企业薪酬管理研究——以SDTS公司为例(二)相关范文