绩效，从管理学角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础之上，因此只有组织的每个成员达成了组织安排的任务，即完成自身的个人绩效，组织绩效才能得以实现。
2.绩效考核的定义
绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的指标和标准，对员工的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。合理的绩效考核可以提升员工的工作绩效，更可以提升士气，也是作为合理酬赏员工的重要要依据之一。
3.绩效管理的定义与作用
绩效管理作为结合组织管理与人员管理于一身的管理体系，其对于企业发展有着巨大的推进作用。通过对各个层次绩效的目标制定，考核，反馈以及成果应用，绩效管理可以有效的促进组织与人员的绩效提升，优化企业的管理水平，从而为企业的可持续长远发展奠定坚实的基础。
4.绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别在于：绩效管理注重目标达成过程的管理，而绩效考核的目的则是绩效成绩的体现。亦可以说绩效考核是绩效管理的手段之一，是绩效管理体系的一个总结环节。
（二）绩效管理工具
1.平衡计分卡
平衡计分卡（BSC）又称科莱斯平衡计分卡，是上个世纪90年代由哈佛大学的罗伯特•卡普兰与诺朗诺顿研究所的戴维•诺顿共同提出的一种绩效研究方法。其通过从财务，客户，内部运营以及学习与成长四个角度将企业战略落实成可衡量的目标值，从而确保企业战略得到有效执行。
平衡计分卡的最大价值在于能保持财务指标与非财务指标之间的平衡；长期目标与短期目标之间的平衡；内部衡量与外部衡量之间的平衡；成果指标与过程指标之间的平衡【4】。这些对于企业绩效体系目标制定及绩效考核都有着非常重要的作用。
2.KPI
KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置，取样，计算，分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础【5】。
KPI基于“二八原理”，通过关键的少数把握重点，使绩效管理的指标选取更具方向性。
3.绩效沟通
绩效沟通是绩效考核的核心，是企业绩效管理体系在运行过程中发掘问题，反馈效果的重要环节。通过有效的面谈沟通，了解企业在管理方面的不足之处，以便制定具有针对性的解决对策，完善企业管理，降低企业的管理风险。同时，通过绩效沟通，合理的处理绩效管理中的问题，可以使绩效管理的思想更加深入人心，绩效考核的结果能够得到更加广泛的认可。
4.绩效管理PDCA循环
PDCA循环又叫戴明循环，是美国质量管理专家戴明博士首先提出的。它是全面质量管理所应遵循的科学程序。通过Plan（计划），Do（执行），Check（检查），Action（处理）周而复始的循环过程，使品质管理不断完善，不断进步。该理论引入到绩效管理体系中则是绩效筹划，体系实施，成效评估，问题改善的一个过程。
5.强制分布
强制分布又称“强制正态分布”，该方法根据正态分布图分布规律（如图2-1），预先设定评价等级，以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照考核者绩效的优劣程度将其列入其中的某一等级。
图2-1 强制分布曲线
强制分布优势在于等级清晰，操作简单，不同层别区分明显。但由于其强制区分员工优劣，易引起员工抵触，且分类过于简单，难以对员工进行细致评估。因此，在使用强制分布曲线对员工进行绩效考核时应细致斟酌，避免对绩效考核实施带来不必要的负面影响。
（三）其他管理工具
1.特性要因图
特性要因图又称鱼骨图，石川图。是日本管理大师石川馨所提出，通过有系统的整理工作的结果，针对特性来分析其要因所带来的影响，以追求原因的QC手法之一。其按照用途可分为：整理问题型鱼骨图，原因型鱼骨图，对策型鱼骨图。
2.胜任力素质模型
胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。胜任力素质模型是由美国心理学家麦克利兰1973年在他的“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必须的知识技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质，动机及价值观等【6】。素质模型体现的是一个人能做什么，想做什么和为什么做的内在特质组合。
3.管理教练技术
管理教练技术起源于上个世纪中后期的美国，是从体育教练的训练管理方法中得到启发，从而衍生的一种全新的管理理论。经过二十多年的发展，管理教练技术日趋成熟。目前，管理教练技术已成为众多欧美企业提高生产力的重要管理手段之一。
三、民营企业绩效管理现状及案例分析
对企业绩效管理的研究——以山西某民营制造企业H公司为例(二)相关范文