KPI绩效评估在JL园林公司绩效考核中的应用研究(一)

KPI绩效评估在JL园林公司绩效考核中的应用研究

    【摘要】：伴随着市场经济的不断变化发展，市场竞争日趋剧烈，企业管理在面临着越来越多的挑战与冲击。如何提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，已成为越来越多的公司的重要课题，绩效考核的思想和方法正在被越来越多的企业家所重视。建立、实施并不断完善企业的绩效考核体系成为摆在每一位领导案头最紧迫的任务之一。本文以JL园林公司为研究对象，在广泛研究绩效考核理论的基础上，运用调查研究的方法，对JL公司的绩效考核工作进行了分析诊断，找出了公司目前绩效考核中存在的突出问题，针对存在的问题，建立起KPI为核心的JL园林公司绩效管理体系，并取得初步成果，同时明确经营理念，树立企业文化，使得绩效指标体系更具科学性和系统化，考核关系更加明确。

    【关键词】：绩效考核 园林公司 KPI绩效评估

    一 绩效考核概论

    （一）绩效

    1.绩效的定义

    绩效是一个含义丰富的概念，就像Bates和Holton指出的那样，“绩效是一个多维的建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同[1]。学者们对绩效的定义有两种观点，一种观点认为绩效是结果，如Bernadin等认为，”绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”；又如Kane指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”[2]。另一种观点认为绩效是行为，如Murphy将绩效的范围定义为“一套与组织或个人体现组织单位的目标相关的行为”[3]。根据这个定义，绩效只包括与组织目标相关的，并且可以按照个体的能力（既贡献程度）进行衡量（测量）的行动或行为。

    所谓绩效也就是投入产出状况，它反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业价值的高低。人们对于绩效的认识已经从单纯地强调数量到强调质量、强调满足顾客需要；从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”[4]。

    在不同的学科领域绩效的概念也是不一样的。

    （1）从管理学角度，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和；组织绩效是指在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况，二者既相互区别而又密切联系[5]。

    （2）从经济学角度，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。

    （3）从社会学角度，绩效绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

    2.绩效的特点[6]

    绩效具有多因性、多维性和动态性等特点。

    （1）绩效的多因性，绩效的多因性是指员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素；

    （2）绩效的多维性，绩效的多维性指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效；

    （3）绩效的动态性，同时绩效也是动态的，员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来好的绩效也有可能变差，因此管理者不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效，应该以全面、发展、多角度和权衡的观点来对待绩效，切忌主观、片面和僵化[6]。

    （二）绩效考核

    绩效考核，又称绩效评估，绩效考评，绩效评价等，它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行观察、分析、评估和传递的过程。绩效考核本身不是目的，而是手段，作为重要的人力资源管理工具，其实质是为人力资源管理开发提供现有员工信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据，它的合理与否，将深刻影响企业的经营管理与发展。现代企业人力资源管理理论认为，企业员工的绩效考核，是指企业按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工在履行岗位职责中的工作情况，以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法[7]。