论企业激励机制创新——以A公司知识型员工激励为例(二)

    1.目标设置理论

    目标设置理论由爱德温•洛克于 20 世纪 60 年代末提出，洛克认为:“为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一”。换言之，目标可以让员工明确需要做的工作以及要完成工作需要付出的努力。目标设置理论告诉我们，明确而具体的目标能够提高工作绩效，困难的目标一旦被员工所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效，有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。目标设置理论对企业员工激励的启示是：公司为员工制定具体的、具有挑战性的目标并及时反馈目标完成情况是激励员工改善绩效的最好办法。

    2.强化理论

    强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果这种刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；如刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。强化的具体方式有正强化、惩罚、负强化、忽视四种。强化理论对企业员工激励的启示是：有助于企业管理者正确理解与引导企业员工的行为，企业影响与改变员工行为的重点应放在正强化而非惩罚上，如要对员工进行惩罚，也应与正强化相结合，为员工指引符合企业目标行为的方向，当员工行为有改正表现时，立即予以正强化，使员工行为得到肯定与巩固。

    3.期望理论

    期望理论是由维克多•弗隆姆于 1964 年提出的，他在《工作与激励》一书中全面地论述了期望理论。期望理论认为，人们以某种特定方式采取行动的强度，取决于人们对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对人们的吸引力。期望理论指出，员工会因以下情况受到激励而更加努力工作：员工相信努力工作会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织奖励，如加薪、奖金、晋升等，并且，这些奖励正好可以满足员工的个人需要。期望理论因对员工解释激励的最全面而被广泛运用，对企业管理的启示主要体现在：第一，管理者应根据员工工作绩效来确定员工薪酬。第二，管理者应采用可衡量的绩效评估办法对员工工作绩效进行合理评估。员工需要事先清楚公司对于员工的期望，以及公司期望对员工工作业绩的影响。第三，管理者所设定的绩效目标应是员工努力后可以达到的，如果员工觉得绩效目标过高，已超出其能力范围，员工工作动机将会降低。第四，管理者应确保奖励程度足以吸引员工为之付出努力，并应针对不同员工实行差别化个性化的奖励措施，确保奖励正是员工所希望获得的需要。

    二、A公司知识型员工激励机制现状

    （一）A公司发展情况

    A公司成立于2002年，是核工业矿冶系统结构调整后保留的八个铀矿之一。主要从事天然铀生产、储运和销售。产品属国家战略物资，负责陕西、甘肃、内蒙古、青海等境内产品的开发和生产。A公司隶属于中核集团公司、中核金原铀业有限责任公司，成立于2002年，是核工业矿冶系统结构调整后保留的八个铀矿之一，其前身为核工业794矿。794矿始建于1971年，矿部位于陕西省蓝田县境内，历经了初建（1971—1979）、缓建（1980—1983）、复建（1984—1993）和正式生产四个阶段，1993年通过国家验收。

    （二）A公司知识型员工激励机制的现有框架

    激励机制是指管理者根据法律法规、价值取向和文化环境等，从物质、精神等方面对管理对象的行为，进行激发和鼓励，使管理对象继续发展的机制。根据研究可以看出，如果薪酬基于个人的绩效表现，低绩效者离职率就高，如果个人的绩效不同薪酬相挂钩，则高绩效者离职率就高。A公司随着改革的深化和内部管理体制的逐步完善，已形成了具有自身特点的激励体系。

    1.基于绩效的薪酬激励

    A公司实行的是以绩效为基础的薪酬激励体系，通过定岗定责定薪、竞争上岗等机制，达到合理流动知识型员工的目的，并且将知识型员工的收入和业绩考评结合起来，可以改善工作质量，从而使薪酬成为了最有效的激励手段。

    （1）岗位工资制 该级标题序号应使用（），注意各级标题的使用标准，一、（一）1.（1），修改全文同样的问题。

    以全体员工为主要对象，建立岗位业绩工资制，其基本就是一岗一责一薪，实行以岗定薪，以岗定责，一年一定，动态管理。根据工作需要来确定岗位，通过对岗位进行分析后再确定职责和薪水，然后实行竞聘上岗，定期调整。从而，把过去在国有企业遗留下来的身份和工资挂钩变为岗位和工资挂钩，岗位和人员挂钩。此外，还有岗位津贴和工龄工资。每月通过人力资源部组织进行工作质量、效率以及考评打分工作，再确定绩效工资。

    （2）效益工资制

    效益工资制是对全体员工，其主要构成是岗位津贴和绩效工资，岗位津贴是按照岗位评价的结果和责任的大小确定各岗位津贴的初始等级，根据员工的实际贡献大小和每月的绩效考核结果进行计发。工龄工资=工龄×5 元，每月绩效工资的计算方法为：绩效工资=【岗位工资×0.3+岗位津贴+保密津贴（工程技术人员）】×个人月底浮动系数。

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