周离职人数 小学 初中 中专 高中 大专 本科及以上 文盲
13 1 9 1 2 0 0 0
表4.2周离职学历分析图
5.员工性别结构分析
据表5.1分析得出该工厂以女性离职为主，因该行业为劳动密集型企业，心细活细的女性为工厂的主要劳动力，根据初步统计，女性职工在工厂占比达到90%。
表5.1周离职性别分析表
人数 女 男
13 12 1
6.员工离职访谈分析
根据离职人员访谈可以从饼状图分析得出因照顾家人离职的占总比例的46%，其次因健康原因离职的占总比例的15%。
表6.1离职原因分析图表
图中可以看出，离职原因最多的是照顾家人，该行业因女工居多，而女性是一个家庭中的核心，且因为21—25岁这个年龄段属于8090后的新生代,对于公司原有的管理模式及理念不能理解与接受。而导致离职，而且这个年龄段对于低学历的女性来说，已婚已育照顾家中老小的担子几乎都落在她们身上。而健康、怀孕等因素导致的流失属于正常流失，因行业性质，以手工活居多，无特别多技术含量，且成本高利润低。所以，工资水平在同类地区居于中等水平，也导致了员工的频繁流动。
7.招聘旺季及流动旺季流失分析：
以2014年新年订单激增时期的流失数据来分析老员工离职比例及老员工离职原因，2014以前入职的为老员工，据数据统计皮件车间离职人数55人，皮革车间1人，管理部3人，共计59人离职。离职原因中，照顾老小的19人，外出发展的4人，怀孕/结婚的9人，工资待遇低5人，个人发展5人，另谋出路17人。从数据中可以看出，回家照顾老小的比例依然最高。
四、MDY集团某分公司员工离职原因分析
经统计发现，MDY集团某分公司员工离职的主要原因包括薪酬待遇水平达不到员工心理所期望的工资且存在不公平现象，感觉公司没有发展前途，责权不清、分工较乱，质量要求高，加班频繁、压力大，公司没有发展前景，员工离职管理欠缺、企业文化不深入人心等。其中，技术管理人员更关注事业发展机会和培训，而普通员工更关注工作条件。我们可以从以上几个方面具体谈员工离职原因：
（一）薪酬待遇不公平
薪酬待遇水平达不到员工心理所期望的工资且不公平。现在的社会物价飞涨，房价膨胀，而公司员工的工资涨幅及涨速完全跟不上房价上涨的速度，从根本上满足不了员工现代生活的需求，在调查中还发现，薪酬福利因素导致员工离职的主要原因有：由于资源限制等原因，企业薪酬福利制度不能适时调整，未建立灵活的薪酬机制，员工的工资标准由员工上级或部门负责人主观决定，虽然每月员工凭自己的工资条领取工资，但是不免缺乏科学性、公平性。其次，由于缺乏薪酬调整机制，企业所支付的薪酬低，不具有市场竞争力。
（二）发展前景不明朗
MDY集团某分公司员工由于对公司内部的实际情况较为熟悉，他们认为公司的未来发展空间有限，经济效益相对不明显，形成不了更大规模，公司平台较小，自己的工作面很狭窄，管理制度不完善，看不到公司的发展前途。很多员工想，自己还这么年轻，他们不想将自己事业的黄金期消耗在没有任何发展前景的公司里。当然有部分员工是因为长时间呆在一家公司里，日复一日的机械工作，对公司已失去了新鲜感，他们不满足当前状态，想去尝试新事物和换新的工作环境，故而离职是他们挑战自我、突破自我的真实表现，离开不失为一个好的选择。但是，如果公司不实行有效且完善的管理机制必将导致一部分人才流失。这对于企业来说是一大损失，不利于企业长久的发展。
（三）权责不清分工乱
内部有些部门出现责权不清，职责不明，导致员工不知道或不明确自己的工作和职责权限，更有甚者分工不均，分工混乱，故意拖延，消极怠工、混时间等现象。这样往往会导致员工工作效率低、易出错误纰漏、经常加班、员工易起矛盾等结果。使企业生产力得不到有效保证，严重的还会导致系列纷争，乃至员工离职。
该分公司主要以生产票夹为主，是流水线化作业模式，一旦职责不清，分工不明确，会影响整条流水线的正常作业，从而影响整体的产量。一方面流水线的车间主任往往就因为个人主观性太强，分工不明确使得流水线产品不能顺畅的往下走导致员工离职。另一方面员工之间不仅有合作，还会有竞争，还有的员工因为一些小的事情与其他员工闹情绪、闹别扭，进而也会把这种不好的情绪带到工作中，单从员工学历结构来看，整个学历层面有近八成员工在中专及以下层面，显然大部分员学历较低，整体素质偏低并且也是离职率最高的一部分人。
（四）工作生活压力大
因公司客户均为欧美大客户，品牌的OEM加工，公司对于产品质量要求较高，所以，需要慢工出细活，所以工作时间较长，工作时间长了员工会产生疲惫感，工作服务质量难免会下降。现在随着市场竞争的日趋激烈，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作影响到他们的身体健康、夫妻之间的关系、家庭关系、社会关系等。而这些又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。工作时间过长，员工的自我时间没了保障，因此会引起很多员工的消极抵抗心里，这也成为了他们离职的一个重要原因。
（五）晋升渠道不清晰
虽然员工学历普遍偏低但是员工对自己的职业生涯都还有一定的期望，特别是职位较低的普通员工，他们更希望在公司得到培训，获得晋升，在公司里获得更好的发展。而晋升渠道不清晰，培训机会少等因素都有可能使他们选择离开。
（六）离职管理欠完善
从公司的实际来看，公司每年都招收大批的社会上普通工人到公司参与一线生产。在一线操作岗位上，整天面对枯燥的加工流水线，很多人会由于失落工作乏味而从公司离职。但其中一部分人由于在社会上磨炼之后，可能会因为后来的就业条件还不如MDY集团某分公司，萌生重新进入公司的意愿。还有就是8090对于管理的方式，理念等的不接受，自尊强，承受能力弱，喜欢新鲜事物，经常产生新的点子，新想法，想尝试新的东西而离职，而事实不一定如其所愿。由于缺乏员工离职管理，公司对于离职后重新进入公司的员工在待遇上没有提升，对于离职重新入职的员工没有相应的鼓励与激励措施如：老员工重新进企业试用期的工资和新员工一样，试用期没有减少等原因造成一部分离职员最终没有重新入职。而对于8090新生代没有实施更有效的方案和采取措施对新一代加强管理。这些对公司来说，都是一笔不小的损失。因此，欠缺对员工离职的管理，人力资源部门就会无视一些可以避免的员工离职，没能及时采取措施挽留这部分员工，使得公司人事部只能陷入反反复复的日常招聘中。
（七）企业文化不深入
员工离职管理现状研究—以MDY集团某分公司员工离职为例(三)相关范文