关于私营企业员工激励机制2014(二)

    2．激励机制可以激发员工的潜能

    激励机制可以激发员工的潜能，调动员工的积极性及工作热情，启发员工的创造性，引发员工不断提升自我的欲望。管理界学者研究表示，企业的员工工作绩效与工作能力和受刺激的程度之间存在函数关系，即绩效=F (能力*激励）。因此，一个企业如果拥有健全、科学的激励机制会充分调动员工的工作热情、激发员工的创新精神和引导员工产生团队协作精神，而且可以提高企业的员工的整体的能力，进而大大提高企业的生产效率，产生更高的经营效益。

    3．激励机制可以留住优秀人才

    每一个企业的发展都需要三方面的绩效：一是直接的成果绩效，二是企业价值的实现，三是企业未来人力的发展。这三个方面缺一不可。其中企业未来人力的发展就要求企业管理者要注重员工激励。科学的员工激励不仅要能够吸引优秀的人才到企业中来，而且要能够将人才留用于企业，忠诚于企业。私营企业的管理人员也要不断地提升自己的管理能力，与时俱进，不断吸取新的知识，了解员工的新诉求，才能够适时对激励机制作出调整，从而做出正确的反应和决策；才能够建立完善的、科学的、适合企业自身发展的员工激励机制。

    4．激励机制可以创造良性的竞争环境

    激励机制的运用也是一种竞争精神的体现。现代经济社会迅速发展，创造一个良性的竞争环境，对于企业的发展至关重要。然而，含有竞争精神的激励机制在企业管理中的运用，正是在激烈的竞争环境中维持企业间良性发展的重要因素之一。现代企业发展迅速，员工之间的竞争也不断加强，员工在受到周围工作环境的压力下，会将其转化为动力。麦格雷戈曾经说过：“激励的主要发源之一，是个体之间的竞争。”

    二、我国私营企业激励机制存在的常见问题

    （一）管理者素质普遍较低，缺乏现代管理理念，不重视激励机制建设

    作者随机采访了二十几家私营企业的老板，发现这些管理人员仅有极少数持有大专或本科文凭。除了少数规模较大的企业管理人员素质相对较高之外，大部分私营企业的管理人员学历偏低；部分小型私营企业管理人员甚至是初中文档，有一个企业的老板还是小学水平。这表明这些企业主的文化层次较低、素质不高。而且更为重要的是大部分企业根本就没有人力资源部，或者是存在人力资源部的情况下也仅仅是公司人员兼职而已，没有专人研究公司的发展与员工福利之间的关系。

    由此不难看出，绝大多数企业老板对现代人力资源管理缺乏正确认识，没有引起足够重视，仍然把人力资源管理部门作为行政事务性部门，仍然固守传统的人事管理观念，仍然把人力资源管理混同于人事管理，欠缺人力资源管理理论和方法，没有制定人力资源战略与规划的意识，不重视人才培养与开发，缺乏对员工实行人本化管理的意识。

    由于私营企业老板文化水平偏低，眼界不够开阔，缺乏竞争意识，缺乏长远战略眼光，片面重视企业效益，对人力资源管理则不太重视，因此不能通过有效措施激励员工。而且许多企业经营管理者安于现状，缺乏开拓进取精神，不愿费时费力去学习，习惯于啃老本、凭经验办事，不愿下苦功夫学习企业管理理论，这就导致很多新的有效的企业激励理论无法在企业管理中得到很好地运用。

    （二）物质激励方式简单粗放，员工基本需求得不到很好的满足

    绝大部分私有企业员工认为本企业在物质激励方面简单粗放，往往简单地通过加薪、发奖金、实物奖励等方式激励员工，虽然短期内能起到一定的激励作用，但缺乏有效的长期激励，且没有考虑到不同员工不同时间有不同需求，其激励的效果就不尽如人意。一些员工认为，企业的薪酬制度不科学、不合理，薪酬不具竞争力，自己的付出与所得不成正比；有的企业老板根据个人好恶随意确定工资，工资标准随意性大；有的企业薪酬结构单一，不能依环境的变化及时对薪酬做出调整和优化，使薪酬的激励性大打折扣；有的企业内部薪酬有失公平，同样一个岗位，若是老板的亲戚、朋友等“自己人”工资就高些，若是“外人”工资就低些，没有做到同工同酬，这就挫伤了员工的积极性，降低了企业的凝聚力。多数私营企业老板不重视员工的福利待遇，且由于资金实力有限，也不愿在提高员工福利上多投入，致使企业的福利措施较少。有的企业只购买了基本的社会保险，有的企业连基本的社会保险都没为员工办理，使员工缺乏安全感、稳定感，员工的流失也在所难免。

    （三）企业文化建设薄弱，精神激励不足

    通过作者的调查采访发现，仅有极少数几家私营企业树立过自己的企业文化，意识到过企业文化建设对企业发展的影响。其余的企业都没意识到企业文化能够给企业带来的积极作用，甚至有的企业主根本不知道什么叫做企业文化。可以说，多数私营企业老板对企业文化建设缺乏正确的认识和清醒的定位，更谈不上发挥其增强企业凝聚力、提升员工归属感的作用了。这也是与企业主们较低的文化素质和较窄的眼界是分不开的。即使这几家已经重视企业文化建设的企业，也经常出现重形式、轻内容等现象，激励作用发挥得不够好，没形成一种团结和谐的工作氛围，员工没形成共同的价值目标，对企业缺乏认同感，员工间交流沟通少，企业缺少凝聚力，团队协作性差。同时，大部分企业主把员工当“经济人”来看待，重物质激励、轻精神激励，忽视员工的精神感受，对员工缺乏人文关怀，特别是缺乏对员工工作条件、晋升机会、工作意义和挑战性等方面的评价和方法设计，导致企业不能满足员工更高层的个人需求。

    私有企业本身工资待遇不高、企业前景不乐观、发展空间有限，再加上缺乏企业文化建设，企业没有凝聚力和向心力，这行因素综合起来，导致员工流动过快，流失率过高。这些企业员工尤其是骨干员工的流失，既带走了技术、市场及其它资源，又引起整个员工队伍的不稳定，其负面示范效应不容忽视，长此以往，会严重破坏企业的凝聚力和向心力。

    （四）员工培训机会少，发展空间小

    大部分私营企业的员工学历偏低。这是由于私营企业多为劳动密集型企业，对劳动力要求的标准较低，特别是内陆欠发达县份，教育水平相对落后，员工受教育程度相对较低，而企业招聘员工的标准是“招来就能干活”，不愿意对员工进行培训。私营企业对员工的培训和发展不够重视，既不愿投入，也舍不得投入。很多私营企业老板不能正确认识员工培训的意义和价值，思想观念还较落后，没有认识到培训员工是企业应尽的责任，对员工和企业是一件双赢的好事。

    （五）缺乏科学的绩效考核机制

    很多私营企业没有正式的绩效考核制度，或者考核的绩效指标和标准不太科学，对员工的绩效考核着重于对企业下达的目标任务完成情况进行评定与认可，其方式多为员工对管理层要求的简单执行和服从。有的企业绩效考核的程序不清，指标、标准不明，导致绩效考核的可操作性差。由于缺乏健全有效的考绩制度和科学的绩效考核标准，导致考核结果不太科学，也难以对员工进行全面有效的激励。很多企业仅以加薪和奖金作为激励手段，激励手段单一，对充分发挥员工工作积极性、主观能动性不利。

    三、加强和完善私营企业员工激励机制建设的对策和建议