绩效管理是一个完整的系统，而不是一个简单的步骤。绩效管理也不是一个特殊的事物，更不是人事部门的专利。它实际还是一种管理手段，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。无论是在理论阐述当中，还是在管理实践当中，都会遇到同样一个误区，做绩效管理就是做绩效管理表。所以许多的企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是对绩效进行管理，企业作了绩效管理表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了，省略了极为重要的目标制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇到了很多的困难和障碍，企业的绩效管理的水平也处于低层次徘徊。
2．目标性
目标管理的一个最大好处就是员工明白自己努力的方向，管理者知道如何更好的通过既定的目标对员工进行有效管理，提供支持和帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，“目标+沟通”的绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目标明确了，员工和管理者的努力就有了方向，才会更加团结一致，共同提高工作积极性和工作能力，共同努力实现绩效目标，更好地服务于企业的总体战略和目标。
3．强调沟通
沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定目标需要沟通，帮助员工实现目标需要沟通，绩效考核评估需要沟通，分析原因寻求进步需要沟通，总之，员工和管理者持续不断沟通渗透绩效管理的整个过程。没有有效的沟通，企业的绩效管理就流于形式。许多管理工作不成功的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是需要加强管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识和沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。
4．重视过程
绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。绩效管理不仅仅是几个KPI指标，明确绩效管理是一个过程管理，而不是结果管理，在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效，仅仅通过考核是无法提高绩效的，只会让大家觉得反感。绩效管理考核既要看重结果，也要加强过程监督与指导。
5．员工的参与
绩效管理本身不是目的，而是一种手段，推行绩效管理就要理顺企业的管理流程，规范管理手段，促进管理者和员工之间相互学习、相互促进、优势互补。管理活动中应当让组织者、管理者和员工全部参与进来，在沟通的基础上，帮助员工订立绩效目标，通过沟通交流，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，从而改进工作方法，提高工作效率，达到绩效管理的最终目标。
（三）绩效管理的意义
1．便于实现企业战略目标的落地
将员工的工作目标同部门的目标、企业的目标联系在一起，在战略的基础之上建立科学合理的企业目标，通过层层分解，形成部门的目标和员工的目标。这就保证了员工工作目标与部门和企业目标的一致性，从而也确保了员工的工作目标和企业战略目标的同步达成。通过绩效管理，提升员工和组织的绩效，从而有利于完成企业的目标，有利于实现企业的战略目标。
2．提供一个组织内沟通的平台
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