对企业绩效管理工作的探讨——以FSK集团为例
【摘要】：
范文从FSK集团人员绩效考核现状入手，分析了绩效考核存在的问题，FSK集团员工绩效管理存在一些问题，绩效管理目标缺乏科学性；绩效管理无沟通，绩效考核无反馈；绩效管理的激励作用缺失；绩效考核内容不够全面且考核指标设置缺乏科学性；绩效管理方法未起到应有的作用。在此基础上，提出FSK集团员工绩效管理对策，不仅对FSK集团开展绩效管理提供指导，同时也为其他企业开展绩效管理提供了理论支持和指导。
【关键词】：FSK集团 员工 绩效管理
【正文】：
一、前言
（一）研究背景与意义
1．研究背景
这几年来，在国外现代企业管理思想影响下，国内企业管理模式发生了深刻变化，逐渐从过去人事管理向现代人力资源管理发展和过渡，几乎所有企业都在制定和实施绩效管理制度。但是，要找到一套与本企业经营情况相互适应的绩效管理方法并非易事，在实际工作中，总会遇到各种各样的挑战和困然，导致绩效管理效率偏低。在企业管理模式尚未彻底改变之前，企业加快了扩张规模，内部职能机构数量不断增加，业务流程日益复杂化，部门职能模糊不清，相互扯皮、相互推卸责任的情况时有发生，传统的企业管理模式逐渐落后于新时期企业扩张步伐，此时，企业急需一套科学有效的绩效管理体系，以客观全面的评价企业所有经营活动绩效水平，为提升企业综合竞争力创造有利条件。
正是在这样的一个大背景下，本范文选取了FSK集团作为研究对象，主要针对现有研究对象在员工绩效管理中存在的问题进行分析，目的是建立一个适合企业员工自身发展的绩效管理体系，同时又具备可操作性的绩效管理方法。
2．研究背景
本范文研究意义主要体现在：
（1）通过对FSK集团绩效管理的研究，改变FSK集团对绩效管理重视度不够、考核方式单一、流于形式的现状。
（2）通过对FSK集团绩效管理的改进，有利于FSK集团员工的团结稳定和自身业务管理能力的提升。
（3）通过对FSK集团员工绩效管理的研究，希望为国内其它同类公司绩效管理工作提供借鉴和参考。
（二）国内外研究综述
1．国外研究综述
Roberts.Kaplan等人指出，虽然360度绩效评价法是一种十分成熟的绩效考核方法。但是在实际实施过程中，一些企业可能会过度追求企业效益增长，而员工则可能会为个人利益着想，导致绩效考核偏离预期目标。如果企业在推行绩效考核过程中不能同时兼顾企业和员工发展需要，则绩效考核必然不会收到预期效果（注1）。
Kang Shiyong在总结前人及自己研究的基础上提出了任务绩效和关系绩效。任务绩效是与员工本质工作内容密切相关的绩效，可以用工作完成情况来衡量；关系绩效是员工本职外的绩效，主要考察人际促进和工作投入等方面的内容（注2）。