根据《共同纲领》和以上三个办法，中央劳动部专门设立了争议处理司，各省市劳动局设立了调处科，负责调处劳资争议。1950年6月中央劳动部发布了《市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》，以劳动部门为主，聘请总工会、工商行政部门、工商联的代表组成了劳动争议仲裁委员会，负责仲裁工作。同年11月经政务院批准，劳动部又发布了《关于劳动争议解决程序的规定》，它适用全国范围内各种企业发生的所有劳动争议。
4、 劳动争议仲裁处理制度的中断
资本主义工商业得社会主义改造完成以后，国家进一步强化计划经济体制，社会经济形式和劳动关系越来越单一，劳动争议越来越少。于是，中央劳动部从1956年以后陆续撤销劳动争议处理机构（含劳动部得劳动争议处理司、各地劳动局得调处科及城市的劳动仲裁委员会），人民法院也不再受理劳动争议案件而转由信访部门归口办理。1957年5月中共中央办公厅和国务院秘书厅制定了《中央十九部门关于接待人民来访范围（草案）》，规定劳动争议的来信来访归劳动部门处理。
5、 劳动争议仲裁处理制度的恢复和发展
十一届三中全会后我国进入改革发展时期，随着经济改革的深入，用人单位和劳动者的主体地位逐步得到确立，从而使过去掩盖着的劳动关系明朗化，劳动争议案件大大增加。
为了适应这种形式的要求，1987年7月31日国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，对处理劳动争议的机构、程序、受案范围和办案规则都做了明确的规定，为劳动争议处理工作提供了基本法规依据。它标志着劳动争议处理制度的恢复。
《国营企业劳动争议处理暂行规定》经6年实践，逐步暴露出一些问题，在总结实践经验的基础上，经多次论证、反复修改，于1993年7月6日以国务院第117号令的形式发布了《企业劳动争议处理条例》。
1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会通过了《劳动法》，并于1994年7月6日以主席令第28号颁布，1995年1月实施。《劳动法》第十章专门就劳动争议做了法律规定，标志着劳动争议处理法律体系初步形成。
2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，并以主席令第65号公布了《中华人民共和国劳动合同法》。同年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次通过，并以主席令第80号颁布了《劳动争议调解仲裁法》，将劳动争议处理制度用法律形式固定下来，提高了立法规格，增强了法律效力。
（三）劳动争议仲裁的主要意义
保护劳动者合法权益，维护良好的用工环境，是我国设立劳动仲裁机构的重大意义。《劳动法》第一条就开宗明义地指出：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。为了保障这一宪法目的和基本宗旨真正得以实现，劳动法建立了保护劳动者合法权益的多层次法律制度体系及赋予了劳动者广泛的劳动权利。其中特别是以法律形式确立了劳动争议处理制度以及赋予劳动者提请劳动争议处理的权利。任何法律上的实体权利的实现，均有赖于程序制度的保障，没有程序制度保障的实体权利，只是书面上的一纸空文。劳动争议处理制度是劳动法的一个组成部分，切实保护劳动者的合法权益是其基本要求。
二、劳动仲裁关于劳动合同解除问题的处理现状
（一）劳动仲裁适用的法律法规对解除劳动合同的约束及相关补偿办法
劳动是人类社会最基本的社会活动，劳动关系则是最基本的社会关系。劳动关系的和谐发展、劳动力资源的合理配置是一国经济发展的重要保障。劳动力资源的配置须通过劳动力的流动来进行，而劳动合同的订立和解除则是劳动力得以自由流动的关键。市场经济体制国家均对劳动合同的订立、履行和解除，尤其是劳动合同的解除作了比较详尽的规定，力图通过立法的合理规定来促进劳动力资源的合理配置。我国自1995年1月1日起实施《中华人民共和国劳动法》，开始全面推行劳动合同制度，规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，对劳动合同和劳动合同的解除进行了规范。2007年，我国又单独制定了《中华人民共和国劳动合同法》，对劳动合同的订立、履行、变更和解除专门进行规定，尤其是对劳动合同解除问题作了较《中华人民共和国劳动法》更为全面和详细的规定，对劳动合同解除、终止进行了专章规定，涉及到劳动合同解除的条文有19条。可见，劳动合同解除问题在整个劳动合同制度中占据了重要位置。
1、《中华人民共和国劳动法》有关解除劳动合同的规定
我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文，其中8个条文是关于单方解除问题的，足见劳动立法对劳动合同单方解除的重视程度。正因为劳动合同的单方解除是劳动法上的一个重大问题，直接涉及劳动合同的效力、当事人的合同期待及利益得失等问题，实践中极易引起纷争，所以备受当事人及劳动立法机关的关注。单方解除不当，就会破坏劳动合同效力和尊严，损害对方合法权益。所以劳动立法重点规范单方解除。我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文，其中第二十五至第三十二条共有8 个条文都是关于单方解除问题的。由此可见劳动合同单方解除的重要意义及立法的关注程序。
2、《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 对解除劳动合同的规定。我国现行《劳动合同法》从权利行使的条件、程序以及法律后果等方面对单方解除权做了较为明确的规定，但与发达国家和地区的劳动合同单方解除权制度相比，仍有一些不足之处。如：劳动者预告辞职权的性质规定模糊；通知期的规定过于僵化：第四十条一些关键概念规定的过于宽泛，容易成为用人单位滥用单方解除权的依据；未区分有固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的两种情况规定不同的解除条件等。
（二）劳动仲裁案件中解除劳动合同涉及的情形
1、企业单方解除劳动合同
过失解除，因劳动者有过失而单方解除劳动合同。过失性辞退的法定许可性条件，一般为劳动者经试用不合格，或者劳动者违纪、违法达到一定严重程度，当出现此类许可性条件，用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。过失性辞退也称即时辞退。根据我国《劳动法》、《贯彻意见》和1994年劳动部发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）、《劳动合同法》等有关法规的规定，即时辞退的许可性条件限于劳动者有下列情形之一：以试用期间被证明不符合录用条件；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；被依法追究刑事责任；被劳动教养。
无过失无故辞退，因非过失性原因而单方解除劳动合同。用人单位因非过失性原因而单方解除劳动合同亦称为预告辞退，即用人单位须向对方预告后才能解除合同。其法定许可性条件一般限于劳动者在无过错的情况下由于主客观情况的变化而导致劳动合同无法履行的情形。根据我国《劳动法》的规定，预告辞退的许可性条件，为有下列情形之一：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位，如果劳动者经过一定期间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力，用人单位可以预告辞退，同时应依《补偿办法》第七条之规给予经济补偿金；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。
经济性裁员，用人单位经济性裁员的法定事由: 裁员，即用人单位依照法律规定一次辞退部分劳动者，以缩减劳动者人数的行为作为改善生产经营状况的一种手段。它是预告辞退和无过错辞退的一种特殊形式。其原因在于经济方面，即用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩的现象，因而被称为经济性裁员。市场经济的变化或企业自身经营的经营常使用人单位需要裁减职工。允许用人单位裁员是为了保护企业在激烈的市场竞争中能够渡过难关，在将来能有一个大的发展。裁员具有不可避免性，但裁员涉及大批劳动者的利益，更涉及社会的稳定，因此，立法对企业经济裁员既允许又从严限制。在我国，经济性裁员的法定许可性条件被限定为两种情形：第一，用人单位濒临破产进行法定整顿期间，确需裁员。濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。法律规定这个整顿期间是为了使企业改善经营状况，扭转亏损局面，在整顿过程中，为了预防破产，缩小开支范围，必然要对剩余劳动力进行裁减，用人单位可以按照法律规定的程序，单方解除与部分劳动者的劳动合同。第二，用人单位的生产经营发生严重困难，确需裁员。根据1994年11月14日颁发的《企业经济性裁减人员规定》 （以下简称《裁减人员规定》）第二条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿基期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁员的，可以裁员。对被裁减人员，用人单位应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间满1年，发给相当于1个有工资的经济补偿金。用人单位有条件的，应为被裁减人员提供培训或就业帮助。对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记领取失业救济金。
2、劳动者要求解除劳动合同
劳动者因个人原因提出解除劳动合同，《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。即劳动者如要解除劳动合同，除通过与用单位协商一致后解除和依法行使即时解除权外，只要提前30日以书面形式知用人单位，即可单方解除劳动合同。本条规定了劳动者的辞职权，同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前30日通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营，且应依据劳动合同的约定，向用人单位承担责任。劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利，是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利。
劳动者无条件单方解除劳动合同，劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。由于即时辞职，用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。因而，立法只限于试用期内或者在用人单位有过错行为的场合允许即时辞职。
根据我国《劳动法》的规定，劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件，仅限于下列情形之一：第一，在试用期内的；第二，用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；第三，用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件。
又依据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可解除劳动合同：（1）未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《劳动合同法》第四十六条还同时指出，劳动者依据第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。
3、双方协商一致解除的情形
《劳动法》第24条及《劳动合同法》第36条均规定了，用人单位与劳动者双方经协商一致，可以解除劳动合同。从该项立法看，并未对双方协议解除的形式作出具体规定。
4、用人单位不得单方解除劳动合同的情形
在世界各国劳动立法中，辞退的禁止性条件，大多见诸劳动法典、劳动合同法、劳动标准法、就业保障法、妇女保护法等法律法规。其适用范围，一般只限于劳动者无过错的场合。我国《劳动法》第二十九条规定的禁止性条件，适用于非过失性辞退和经济性裁员。即是说，具备禁止性条件时，用人单位不得依据非过失性原因或经济性原因而单方解除劳动合同。如果劳动者有过失性辞退的情形之一的，既使是具备禁止性条件的情形，用人单位也可以单方解除劳动合同。关于辞退的禁止性条件规定包括如下情形：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力。职业病和工伤都是由劳动过程 中的职业危害因素所致，用人单位对劳动者由此而丧失或部分丧失劳动能力负有保障其生活和劳动权的义务，不得因此单方解除劳动合同。劳动能力丧失的程度须由劳动鉴定委员会鉴定并出具证明。患病或者负伤，在规定的医疗期之内。“患病”是指劳动者患职业病以外的疾病，“负伤”是指非因工负伤。劳动者患普遍病或非因工负伤，用人单位应当给予一定的医疗期以保证劳动者治病疗伤的需要，并在此期限内负有保障其医疗和生活的义务。在医疗期内，即使出现特殊的经营困难，用人单位也不得解除劳动合同。我国《劳动法》规定，应按照劳动者实际工作年限和本单位工作年限的长短确定其医疗期，为3个月至2年，患特殊病的职工在2年内尚不能痊愈的，经企业和劳动行政部门批准可适当延长疗期。女职工在孕期、产期、哺乳期之内。以此作为禁止性条件，旨在充分保护妇女和儿童的特殊权益。为保护妇女的合法权益，为了保障妇女在为人类再生产中不可避免或必需的条件，为了保护下一代的身心健康，即使具备了解除合同的条件，用人单位也不得解除劳动合同。法律法规规定的其他情形。由于现实生活中的情况纷繁复杂，变化万千，在一个法规中很难对未来的所有情况进行预设。从总的趋势来看，劳动者的合法权益相对于财势雄厚的企业主和其他用人单位更需要保护。所以法律在此作了开放性规定，为其他法律、法规的制定打下基础。 劳动合同解除问题研究——劳动仲裁中的问题与对策(二)相关范文
