（三）劳动仲裁 中就解除劳动合同问题实际发生的争议
劳动合同解除因为区别于劳动合同终止，属于不可预见的合同的提前消灭，故实践中存在较多的违规解除现象。尤其是近年来，随着经济体制的改革和和现代企业制度的不断深入发展，劳动关系日趋复杂，劳动合同引发的争议也呈上升趋势。法律的直接社会效果就是定纷止争，在自然状态下人人可以自己的权利为界限，通过个人努力或者群体协作获取期望的利益，但是在无政府状态下，人性的劣根性决定了只要存在利益，就会存在纠纷。劳动法律规范制定的意义不在于罗列劳动者和资方的权利义务，而是通过明确权利义务，来给双方设定行为的界限，别人的权利就是自己行使权利的界限，但是法律不能避免纠纷和矛盾的产生，资方与劳动者之间必然会因为这样或那样的利益而产生纠纷，这就是劳动争议。
1、解除劳动合同事实的认定。只要存在利益，就会存在争议。自由不是绝对的，绝对的自由导致的结果只能是不自由。在非自然状态下，基于人们追求利益的本性，我们缺乏自我行为的约束感，因此为了保障社会的正常运转，保障大多数人的利益，我们必须制定法律约束绝对的自由。从劳动纠纷产生的直接根源来看，就是劳动者与单位之间发生权利利益上的争执，这也是劳动争议处理体制所要存在的现实需求。
2、解除劳动合同的程序。解除程序的合法性直接导致解除行为的合法性，所以在企业做解除工作的时候，程序尤其重要。
合法解除劳动合同，除《劳动合同法》第八十七条外，其他法律条款约定的都属于合法解除范畴。但要根据不同的情况作出相应的解除手续，做到合同的建立及解除的完整性。协商解除的，要保留协商记录，并签署协商协议，办理工作交接手续，出具协商解除的相关离职证明。法定解除的，往往是单位最容易程序不合法导致解除由本依据的法定解除变为违法解除。若员工构成了法定解除的事实情况，那么单位人力资源部和财务部要配合做好解除解除行为的认定及确认，然后经员工同意后再下发解除通知书，并开具离职证明。
违法解除劳动合同，造成违法解除的原因一般有两种情况，第一，用人单位管理不当，对专业法律知识了解极少；第二，本依据法定解除内容作出解除决定，但因为认定法定解除程序不合法，导致法定解除不成立，从而引发违法解除的事实发生。
3、正确解读解除劳动合同的法律条文
对法律法规的误解。《劳动合同法》在2008年元旦正式生效之前，其强烈保护劳动者利益的立场即为资方造成了严重的心理压力。2007年底，资方的担忧开始引发一系列的解聘员工的浪潮，其中，我国首屈一指的通信设备制造商深圳华为公司的解聘风波，更是造成了广泛的影响。据新闻报道，深圳华为技术有限公司要求公司上至董事长，下至普通员工的近万名公司员工主动“请辞”，对于这些工作满8年的员工，他们辞职后，可再与华为公司签订1～3年的劳动合同。华为这一大规模的辞退员工事件深深的触碰了资方与劳动合同立法者的神经线，并视其为在劳动合同法生效之前规避劳动合同法的标杆性事件。华为的做法能否规避《劳动合同法》的制约呢？华为所采取的离职竞岗过程中，所谓的“离职”员工并未真正离开华为。要想切断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。7000人集体辞职之后，只要有人竞聘成功，这些“离职”员工已经工作的年限并不能一笔勾销，而是要连续计算。而按照《劳动合同法》第14条的规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。这就是说，这些重新竞聘成功的员工只要连续工作满lO年，仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同。从这里我们可以看出，华为的解聘风波并不会在法律层面为其带来任何具有改变性的利好，而只能说是一次对法律误读的自摆乌龙。
华为的解职风波源自对法律的误读，在某种程度上却从另一个角度反映了劳动合同法实施过程中将会面临的两个现实问题：其一在于，基于劳动合同法对劳动者利益的保护，资方寻求突破渠道而减少经营成本将成为劳动合同法实施过程中的一个必然障碍；其二在于，劳动合同法新近颁布，对劳动合同法的解读将成为法律实施的一个重要基础。在前者，如何依据劳动合同法实现对劳动者利益的保护，尤其是保护劳动者稳定的劳动关系以及流动的权利，将成为一个核心问题。在后者，正确解读劳动合同法关于合同解除权的规范，将成为劳动合同法实施过程中的一个重要问题。这两个方面，都将着落在对于劳动合同解除制度的研究问题上。
举证责任分配。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。举证责任的分配在劳动仲裁实际案件中尤其重要。根据调研显示，劳动争议案件中，大概50%以上劳动者都由于举证困难而无法得到自己依据事实可获得的利益，由此足以见得举证责任的重要性。
三、劳动合同解除案件如何正确适用仲裁程序的建议
（一）劳动争议仲裁案件处理程序图
逾期未裁
（二）仲裁程序中，解除劳动合同案件焦点
1、解雇依据
我国《劳动合同法》第39条规定了企业可以单方解除劳动合同情形：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。本条为企业解雇违纪员工提供了法律依据。
2、关于“严重违反”和“重大损失”的标准问题
法律上并无明确的规定什么情况下属于“严重违反”，什么情况下属于“重大损害”，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化。例如，可以规定，合同期内累计5此违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪；严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，属于造成“重大损害”。这样的量化规定有利于处分员工时企业收集证据。
双重劳动关系时任何一个用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完成本单位的工作任务总成严重影响可以解雇，但是怎么样的算“严重影响”，这个难以操作，为了稳妥起见，可以限令员工在三日内提供解除与其他单位的劳动合同， 拒不履行，则予以解雇。
（三）劳动合同解除案件适用仲裁程序的合理性建议
1、签订完善的劳动合同，并向仲裁委提交完整的劳动合同
签订劳动合同，一般要注意，主体合法性，内容要详细、明确，不违背法律法规禁止性规定，不违背社会公德及社会公序良俗。合同条款是当事人享有权利承担义务的依据，条款不明确，不仅影响当事人的合法权益，而且还会影响合同的履行，尤其涉及行业特点又涉及双方当事人切身利益的条款要明确。劳动合同必须要以书面形式签订，以附件形式标明劳动纪律和企业内部规章制度处罚规定。
2、制定具体详尽的公司管理制度及员工手册
企业内部规章制度是劳动者在工合同劳动中必须自觉遵守的劳动规则和秩序，法律法规不可能针对每个企业的具体情况作出规定，所以要求企业依据民主程序制定或与劳动者约定。具体要求：内容合法；程序合法民主程序制定；公示。建立健全民主管理体制，建立民主管理机构，我国企业实行职工民主管理制度，民主管理的基本形式是企业的职工代表大会和工会，在建立经理、厂长负责制的同时，应当建立职工代表大会或职工大会。建立民主渠道要创造一种民主氛围为职工行使民主权利方面路径。具体方法：设投诉信箱、投诉专线，设立接待日，创办信息内刊，举办座谈会。通过以上方法加强企业与职工之间的亲和力。
3、制定具体的考核方案、标准及实施细则
每个企业的特点不同，绩效考核也不能照搬，只要合理即可。所谓的“合理”很重要，否则达不到绩效的目的，我认为合理就是跟谁比的问题，一般来说，和历史比较，和优秀者比较，和总经理的目标比较。公司的目标是绩效的起点，分解目标，分解到团队，到组，到人。沟通时实现目标达成绩效的精神支柱，团队的合作与理解配合很重要。制定量化指标是考核的工具，没有量化指标的考核，无法具有操作性。考核的监督是实施的保证。及时兑现是实施考核的信息保证，奖罚分明是考核得以持久性的保证。总体来说，绩效考核解决的是公司目标实现与收入分配的问题，关系到老板、经理、员工的切身利益，考核需要时间的检验。
4、举证要求
司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，不存在违反法律的问题。所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。如何收集员工违纪证据呢？由于现实生活中此类案件情况千差万别，因为违纪证据也各不同。通常在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：（1）违纪员工的“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明；（2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；（3）其他员工及知情者的证词；（4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如果物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应现实日期时间）；（5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；（6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是发生纠纷时最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽量收集和保留。
5、收集证据的方法
建立日常书面行文制度和档案保管制度；对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应当注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，可以在工资单上注明本时间段，员工受到处罚内容，有员工在领取工资时一并签字，并在工资单上对工资数额有异议的，应当在7日内提出；对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有利的证据。
6、事实与证据的一致性
在实践经验中，往往发现劳动者主张的事实与实际提交的证据不相映衬，往往出现事实构成违法解除，但证据显示相关合法性的解除事实。在审理劳动争议案件中，仲裁、法院都希望能还原事实，但在法律面前，证据的效力无疑是判定案件的最有力的依据。综上，劳动者要坚持自己的原则，解除的缘由不能任由用人单位填写，也不能违背自己的意愿填写。在案件审理过程中，证据才是还原事实的最有利依据。
7、事实与法律依据的统一性
同样在实践经验中，也会出现劳动者主张的权利，与其发生的事实不相符的情况。尤其是在《劳动合同法》第四十条的使用中，大部分劳动者往往只记得要提前30天通知解除劳动关系，但是不清楚这条法律约定的三个条件。有可能解除形式适用其他法律规定，但是当劳动者依据这条法律要求自己权利的时候，显然不符合实际发生的事实，故在仲裁员或法官的判定中，只能根据劳动者的主张依法作出结论。这样的情况发生，会导致劳动者未能得到应得的经济补偿，损害了劳动者的合法权益。
8、提高自身学术修养，维护自身合法权益
法律和公民的生活密切相关，法律是解决矛盾冲突的重要手段。认真学习科学文化知识，全面提高自身素质，积极参加职业技能培训，掌握一技之长。主动学习法律知识，提高法律意识，维护自身的合法权益。
四、结束语
我国从上世纪90年初期开始进行社会主义市场经济体制改革，与之相配套相关制度的随之都要进行改革，体现在劳动市场领域中就是劳动用工制度的改革，从原有的计划经济下国家统分到市场经济条件下的劳动合同，这是社会发展的一大进步，促进了市场经济的繁荣发展。与之相适应的是1994年《劳动法》的出台，确立了劳动合同制度，2007年又颁布了《劳动合同法》。法律制度的不断调整是为了更好的促进我国劳动力市场的秩序，也是为了协调实践中的各种问题，尤其是在就业形式十分严峻，劳动者的合法权益经常受到侵害。《劳动合同法》的立法精神与法律条文都体现出了对劳动者一方的倾斜性保护，这样才能确保社会实质正义的实现，劳动力市场秩序才能稳定健康，经济才能飞快的发展，才能构建和谐社会。
劳动合同的解除是劳动合同法律制度中的一个重要环节，也是劳动法上的一个基本问题，直接涉及劳动合同双方当事人的利益得失和权利的保护等，容易引起纠纷。目前，我国在劳动合同方面发生了大量争议，大多是由于解除合同而引起的。劳动合同双方当事人在解除劳动合同时普遍还存在着这样或那样的问题，对法律规定的理解也存在分歧之处，有些问题，非常值得我们去认真思考和研究。
本文借鉴了部分市场经济体制国家关于劳动合同解除的规定，对比了劳动合同解除制度与相关法律规定的异同，在分析研究我国现行关于劳动合同解除规定的基础上，指出了我国现行法律规定的不完善之处，结合自己的实践，对劳动者单方解除劳动合同的预告期、用人单位过失性解除劳动合同的程序、劳动者单方解除权与劳动合同期限、劳动合同违约金、劳动合同解除后的竞业限制、工会对劳动合同解除的监督等问题提出了一些参考建议，希望可以对我国劳动合同解除制度的完善尽到自己的绵薄之力，从法律制度上促进劳动力资源的合理配置，形成劳资关系和谐、有序发展的社会局面。
劳动争议仲裁是解决劳动争议的司法屏障，它发挥了其他方式不可代替的作用，法律规定不完善也很大程度上影响了仲裁的质量和效果。要充分发挥劳动争议仲裁方式的作用，首先要完善劳动争议仲裁制度本身，否则劳动诉讼不但无法彻底解决劳动争议，甚至会产生司法不公和劳动者利益受损的后果。目前，劳动争议仲裁适用民事诉讼一般程序，但其与民事诉讼、行政诉讼存在明显区别。劳动争仲裁讼的举证责任分配问题上，学界的几种举证责任理论都有合理性，但在实践操作中都需要检验，能够经得起实践考验的理论才能上升到立法的高度。但就现行劳动争议案件的特点和具体状况来说，劳动仲裁和劳动诉讼都是处理劳动争议的必不可少的手段，舍弃两者其中的任何一种都会存在风险，然而根据我国现今的趋势所言，更加趋向于交由劳动争议仲裁来解决劳动争议问题，希望在这样的模式下，能够更有利的从根本上解决劳动合同解除给员工与企业间带来的纠纷问题。
五、 参考文献
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劳动合同解除问题研究——劳动仲裁中的问题与对策(三)相关范文