对于用人单位违法解除劳动者劳动合同的行为没有具体的处罚措施，也没有规定用人单位违法解除而劳动者又不愿返回用人单位工作，用人单位是否应当支付惩罚性经济补偿金，导致实践中用人单位违法解除劳动合同的行为屡屡发生却难以遏制，劳动者的合法权益得不到保障。这与立法存在的漏洞有很大的关系，极低的甚至是不存在的违法成本却能换来违法的自由而获得高额利润，带来的后果必然是出现更多的违法行为。“一个健全的法律，如果使用武断的专横的程序去执行，不能发生良好的效果。一个不良的的法律，如果用一个健全的程序去执行，可以限制或削弱法律的不良效果。” 可见程序在法律中的重要地位。在劳动关系以及劳动合同解除中，程序的重要性还体现在可以矫正劳动关系中用人单位和劳动者之间不平等的关系，使用人单位的力量受到一定的制衡，减少因用人单位的强势所带来的不公正，给劳动者施以必要的救济和保护。因此劳动合同立法应当将解除劳动合同的程序具体化，并体现人性化设计。相反的也会出现用人单位在雇用劳动者更加小心，谨慎。由于有了《劳动法》、《劳动合同法》及《实施条例》的原因，公司的规章制度及对员工的利益会更加规范，但是使得企业用人机制固化，损伤了企业在竞争中的冲力也在所难免。并且影响了企业正常的新陈代谢，使企业稳健有余，冲力不足。
（二）意见与建议：
笔者在学习了《劳动法》、《劳动合同法》及《实施条例》一些知识后，针对我国现行法律规定中禁止解除劳动合同问题尚存在的一些不足之处，提出了自己的一些意见。
第一、用人单位对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，当地政府部门应对其进行处分罚款等处罚措施。
当地政府在建立用人单位时，理应知道此用人单位是哪种性质，其工作条件，安全制度或者劳动保护制度是否完善。如果用人单位符合了会产生职业病危害作业的，政府相关部门应要求用人单位按照《职业病防治法》第32条、第49条等相关规定来进行规范，并进行定期的检查和抽查。如果是新兴产业，用人单位有责任自行到当地政府主管部门报备。以上如果用人单位没有按此规定来进行的，可对用人单位进行罚款等措施。如果有三次以上的行为，可以取消其减免税等对用人单位相应的优惠措施。
第二、用人单位对在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；应给予具体的处理办法。
用人单位有产生患职业病和因工负伤的，应报备当地相关政府主管部门备案。相关政府部门起监督作用，如有违规按规定处罚。除了按照《工伤保险条例》的规定鉴定伤残等级，对于劳动者享受相应的工伤待遇外，建立相应的病情优待标准，在今后的治疗恢复期慢长的复原及定期检查中，按标准给予一定的优待。
第三、用人单位对女职工在孕期，产期，哺乳期的应当给予正常的休假外，当女职工返回工作岗位时不得以种种理由调离原工作职位，或者进行其它的刁难。使其自动离职。
此款的应用要更依赖于工会的作用。对于女性特有的生育期是不可避免的，而用人单位给予女职工的就业压力，只有通过工会能更具体的调节。需要加强工会的力量，避免其它事情的发生，不管是对于用人单位和女职工的就业稳定性。还是用人单位给予劳动者的归属感及女性特定生育期的心情及生育健康状况来讲，都是有益的。
第四、用人单位对在本单位工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，应上报当地政府相关部门备案不得进行任意的刁难使其自动离职。
本款同上二款一样应报备当地相关政府主管部门备案，对于老龄劳动者的保护更有益处。
最后，虽然《劳动法》、《劳动合同法》及《实施条例》的出台给广大的劳动者及用人单位的感受是在主要保障劳动者的利益。但是不难看出的是，在保护了劳动者的同时，也是在保护用人单位不断长远的发展成长道路。劳动者重于利润，人力资源是企业制胜的关键。充分开发、利用智力资本是企业强大的竞争利器。对于劳动者的使用应当与培训、开发相结合等。兴趣从工作中来，当企业给予劳动者更大的发展空间，激发劳动者创新能力，培养劳动者成就感，营造企业与劳动者共同成长的组织氛围。当劳动者没有了后顾之忧，对企业有信心的时候，劳动者会发挥他们最大的诚信、工作热情、创造力、这是企业所给予员工的8小时的工资所不能比拟的价值，是劳动者更大的工作热情和爆发力，并且它会为企业创造更大的价值。而企业能留住劳动者的除了工资待遇外，就是企业快迅而光明的发展前景。用人单位也可以采用动态的绩效评估体系，提供有有竞争力的薪酬设计，对劳动者实行期权激励措施，发明创新奖励，将劳动者的收入与未来挂钩，从而刺激其管理或技术创新的热情。只有建立这种企业文化，才能和劳动者确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使劳动者产生一种自我约束和自我激励。 例如，大庆的劳动模范王进喜。 这些活生生的例子，正是我们这个时代应该创造更多这样的人才，发展他们的创造力，想像力。我想这些才是我们国家、社会、整个世界精神文明所倡导的发展的方向。由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，是我们国家目前在提高全民素质教育的同时最需要发展的。让劳动者工作的开心、有动力、有激情。让用人单位对劳动者放心、舒心、有信心。我们才会营造一个美丽的，让人想往的世界。
用人单位和劳动者只有建立了互信之后，才能互利，互惠。法律永远不可能把所有的可能性写进去。它所能完善的只是低标准，广覆盖，严执法的准则。而现行法律的作用是让我们的用人单位更好的找到一个方向来处理和劳动者的关系，能更好的保障劳动者。保障劳动者，就是在保护用人单位。同时，国外的立法对于我国立法具有较好的参考意义，借助于对国外立法的研究，可以对我国的劳动合同解除制度提出一定的修改的构想，从而更好的构建我们和谐的社会环境。
参考文献：
[1]周春华，刘俊：用人单位单方解除劳动合同制度研究，《法学论坛》2008年第5期。[2]黄利民：《劳动合同法》提升企业力资源管理水平之，《中小企业管理与科技》2009年第1期。
[3]黎建飞：劳动合同解除的难与易， 《法学家》2008年第2期。
[4]郑尚元：《劳动合同法》的功能与制度价值分析，《深圳大学学报》，2008年第25卷，第3期。
[5]金英杰：《劳动合同法》的立法背景与立法趋势，《北京市工会干部学院学报》，2007年第4期。
[6]姜晓川，杨建锋，沈桥林：《劳动合同法》对中小企业的影响探析，载《江西社会科学》2008年第11期。
[7]郑爱青：完善我国劳动合同解除制度的思考和建议，《法学杂志》2007年第3期。
[8]姜颖：《劳动合同法论》，法律出版社2006年7月第1版。
[9]周树和：我国劳动合同解除制度研究（硕士范文），湖南师范大学，2009。
[10]潘忠冬：劳动者合同解除权立法研究（硕士范文），西南财经大学，2007。
[11]姚维振：劳动合同解除之析，《劳动保障世界》2009年4期。
劳动合同解除问题研究——禁止解除劳动合同条款的法理分析(四)相关范文