外在薪酬和内在薪酬各自具有不同的功能，前者侧重于物质激励，后者侧重于精神激励，两者各有所长、相互补充。马斯洛的需要层次理论指出，人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，这些需要属于不同层次，构成一个需要的“金字塔”，只有低级需要基本满足之后，才会出现高一级的需要，人都有一种“自我实现”的内在需求，这种需求应该在某种程度上受到社会的认可和肯定，人们“自我实现”的需求不仅体现在权利、地位上，也体现在薪酬水平上，也可以说薪酬是人们“自我价值实现”与否的判断依据。当人的需求处于较低层次时，运用金钱可以收到激励效果。支付足够的薪金可以获得生理、安全需要，以金钱做激励手段，可以提高管理人员的积极性，提高生产效率。泉州启盛服装有限公司要加强薪酬体系中“内在薪酬”的激励作用，将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，根据管理人员不同层次的需求,灵活运用外在薪酬和内在薪酬，发挥有效的激励作用。树立“工作的报酬就是工作本身”的理念，使管理人员通过职业的晋升、获得人生的成就感，增强责任感，实现管理人员与企业的共同成长，并促使其个人自我价值得以实现。同时也要注意到薪酬管理中公平原则的各个方面，如各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是由低级向高级的层次出现的，只有较低层次的需求得到满足，才能产生更高一级的需求，人们开始追求更高境界的精神需求，包括社会需求、尊重需求和自我实现的需求，因此只有当较低层次的需求得到充分的满足后，后面的需求才具有激励作用。人都有一种“自我实现”的内在需求，全面薪酬管理的精髓在于兼顾企业和员工的价值取向，平衡两者的利益关系，将员工满意和企业绩效有机地联系起来,增强组织的竞争优势。薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要；另一方面在制定和实施薪酬体系时要满足员工个性的需要，同时还要兼顾公平与效率。员工的需求是有差异的,对于低工资人群，奖金的作用非常重要，对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴就可能更加有效。在设计薪酬奖励时，要针对不同员工的需求，加入需求重视的激励成分，如应多些金钱还是多些挑战来提升效应。但是当较低层次需要得到满足，而继续以金钱为激励手段则不能获得很大成效。此时应选择更多的非财务报酬作为激励因素。为员工提供成长空间和专业发挥的环境，以及提供适合的工作环境和提高工作的趣味性来满足员工的内部报酬。
三、泉州启盛服装有限公司总体情况及薪酬管理问题分析
（一）泉州启盛服装有限公司总体情况
泉州启盛服装有限公司是以生产男装高档休闲茄克、风衣、中、长褛、尼克服为主的专业厂家，专业为经销商生产欧洲名牌及国内具有知名度品牌的服装，在国内外具有一定的知名度。现全厂有员工400余人，厂房及员工生活区面积10000方米，生产车间宽敞明亮，各种专机配套齐全，员工宿舍舒适、整洁，生活设施合理，为员工提供了良好的工作、生活环境。
（二）泉州启盛服装有限公司薪酬管理情况分析
1.泉州启盛服装有限公司车工的薪酬管理
泉州启盛服装有限公司有20多组车工，总车工数大概有400多名，每位车工平均工资在3000元以上，公司车工的薪酬体系构成如下：
（1）基本工资说明：
级别 基本工资 计件指标件数 工作指数参考
A 2500 1601 开面袋、上领、上拉链
B 2000 1401 做领、翻衫、上袖、上价英、开里袋双针
C 1800 1200 - 1201 做门筒、做里布、拼缝
D 1600 1001 - 1200 比较简单的工序
（2）补贴
凡加班员工可获每小时补贴5元。
（3）全勤奖
每月无迟到、无早退、无请假可享受50元全勤奖。
（4）年终奖
无旷工，中途无离厂，月工资平均达1000元以上的可按以下比例获得奖励金，年终放假兑现：
（5）服务满一年整奖金
当年计件产值累计总额排名最前的100名车工，7月份至年终的工资总额排名最前30名车工，在次年准时回厂报到并工作至6月份，可在次年6月份时获得以下奖金:
（6）老员工享有工龄奖金如下表：
入职年限 5年 4年 3年 2年 1年
工龄奖金 300元 250元 200元 150元 100元
备注：中途离厂员工按实际回厂日期计算，年终虽有辞工但在规定日期回厂，工龄照算工资享有以上福利，工龄工资按入职年限计算。
根据以上资料可知，车工薪酬体系主要包括基本工资、奖金、补贴、工龄工资等，它主要根据员工的岗位级别或计件数来确定薪酬，体现生产总量对于整个组织的价值和贡献。公司车工月平均工资在3200元以上，其中基本工资占工资总额的1/3—1/2，单纯的基本工资不能创造足够的竞争优势，也不能激发员工的最大潜力，无法让薪酬管理成为企业经营管理及人力资源管理战略的一种延伸，也很难保证员工的努力与组织目标一致，因此需要加强薪酬的作用。
2.泉州启盛服装有限公司管理人员的薪酬管理
泉州启盛服装有限公司管理人员主要有主任、主管、组长、仓管，管理人员基本上大专以上文凭，年龄在30岁左右，比起车工他们的生活水平比较高，其基本薪酬高于车工的基本工资，其薪酬管理构成如下：
（1）管理人员薪酬体系构成：
职位 主任 主管 组长 仓管 备注
基本工资 2500 2200 2000 1600
06年进厂 250 250 200 200
07年进厂 200 200 150 150
08年进厂 150 150 100 100
09年进厂 100 100 50 50
全勤奖 30 30 30 30
提成工资 按车工该月计件数来计算提成工资
加班补贴 80 80 80 80
备注：为厂服务未满1周年不计工龄补贴奖
（2）车间超产奖金如下(工人奖金不计产值)
备注：该组全年段、组管成员，无旷工，无闹事，凡有以上两点，取消组员奖金（按人事部记录为准）。
（3）生产车间选出质量优秀主管，奖金如下
全年货到尾部返工量全产最低（按尾部记录为准）；该组生产各款式货品，客人接受，顺利走货，无退货，无投诉；该组全年段成员无旷工，无闹事； 经厂部调研主管会议讨论、评审，董事会、厂部决定奖金年终总结大会兑现，奖金指引表：
高级 中级 初级 备注
5000 2000 1000 评审未通过，取消该组成员奖金
根据以上资料可知，启盛服装公司的管理人员的薪酬体系主要包括基本工资、提成、奖金、补贴、工龄工资等。除此之外，节假日、管理人员生日以及其他特殊情况公司都有另给红包。管理人员月平均工资在4000以上 ，在同行业中处于中上水平，具有一定的外部竞争性，此外，管理人员的工资采用与车间的绩效挂钩的薪酬体系，对管理人员具有一定的激励性，可增强其工作积极性，提高工作效率，促进企业的平衡和谐发展。
