中小企业薪酬管理研究——以泉州启盛服装有限公司为例(三)

    四、泉州启盛服装有限公司薪酬管理问题分析

     （一）车工薪酬管理存在的问题

    1.车工的工作时间长，薪酬水平不高

    泉州启盛服装有限公司车工工作时间长，薪酬水平不高，使得薪酬管理缺乏竞争性，公司整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，没有能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与激发的薪酬管理理念。启盛服装有限公司车工工作时间一般从早上八点到十二点，下午从两点到六点，晚上从七点到十点以后，一天至少上班11个小时，每周只有六晚上休息，一个月就是领工资第二天休息，其他时间都在车间马不停蹄的生产，不管白天黑夜，雨天晴天，企业根本没有形成科学合理的工作时间。而且企业车工的薪酬水平也较低，月工资在3000元左右，在同行业基本上有4000元，这样使泉州盛服装有限公司的薪酬水平不具有激励作用，缺少外部竞争力，与企业的经营战略脱轨。启盛服装有限公司薪酬水平缺乏市场竞争力，工资差距较小，员工的工资起伏小，只是就薪酬论薪酬，把表面薪酬当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬管理才会有利于提高员工满意度，有利于激发员工积极性，有利于企业战略目标的实现，吸纳和有效运用优秀人才。

    2.车工的加班补贴少，全勤奖金低

    从车工的薪酬管理现状，我们可以发现员工加班补贴每小时一元，满勤的奖励只有50元，病假事假迟到早退等情况不仅扣掉100%的全勤奖还要扣除相应的工资，我们知道加班补贴和全勤奖是为了鼓励员工努力工作，但是这些数字很显然没能对车工起到激励作用。偏低的补贴和奖励，不仅没有竞争优势更不能给员工带来动力。这种情况下员工临时打工的心态比较严重，没有安全感和对企业的归属感，使员工的心理稳定性降，导致员工流失率低。

     （二）管理人员薪酬管理存在的问题

    1.内在薪酬少，福利水平低

    泉州启盛服装有限公司在人力资源管理方面起步比较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是内在薪酬和福利方面的问题比较突出。公司管理者的工资主要以基本工资，奖金为主，在他们理解下的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，他们忽视“内在薪酬”，包括工作保障，身份标志，挑战性工作，晋升，成绩的认可，培训机会等，随着温饱问题的解决，而“内在薪酬”则会对员工精神上的激励重要性越来越明显。在福利方面也是比较薄弱，忽视了管理人员的基本福利，基本的社会保险得不到保障，对企业内部的福利措施考虑也不够，低抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对管理人员人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”和福利的重要性，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度较低。

    2.缺少人力资本投资理念

    启盛服装有限公司愿意在厂房、设备、生活区等硬件方面进行投资，不是相当的关心员工的收入和生活水平，甚至把员工的薪酬投入视为企业的纯粹成本支出，而不是把它看成一种人力资源投资，没有将员工薪酬水平提升与企业的效益提高视为互动的良性循环是现代企业薪酬管理基本理念之一。泉州启盛服装有限公司没有认识到当员工的薪酬水平较高时，企业中高素质管理人员的流失率就会比较低，这样就能节约管理人员的培训费用，吸纳更多高素质的人才。而薪酬水平的提高有助于激励员工更积极地加大自我开发的力度，从而提升员工自身的整体素质，达到提高企业的经济效益的目标，形成管理人员薪酬水平提高与企业经营效益提高的“双赢”局面。这样就可以形成管理人员素质与自身薪酬水平提高的“互推”之势，此态势对启盛服装有限公司与员工都是有益的，而公司最终获得的收益（即人力资本收益）将高于在员工方面的各项支出（即人力资本投资），所以薪酬在启盛服装有限公司中仍然处于不可替代的地位，不应该将薪酬视为企业的纯成本支出，缺少人力资本投资。

    (三)泉州启盛服装有限公司薪酬管理存在问题的原因分析

    1.中小企业的企业性质的影响

    中小企业老板与员工在薪酬观念上存在矛盾和冲突，作为需求方的企业老板基于降低成本和规避风险的考虑，总是强调员工要多做工作，才能考虑给予高报酬，而员工基于自我利益的保护，更强调老板付出多高的薪水就干多少事情。因此，双方思维角度的不同、观念的冲突导致劳动效率下降。在一些中小企业，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本,认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。企业内部薪资标准的不规范，使员工工作相当被动，极大地挫伤了员工的积极性，出勤不出力的现象比较普遍。

    2.在管理价值取向上重物质轻精神

    泉州启盛服装有限公司管理者的人生目标、价值取向导致了企业在管理上重物质轻精神。在历史的原因和中国的国情的影响下，造成企业在创业和发展初期主要为了脱贫致富，为了赚钱，形成企业在管理上重物质轻精神，重企业利益轻社会价值，不断提倡以盈利为经营目标。常常在薪酬管理中重视外在薪酬，没有认识到“内在薪酬”和“外在薪酬”在一定程度上具有相互替代和补充的作用。根据赫赫茨伯格的“双因素理论”，“外在薪酬”只是保健因素，只能消除不满，而不能产生任何激励作用，只有“内在薪酬”才能调动员工的积极性和创造性，才能留住人才。可见，要使员工全心全意为企业工作，仅有物质激励是不够的，时间一长，管理者思维定势，在企业经营管理上难以实现自己人生目标向更大更高境界的提升。启盛服装有限公司员工希望企业除“外在薪酬”外，还能提供包含培训和晋升机会等的“内在薪酬”，尽量做到两手抓。企业忽视福利待遇，员工动不动就以“走人”相威胁，劳资关系十分紧张，使企业陷入员工流动性强，造成不必要的损失。

    3.缺乏现代企业薪酬管理理念、方法和技术

    泉州启盛服装有限公司管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、方法和技术的把握相对滞后，公司在起步时，规模小、人员少、结构较简单、薪酬体系单一，管理者可以游刃有余地监控企业的各项运作，对于公司员工的薪酬发放也可以“随意”，管理者们凭借自身的“家族权威”，开创看似合情合理的薪酬体系。但是随着公司规模的逐步壮大和外界竞争的日益加剧，管理者的这种薪酬管理理念、方法和技术已经显得力不从心，需要专业人员为其出谋划策。因为启盛服装有限公司管理者不了解现代薪酬管理中的基本理念：员工薪酬水平和员工素质以及企业效益的提高视为互动的良性循环，不应把薪酬视为企业的纯支出，不要对员工薪酬水平提高存在心有不甘，造成薪酬总量投入不足，要保持组织战略与薪酬战略的一致性，使薪酬管理体系设计能跟随经营战略的变化而变化。管理者们面对市场的瞬息万变、难以琢磨，加上他们平日事物缠身及缺少管理培训，自身素质明显不能适应形势发展的需要，在把握现代薪酬管理方法和技术上更显欠缺。

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