中小企业薪酬管理研究——以泉州启盛服装有限公司为例(四)

    五、泉州启盛服装有限公司薪酬管理对策

     （一）解决车工薪酬管理存在问题的对策

    1.改善工作条件弥补薪酬不高的不足

    泉州启盛服装有限公司车工的薪酬它涉及到每个员工的切身利益，直接影响员工工作的态度和效率，关系到员工的收入、待遇和生活，员工对此是非常敏感的。车工的薪酬需求虽然处于较低层次，支付足够的薪金可以获得生理、安全需要，以金钱做激励手段，可以提高员工的积极性，提高生产效率。但是车工人数较多若提高薪酬水平，将导致人工成本太高，公司可以通过改善工作条件弥补薪酬较低的现象，比如增加车工的休息时间，降低劳动强度；保证生产量的稳定性，避免车工出现有时工作任务特别多，拼命加班加点都完不成，有时又没工可做，所得的工资连最基本的生活费都不够的现象。此外，还可以为加班的车工提供特殊的食宿待遇，设立晚上提供饮食服务的食堂，让他们快乐工作，更愿意为公司付出劳动力，这样既可以弥补员工对薪酬水平的不满，还可以让车工有家的感觉，减少车工对工作时间长的抱怨，提高满意度。

    2.适度提高加班补贴和全勤奖金

    泉州启盛服装有限公司车工应当适度提高车工的加班补贴，一小时一元真的太低了，应该提到一小时五元，这样带能带动车工加班的积极性，否则车工可能会厌恶加班，还有公司的全勤奖金也偏低，至少要调到100元的满勤奖，这样才能调动员工的积极性，同时公司也可以设计“无上限”的薪酬体系，也可以为车工办理“五险”，来吸引和留住员工。

     （二）解决管理人员薪酬管理存在问题的对策

    1.提升内在报酬以及福利水平

    福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供生活保障，并增强员工的保障心理，对增强企业凝聚力起到了巨大的基础性作用，泉州启盛服装有限公司应该注重提高福利水平，使得员工的生活更有保障，从而提高其满意度和忠诚度，留住优秀员工。除了每月的工资，管理人员还要享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等，具体可采用以下几点策略:

    第一，重视精神激励，在企业中设立“先进管理者”、“节约奖”等奖励，重视工作的挑战性与兴趣的匹配性，提高员工工作积极性和热情；

    第二，定期组织管理人员进行体检，提供集体出外旅游的机会；

    第三，对管理人员，可以使他们无偿使用企业的车辆、报销小孩学费，额外的商业人寿保险等；

    第四，在管理人员拥有“五险”的基础上，提供住房补贴或提供无息住房贷款，减轻员工“房奴”的压力。

    2.建立以人力资本为核心对象的薪酬管理体系

    人力资本的地位日益显现，人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素人是知识、信息、技术等资源的载体或承担者，企业要想在激烈的市场竞争中可持续发展，就必须拥有一定数量和质量的人才，人才的竞争是现代企业竞争的核心。建立企业与员工的合作关系，树立员工与企业同荣共损的观念是一种发展趋势。企业应充分认识人力资本的作用，考虑人力资本的增值效应，强调劳资双方之间的利润分享，将企业利润的一部分用于员工的奖励，加强培训，充分认识到培训管理人员的重要性，加强职业生涯规划，让员工分享企业发展成果，使他们的利益与企业的利益紧密联系在一起，为企业的可持续发展提供强大、持久、稳定的人力资源支持和保证。

    六、结论

     通过以上对泉州启盛服装有限公司薪酬研究，本文结论如下：

    1、泉州启盛服装有限公司应该树立现代的薪酬管理理念，改变“我付钱，你干活”薪酬支付观念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，建立以人力资本为核心对象的薪酬管理体系。全面引入并充分发挥市场机制在分配中的激励机制和约束机制，使每个员工既有压力又有动力，从而有利于调动管理人员和工人以及投入生产要素积极性。

    2、启盛服装有限公司应该先实施薪酬调查，进行岗位评价，确定每个岗位的相对位置进而将类似职位归入同一工资等级然后确定每个工资级别表示的工资水平同时根据市场工资率进行调整，最后制定公平、公正、公开的薪酬体系，更进一步激励员工的创造性和积极性。

    3、通过工作赋予员工成长和发展的机会、增强团队的凝聚力，构建和谐的沟通渠道和信任关系，注重团队文化的建设，创造一种多元化的、平等的、开放的薪酬管理氛围，同时创建先进的工作条件、宽松的工作环境等，从而进一步提高团队的生产效率。

    【参考文献】：

    [1]芮明杰.《管理学》[M].上海人民出版社，2006：135-156.

    [2]王一江,孙繁敏.现代企业中的人力资源管理[J].上海人民出版社，2008：58-72.

    [3]肖胜萍.人力资源[J].中国纺织出版社，2008：45-49.

    [4]姜农娟,邓冬.中国企业薪酬管理问题研究[M].上海交大出版社，2007：126-138.

    [5]张学文.民营企业发展困境及管理对策[J].经济管理，2008：56-67.

    [6]李宝元.人力资本运营[J].企业管理出版社，2007：58-65.

    [7]朱海松.民营企业薪酬管理问题[M].广东经济出版社，2010：12-13.

    [8]文跃然.薪酬管理原理[M].复旦大学出版社，2008：18-19.

    [9] 赵英华.人力资源管理过的难点[J].经济与法制，2010，(7)：18-19.

    [10]张建国.企业工作文化与薪酬制度模式[J].商业经济，2009，（5）：17-25.

    [11]顾琴轩.提升企业竞争优势的薪酬战略研究[J]. 上海金融，2008，(10)：32-34.

    [12]陈曦.公平性理论框架在成长期企业薪酬管理中的应用[J].生产力研究,2012，(7)：109-123.

    [13]仇磊.企业员工薪酬管理问题研究[J].中国商贸，2013，（21)：22-25.

    [14]吴小调,杜纲.战略导向的薪酬管理与协同研究[J].上海管理科学，2012，34(6)：66-86

    [15]韩凌云.中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].中国商贸，2011，(21)：53-67

    [16]邓育军.对中小企业薪酬管理有关问题的探讨[J].商场现代化，2010，(24)：18-19

    [17]陈斐.现代企业薪酬管理模式研究[J].商场现代化，2013，(12)：25-29