行 业 名 称 指 标 名 称 计 算 单 位 大 型 中 型 小 型
工业企业 从业人员数 人 2000及以上 300-2000以下 300以下
销售额 万 元 30000及以上 3000-30000以下 3000以下
资产总额 万 元 40000及以上 4000-40000以下 4000以下
建筑业企业 从业人员数 人 3000及以上 600-3000以下 600以下
销售额 万 元 30000及以上 3000-30000以下 3000以下
资产总额 万 元 40000及以上 4000-40000以下 4000以下
批发业企业 从业人员数 人 200及以上 100-200以下 100以下
销售额 万 元 30000及以上 3000-30000以下 3000以下
零售业企业 从业人员数 人 500及以上 100-500以下 100以下
销售额 万 元 15000及以上 1000-15000以下 1000以下
交通运输业企业 从业人员数 人 3000及以上 500-3000以下 500以下
销售额 万 元 30000及以上 3000-30000以下 3000以下
邮政业企业 从业人员数 人 1000及以上 400-1000以下 400以下
销售额 万 元 30000及以上 3000-30000以下 3000以下
住宿和餐馆业企业 从业人员数 人 800及以上 400-800以下 400以下
销售额 万 元 15000及以上 3000-15000以下 3000以下
需要说明的是，大型和中型企业须同时满足所列各项条件的下限指标，否则下划一档。统计还表明，目前在工商局注册的中国企业99%是中小企业。
（二）中小企业企业文化建设的误区
1. 在思想上重视不够，认识不到企业文化建设的正确途径。
中小企业管理者往往认为小企业创立初期，规模还小，条件不成熟，企业文化建设不是急需解决的问题 。还有很多管理者把企业文化等同于思想、政治、教育、口号标语、优美的企业环境，整洁的员工服饰等，这都是没有正确认识企业文化的内涵和实施企业文化的正确途径。
2. 缺乏核心价值观和经营理念。
中小企业从创业开始，往往只重视物质层面的运营与发展，而不重视精神文化的培育与创建。单一的利益追求，使企业急功近利，在提供产品和服务时，不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系，同时企业制度缺乏延续性和相对稳定性，后果就是企业因缺乏“内功”修养而无竞争力。
3. 家族色彩浓厚，不利于调动员工的积极性。
我国中小企业大多是民营企业或家族制企业，在经营管理上所产生的文化障碍是制约中小企业发展的关键因素，存在着个人独断专行、用人唯亲等现象，造成领导者缺乏战略眼光、经营风险加大、企业缺乏凝聚力、员工士气不振、人员流动频繁，不利于企业长远发展。
4. 创新精神欠缺,不利于企业在竞争中赢得主动。
我国中小企业在信息沟通方面，较多地利用传统工具收集和传播信息。在产品开发和技术创新方面，模仿、照搬的比较多。在管理创新方面，基本上还没有比较大的突破，不能按企业的不同发展阶段，实施不同的管理方法，对先进的管理方法持排斥的态度。
三、A公司企业文化建设的现状与问题
（一）A公司企业文化现状
A公司现有企业文化建设坚持企业利益与社会利益并重的原则，坚持继承传统和开拓创新并举的原则，坚持共性文化与个性发展和谐统一的原则，坚持“以人为本”的企业人本主义原则。企业文化的主要表述如下：
企业精神：超越自我，创造卓越。
企业宗旨：立足市场、公平竞争、面向社会、诚实信用。
企业价值观：以人为本，人生价值、企业价值、社会价值三统一。
企业道德一：以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱科学、爱社会主义为基本要求，崇尚社会公德、职业道德、家庭美德。
笔者结合半结构访谈和问卷调查，对A公司的部分技术人员和管理人员进行了企业文化建设现状的调研，得到了A公司以下的基本情况。
1. 综合情况
通过A公司总经理介绍，A公司技术服务团队通过不懈的进取、不懈的努力，现在是一支拥有八十多名经验丰富的华为3Com等国际知名公司认证的网络工程师和网络专家的高技术、高素质的精英团队。正是由于A公司在咨询、设计、安装、调试、培训、维护等全方位专业服务能力，以及对其服务理念“立事于行，服务于心”的准确定位，成为华为3Com增值服务代理商并获颁华为3Com技术有限公司五星级服务认证证书。五星级服务资质是华为3Corn公司合作伙伴星级认证体系最高等级，是服务认证的最高级别。作为华为3Com增值服务代理商，团队始终坚持从客户立场出发，从客户应用需求出发的宗旨，凭借对网络及相关技术的深刻理解和大量工程的实践经验，为客户提供包括咨询、设计、安装、调试、培训、维护等全方位服务，还开通了技术支持服务邮箱及24H客服热线，有了这样的团队才能使客户享受到最专业的、最及时、最全面的技术支持服务。
2. 分项情况
企业家精神是A公司创新价值观的主体。A公司的创新价值观中，企业家的创业精神的还没有得到员工的普遍认同，员工对精神的认同程度不一致。可以看出企业家没有有效地把这种创新创业精神传达到员工，没有形成上下一致的创新价值观。
注重合作是A公司促进创新的有效方式。A公司的创新氛围中，企业与外部的合作情况得到了领导的一致肯定，但团队合作气氛和企业领导注重民主决策的程度则略显不足，企业鼓励创新容忍失败的程度对科技型企业来说还不够。在技术创新和管理方面A公司是非常注重与外部的合作的。但是强调效率而对创新的强调程度不够，通过深度访谈得出，效率与创新应当共同推动。
A公司激励创新的手段是重奖创新人才。A公司的创新激励制度中，有额外的重奖激励创新优秀人才，具有占收入的比例较高的领导期权激励但是A公司的技术人员和创新人员的期权激励占收入的百分比比较低。公司注重对创新优秀人才进行重奖，期权激励和创新环境氛围方面虽然比较重视，但是激励的力度对大多数技术人员来说还不够。
研发能力强是A公司技术创新能力的优势。据员工和技术管理人员普遍反应企业的研发能力还是比较强，技术水平很高，承担过多项省级网络体系构建，说明企业的研发能力很强。其中企业主导产品技术自主开发能力最高，如网络产品，企业总体研发水平次之，新产品开发的成功率稍低。这是A公司注视科研、大力培养创新科研人才的结果。
基础设施是A公司的技术能力的保障。A公司的技术能力中，基础设施和信息网络化的先进程度比较高，说明企业的基础设施和信息网络等条件很好。但是企业主要设备技术水平和高级技工占员工的比例这两方面的相比略显落后，致使A公司的总体技术能力未达到应有的强度。这说明企业的技术能力不但要基础设施作保障，而且要有主要技术设备水平、员工的素质相配合。
注重科研投入和市场研究是A公司创新投入能力、市场营销能力的必要条件。A公司的RD投入能力和市场研究能力较强，非RD投入能力最弱，说明A公司在技术创新投入方面力度非常大、注重市场研究能力。制度化管理是A公司创新管理能力的核心内容。A公司的创新管理能力中，技术创新的责任制和指标管理能力比较具体，其次是企业获取技术信息的能力，技术创新战略规划和决策能力。说明A公司十分重视制度化建设，创新管理能力主要体现在制度化上。创新收益率是A公司创新产出能力的有力体现。A公司的创新产出能力中，新产品产值率比较大，销售额平均增长率也很大，获得的专利数却低。说明A公司技术创新的收益率较高，是其创新产出能力的有力体现。但A公司的大部分专利是外观和实用新型，重要的发明专利占总专利的比重不大，应当加强重大创新成果的投入。通过以上半结构访谈得出当前A公司现行发展是优点与缺点、挑战与机遇并存，因此需要找出A公司企业文化建设存在问题，针对性提出实施方案与策略。
（二）A公司企业文化建设中存在的问题
1. 调查的总体问题分析
笔者设计了一份问卷调查（详见附录），在对A公司现有企业文化的分析的基础之上，通过向A公司员工发放问卷进行实地调研，调研的对象涵盖三大层次：高级管理层，中级管理层，基层管理人员以及员工，对调研对象展开相应调研。本调研针对以上三个层次，进行了问卷发放共50份，回收有效问卷40份，回收率为80％。除此之外，针对某些问题还展开了深度访谈和电话调查。
本次调查问题涉及到如下几个方面：一是基于价值观念的角度对A公司员工进行调查：二是A公司员工对企业文化建设的认识；三是企业文化建设存在的问题和影响因素调查。调查问卷以问答、选择等方式共设计了多个问题。被调查者的主要情况如下：参与此次问卷调查的管理层员工有20人(其中公司负责人5人、部门主管6人)，项目经理4人和基层技术、管理5人，此外，还有一批工程师和技术研究人员10人，参与此次问卷调查的一般员工有10人。对调查结果通过EXCEL整理分析可以看到，在A公司企业文化建设的基础方面主要存在如下问题：
工资收入水平同比较低。所有40名调研对象中，结果如下表2一l。10人目前月入在3000-5000元之间，lO人月收入在5000-10000元之间，超过15000元月收入的人数只有4人，还是很少的，其他人的回答不确定。同时通过进一步分析，可以发现在同一岗位的在不同办事处的员工收入差别最大居然要达到一倍以上，并且领导与普通员工的最高和最低收入差距，居然要达到5倍以上。
表2-1 A公司工资收入水平的比较
工资（单位：元） 人数（根据调研的人数）
3000-5000 10
5000-10000 10
15000以上 4
不确定 16
企业文化建设不深入。在就A公司在企业文化上面取得的成就进行调查中(如下图2—2)，50％的人认为A公司企业文化一般，30％的人认为A公司企业文化较差，20％的认为A公司无文化。没有人认为A公司企业文化很好，这说明A公司只是在表面上建设企业文化。尽管A公司在企业文化建设方面，无论是人力还是物力与财力投入量都很大。但企业文化核心的问题没有抓住，企业文化的外在形式侧重得更多。企业文化虽然常常挂在嘴边或者通过宣传栏和办公室以及其他方面的代表物展示出来，但是注重形式的内容显现太多，这些文化的外在形式本无可非议，但是在实践的过程中是否真正能够深入落实到企业生产和经营的过程之中还值得深入探讨。
图2-2员工企业文化判断调查结果
员工对工作的满意度较低．调研对象对目前工作的满意度情况如下图2-3：对目前工作非常满意者4人，比较满意者6人，基本满意者10人，不满意者20人，从中可以看出，员工对目前工作的满意度还是比较低的，基本满意者以上比例几乎是一半，而不满意者比例也达到了一半。同时，通过调查分析表进行相关分析，可以发现在不满意员工中，学历层次比较高和收入在10000元以下的占的百分比比较高。
图2-3员工满意度调查结果
企业学历层次低。在对所调查人员的学历进行统计时，虽然前面提到均有一定的资质，但是有6人还是高中、中专学历，有20个是大专学历，本科学历则为12个，本科以上学历则只有2个。所以大专以上学历占整个调查人群比例极低。看到公司的普遍学历比较低，这与高技术行业本身的特点来讲不是很科学。在当前社会学历普遍提高的时代，A公司这样的低学历结构与它的人才引进策略和单位的再教育的重视程度有关。
对于是否希望变换工作离开A公司的调查结果如下图2—4，调研对象愿意继续留在原单位工作的有10人，其中选择“非常喜欢在A公司工作，能让我实现自我价值”的有10人，选择“工作较偷快，和同事相处融洽”的有希望变换工作者有20人，其它人没有考虑过这个问题。由此可见，仍然意愿在A公司工作的调研对象的人数比例达到总数的比例还是较低。即虽然很多员工的薪酬水平较低，对工作满意度也较低。
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