招商银行南宁分行员工离职管理对策研究(一)

【摘要】：

    本文在对员工离职理论充分研究的基础上，对招商银行南宁分行员工离职现状进行了全面的调查和梳理，总结了招商银行南宁分行现有员工离职的成因，然后通过反复调查，比较研究等，形成了对招商银行南宁分行员工离职现状的改善思路，确定了降低员工离职率的内容，强化了用人机制、完善绩效考核、薪酬福利体系、员工职业生涯规划等，形成了具有可操作性的降低员工离职率建议。希望通过此次研究，能够对招商银行南宁分行降低员工离职有所帮助，同时，也希望此次研究对于其他银行的员工离职有借鉴意义。

    【关键词】：招商银行南宁分行；员工离职现状；员工离职管理对策

    【正文】：

    一、引言

    人力资源是现代商业银行发展的最重要的资源，在当前互联网金融发展飞速的前提下，传统银行业人力资源的管理水平如何，能否发挥人力资源的作用，将直接影响到会不会在未来的金融市场竞争中直接被淘汰。我国商业银行现在已树立以人为本的全新的人力资源管理理念，依托人力资源开发与管理信息平台，积极寻找传统的人才观与转型期人力资源战略的契合点，构筑适合我国商业银行发展需要的人力资源开发与管理战略。在当前，我国银行业不仅面临国内银行之间的激烈竞争，还要面临着进入国内的外资银行的竞争，同时更要面临着新兴的互联网金融的残酷竞争。在激烈的竞争中，谁能留得住人才，留得住符合未来金融发展趋势的人才，谁就在竞争中获得先机。

    在旷日持久的人才战中，各家银行有自己的优势，也有自己的劣势，有些银行由于各种原因面临人才和资源严重离职的巨大损失，最为严重的是有些单位的个别部门，出现了一个营销团队或管理团队集体跳槽的事件，他们常常不仅带走了重要客户资源，同时带走了银行的核心技术、管理理念、企业文化等，对银行的经营和发展造成较大冲击。

    随着招商银行快速发展，大企业病日益明显，官僚作风不断蔓延，跨部门协调困难，创新意识减退，员工关爱淡化，指标计划越来越多，加班时间越来越长，心理压力越来越大，领导批评越来越重，同业的竞争也越来越激烈，导致的结果就是员工队伍离职越来越严重。本文正是基于此背景下分析招商银行南宁分行员工离职的原因和防范措施，以剖析存在的差距和不足。

    二、员工离职的基本概述

    （一）员工离职的定义

    员工离职，就是指供职于组织(包括企业，非公益组织，政府机构等)的员工因种种原因导致离职，不再为现有就职组织提供有偿报酬劳动的情况。通常来说，员工离职是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工离职。

    通常认为一定程度的员工离职率有利于公司保持积极的运作环境，不断有新人加入，同时淘汰部分已经不能胜任现有工作的落后员工将有利于公司的稳定发展，使公司的竞争力得到增强。而过高的员工离职率则会使公司的人员变动较大，积极的工作经验大为降低，直接导致企业的核心竞争力降低。

    （二）员工离职的影响因素

    1.外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。

    2.组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。

    3.个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。