（三）公司职能部门采取管理方式人性化
正大公司职能部门直接由总经理统一领导，在整个企业管理过程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人才的潜能为己任的管理模式。例如，在员工犯错误时不加以严厉的批评，而是经过一番引导性的谈话进行教导，使员工更有企业责任心和使命感，充分尊重员工的个性发展，使其向更好的方向发展。人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。如对员工的尊重，充分的物质激励和精神激励，给员工提供各种成长与发展机会，注重企业与员工个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。正大公司领导对各部门主管进行思想教育，把员工的基本物质和精神激励结合起来，为公司带来了更高的价值。
（四）现有的薪酬结构灵活
根据人员类别的不同，采取相应的薪酬分配方式。首先，就是针对公司总经理和总经办人员实行年薪加奖惩的办法；第二，就是对中层管理人员实行固定的薪酬标准；第三，对维修中心人员实行效益工资制，主要是按照部门维修费及业务费两部分的效益水平来发放效益工资；第四，对技术服务人员按规定考核上岗后按月发放技能工资；第五，对业务人员的工资，主要是月销售任务的完成程度来进行考核发放。以上五种薪酬分配方式就组成了一个简单灵活的薪酬结构，为正大公司的灵活运转提供了资金保证。
三、正大公司现有薪酬管理制度的问题及成因分析
（一）正大公司现有薪酬管理制度的问题
根据我国不同规模企业员工平均薪酬情况的调查数据发现，大型企业中层干部每月工资在5000元，基层为1800元。中型企业中层干部每月工资为3000元，基层员工为1200元。小型企业中层干部每月工资为2000元，基层员工为1000元。正大公司是一家小型企业，其中层干部工资平均在1500元左右，而基层员工为1200元左右，薪酬等级不是很大，对员工的激励相对来说没有明显的积极作用。
1.工作分析职位评价工作薄弱
正大公司在岗位的界定和评价方面存在一定的误区。作为基本薪酬的决定依据更多的是行政级别或人员类别,而不是真正意义上的经过了分析和评价之后确定的岗位。在正大公司中层管理人员都拿基本相同的薪酬,理由是他们属于同一类岗位,但事实上,不同部门的中层管理人员所承受的压力以及对企业战略目标的贡献存在一定的差异,可以说他们是在同一个行政级别上,却不能说他们属于同一个等级的岗位。
2.技术骨干和重要岗位的薪酬与市场脱节
缺乏竞争力,造成管理骨干、技术骨干积极性不高,薪酬的激励作用发挥不充分,员工满意度不高。
3.对员工的薪酬定位没有标准
在正大公司中,招聘工作往往由总经理亲自担当,因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确,而总经理心中只有一个大概的“谱”,从而造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码,最后导致同一岗位的人一比较,就产生问题。
4.薪酬发放日期不确定性
正大公司经常出现不能够按时当月发放工资，当月工资要么在下月或者是隔月发放[5]；而且还规定在此期间只允许员工借支基本的生活费用。这就引起了员工的不满情绪，从而影响了员工工作积极性，最终对企业的利益带来损害。
5.薪酬管理与企业战略脱节
企业发展战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略,制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要,关系到企业是否能够吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调,但是正大公司没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计其薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬本身当成一种目的,而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略,应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性,从而与企业战略目标严重脱节。 根据不同所有制类型企业员工平均薪酬情况来看，私营企业中层干部每月工资为1600元，基层员工每月工资为1000元左右。正大公司是一家私营企业，中层干部每月工资（1500元）稍低于此水平，基层员工与此水平基本相同。
由于传统思想观念的影响，平均分配还是主要倾向。公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点,合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极性，可以避免劳资纠纷。但传统观念将公平的概念绝对化,将其等同于平均分配。这样就会导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献,关键岗位和重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开,其结果导致了内部的不公平。在正大公司从实习员工工资到试用员工、正式员工、部门主管、行政主管再到总经理的工资，彼此之间的工资差距很小，很难对员工进行有效可行的激励，从而不利于提高员工工作积极性。此外，公司在薪酬分配管理中自我约束能力不强,产生问题较多,如员工的工资结构不合理、奖金过低、在分配中管理者个人意识参与过多等等。
（二）正大公司现有薪酬管理制度问题的成因分析
