知识经济与人力资源管理——论正大公司薪酬管理制度(四)

    1.人力资源管理理念的滞后

    正大公司在人力资源的管理方面，只是将员工仅仅作为一种资源，而不是作为人力资本来看待，管理方法滞后，依旧停留在传统的人事管理层面，员工的主观能动性得不到有效发挥，员工的积极性和创造性受到抑制。一方面，人才得不到企业的承认和尊重，而只是把他们作为一般员工看待，这样会造成企业内部严重的失信状况，致使员工与企业离心离德；另一方面，人力资本得不到企业管理者的有效承认，使得员工对企业管理者失去信心，致使人才外流，使企业的生产陷入瘫痪状态。对于正大公司人力资源管理理念滞后这一状况，必须在今后的管理过程中加以更正。

    2.缺少科学有效的人才培育机制

    目前正大公司的管理者对人力资源管理缺乏具体的科学的规划，人力资源部管理机制没有随着市场的变化，在人员招聘方面缺乏科学有效的人才引进、培育和使用机制。主要表现为以下几方面：

    （1）企业没有制定人才引进、培训和管理的科学办法，使企业的人才得不到应有的尊重，其作用也得不到有效的发挥，他们没有把自己的命运与企业的发展联系在一起，在出现问题或遇到困难时，首先想到的是如何全身而退，在这样的工作环境下，很难培养与企业共成长的中坚力量。

    （2）企业没有科学的人力资源的培训计划。正大公司主管层认为企业自己花钱培训员工，无形中增加了企业的成本，短时收效来不及成本的花费，这样的管理理念下，企业的管理者只管使用人才，而不负责培训人才，使企业人才的知识结构和生产的技能没有随着科学技术的进步而得到提高，为了生存他们只能另寻出路，这也是造成企业人才流动频繁的重要原因之一；

    四、完善正大公司薪酬管理制度的对策建议

    收入分配是经济发展的强大动力，是人民利益的直接体现，关系到人民群众对现行体制是否认同。理顺收入分配关系，完善薪酬管理制度是企业发展非常重要的一个方面。

    （一）薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性

    薪酬管理制度建立的目的是激励员工,提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯的公平理论,员工在工作中,会追求一种公平感。当员工感到自己所得与付出的比率,和其他人的所得与付出的比率相等时,就会感觉比较公平;如果员工感到自己所得少于付出时,就有不公平感。由于薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。因此，正大公司应从这两方面来考虑制定激励员工的薪酬政策。

    1．在内部方面：正大公司应当建立清晰明确的薪酬制度。在制定薪酬制度时,应注重进行岗位分析,确定各岗位的相对价值；还应慎重选择岗位的计酬因素,从而使各岗位的薪酬差异有章可循,提高员工的公平感。实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解薪酬高的人自有其高工资的道理,薪酬低的人也自有其不足之处，这样才能使公司员工体会到公平。科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度,而公平的薪酬制度,其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工,使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测,保证员工的工作热情。同时,公司在制定薪酬制度时,可以让一定数量的员工代表参加,薪酬制度实施后,可以设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,从而确保公司薪酬制度的透明化。

    2．在外部方面：正大公司应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策,以便在市场上争夺人才。但这并不意味着公司一定要提供最高的薪酬才能吸引优秀的人才,由于重要程度不同的工作岗位,如知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给公司带来的效益是有差异的,因此正大公司可根据以上因素分配有限人工成本,充分发挥薪酬的激励效益。

    （二）调整薪酬中保健性因素与激励性因素

    在正大公司中，员工的工作积极性不是很高，有很大一部分原因是因为在同行业中处于相同职位的人员的工资要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要调整薪酬中的保健性因素与激励性因素。首先把基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等纳入保健性因素范畴之中，以便对员工起到一定的保障作用。其次把绩效工资、奖金、股份、培训等纳入到激励性因素。从而更加激励员工的工作积极性。另外，在薪酬的发放方面一定要按时，要制订相关的规章制度来执行，从而保障员工的基本生活。若保健因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全，虽然激励性因素中的高额工资和多种福利项目能够留住员工，但随着时间推移，这些激励性因素的边际效益递减，逐渐被员工视为应得的待遇，薪酬待遇激励性因素的影响减小。

    1．加强福利的多元化设计

    福利是企业薪酬的重要组成部分,它为员工特别是普通员工提供了生活保障,对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是小企业又必须吸引优秀人才。因此正大公司必须在福利方面进行创新,在员工“五险”的基础上,设计低成本、多元化的福利项目,使福利的效用最大化。例如,公司可以为员工提供住房补贴每月300元或提供无息住房贷款,减轻员工“房奴”的压力,从而能安心于工作;对于高级技术人员和高级管理人员,可以使他们在特殊情况下无偿使用企业的车辆、报销带家属的旅游费、报销小孩学费,额外的商业人寿保险等;对于基层员工,可以定期组织他们集体出外旅游,每年定期体检、员工生日时送鲜花和蛋糕等;另外在休假制度中,不仅应包括国家法定节假日,还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇,这些都是能留住员工的福利性政策。因此,正大公司应努力提高薪酬管理水平,从而使企业竞争实力得到进一步提高。

    2．人力资源部门的组织建设