ZX公司对职员的考核基本上都是由上级直接对下级进行的，本人认为这样的考核方法不完整不全面，上级和下属之间关系的亲疏好坏将直接影响到绩效考核的最终结果。所以本人建议ZX公司对职员的考核方式可以采用360°考核法，从多种角度对员工进行观察和分析判断，既有直系上级，也有同事、下属甚至被考核者共同参与，这样才会得到一个客观、全面的考核结果。
因为ZX的普共有一万余人，如果全部按照360°考核法，考核所需要的工作人员和时间将会非常巨大，这样做意义不大。因此，我认为对于普工，公司可以采用目标管理法，管理者根据效率和产量提出可量化的具体绩效指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
2.提高考核评价的公平性
在绩效考核指标已经具体量化并且具有明确标准的基础上，本人认为ZX可以从两个方面提高公司考核评价的公平性，一是前面提到的360°考核法，还有一个方面就是建立一套严格的考核制度和考核程序，要求考核人员务必严格遵守考核要求对下属进行评价，如果在考核过程中发现有考核人员徇私舞弊，有相应的惩罚措施进行处置。公平性是确立和推行人员考绩制度，保障绩效考核工作顺利有效的前提。如果考核失去了公平性，就不可能发挥绩效考核应有的作用。
3.考核结果透明化、公开化
对员工来说，将考核结果公开，让员工知道目前的成绩如何，可以令员工有成就感并定下新的目标；可以使员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟通。ZX公司的领导层考虑到绩效管理系统引入时间不长，过程中难免出现一些大大小小的问题，如果公布考核结果，有可能会导致很多员工对结果产生疑问。回复员工的疑问以及消除他们因为考核差错而造成的不满情绪，将是一件非常耗费人力的事情，所以ZX公司索性选择不将结果公开。但是，这种做法导致很多员工对绩效考核充满猜忌，慢慢地失去了斗志和工作热情，这并不是绩效管理的初衷，ZX管理层需要明白逃避永远不是解决问题的方法，迎难而上直面面对才是正确的选择。
（四）绩效结果应用改进对策
1.精神奖励与物质奖励相结合
如前面问卷中所描述的，ZX公司对于实现绩效目标的精神奖励为零。这与公司的企业文化有关，ZX属于日资企业，日本管理层做事严谨工作认真，他们认为把工作做好是必须的事情，所以公司从未有过类似“优秀员工”这样的荣誉称号。但毕竟是在中国本土，雇佣的员工也是中国人，中国人重利但是更重名，有时候给以员工精神奖励或能取到更好的激励作用。
2.将考核结果与员工职业发展相结合
对于实现了绩效考核目标且表现优秀的员工，不管是职员还是普工，都应考虑为其增加晋升机会，拓宽职业发展渠道。应考虑对所有实现绩效目标的员工，不管是职员还是工程师，提供更多的培训和学习的机会。稳定的优秀人才是公司持续发展的重要保证，通过给予员工更有发展性的职业前景留住优秀人才，从而达到公司与员工个人的共赢。
3.根据绩效结果及时修正绩效计划
前文概念中以及提及绩效管理是一个循环，它的根本意义在意持续不断的管理改进员工行为实现组织目标。所以ZX管理层应通过考核发现员工在工作中与目标的差距，发现员工在绩效工作中的不足点，帮助员工进行原因分析和对策改善。最后还需要根据绩效结果修正绩效目标，制定下一阶段绩效改进计划。
【结论】
企业绩效管理是一个有机联系、整体性的系统工作,忽视或误解其中任何一个环节都会对绩效工作的顺利运行产生影响，进而影响绩效结果，失去绩效管理的意义。本文围绕着绩效管理的四个环节对ZX公司在绩效管理工作中的现状、存在的问题点以及改善的对策展开讨论。绩效管理现状是本人在ZX工作的了解认知，绩效问题点则是通过调查问卷收集汇总得到，解决对策是在收集了各方面的资料结合ZX的实际情况一一提出的，所以本文的研究具备一定的实用价值，希望可以对ZX公司以及其他制造企业的绩效管理工作提供一些帮助
对企业绩效管理工作的探讨——ZX公司绩效管理现状及对策研究(五)相关范文