灵活多样的培训形式对于改进培训质量、提升培训满意度具有事半功倍的效果。“填鸭式”、“满堂灌”的授课制已难以满足需要，应采取灵活的教学形式，活跃课堂气氛，提升培训效果。
一是广开培训渠道。根据员工需求和培训内容，选择“请进来”或“送出去”，开辟“多途径”培训。根据澜沧江公司对323名中层干部开展的2016年度调查结果，认为干部培训最适宜的渠道（方式）为知名大学培训占60.68% ，党校培训占48.61%，社会培训机构培训占26.32%，沿海培训占35.60% ，内地培训占5.57% ，现场培训占18.58%，都可以占25.08%，其他占0.62%。应加强与知名院校、党校和相关社会培训机构的合作，并适当实施“走出去”，到发达地区、国家重点院校、全国干部培训基地组织培训班，促进干部拓展视野、开阔思路。近年来，公司先后组织处级干部到厦门大学、武汉大学研修以及与清华大学联合办班，培训600多人次，效果较好，应结合新的形势和政策进行继续探索。
二是实行分类施教。突出学员在培训中的主体地位，从“以讲师为中心”向“以学员为中心”转变，加强培训过程中教、学双方互动，使学员由被动学习变为主动学习。要根据培训目的和人员不同，各有侧重，采取不同的培训方法。对于管理干部，主要采用案例教学、研讨、辩论等培训方式；对于专业技术人员，主要采取课堂讲授、现场观察、案例分析、专题讨论、远程教育等培训方式；对于技能人员，主要采用师带徒、实操演练、角色扮演、情景模拟等培训方式。
三是运用现代技术。多媒体、互联网等新技术在培训中的运用日益广泛，有利于充分利用环境优势，降低培训成本。要充分利用计算机网络技术、多媒体技术等实施视听教学和网上教学。移动学习是互联网时代教育培训的发展趋势，针对澜沧江流域水电点多、面广、战线长等特点，应充分运用微博、微信、微视频等微平台，开发微课件，进行微传播，为员工培训拓展新的空间。
四是重视实践锻炼。课堂教学要“接地气”，尽可能与实践锻炼结合，特别是对于高层领导干部培训，尽量多组织一些现场考察活动，力求达到理论教学与指导实践相统一的目的。对于国际化人才培训，可以采用培训和实践相交叉的方式，有计划地安排学员到境外项目挂职锻炼，边学习边工作，使员工每参加并结束一部分培训课程后，能回到岗位上实际运用。
4.着力加强实施过程控制
培训实施是实现由计划和方案向成果转化的关键环节，是培训的组织者、讲师和学员共同实现培训目标的过程。狠抓过程控制，对于加强培训管理、实现培训目标、提升培训效果、提高培训满意度具有重要意义。应切实做好如下几个方面的工作：
（1）坚持“提醒制度”。尤其是对于规模集中办班，针对点多、面广、战线长以及工作任务繁重的实际情况，应及时对参训学员进行报到提醒，确保参训率。从实践效果看，开班前进行两次提醒是有必要的，即：一是在培训班具体时间和地点确定，培训通知发出后进行第一次提醒，让学员知道自己有培训任务；二是在开班前三天进行第二次提醒，让学员知晓报到时间及相关事项，基层单位远途学员及时安排行程。
（2）坚持“考核制度”。严肃培训纪律，明确累计请假、迟到、早退及缺课时间超过总学时的10%的，按退学处理，不发培训合格证书，并视情况向学员所在单位进行通报。
(3)坚持“动员制度”。做到开班必动员，动员必提要求。要求大家抛开杂念，克服心浮气躁情绪，杜绝敷衍应付态度，潜下心、埋下身，虚心请教、好好学习、认真研讨，确保学有所思、学有所获。
(4)坚持“签到制度”。 每次上课要求学员自觉签到，每天签两次，上午、下午各签一次，不能代签，不及时签到者将视为迟到或缺勤。培训期间的考勤与培训成绩挂钩，作为培训考核的主要依据。
（5）坚持“跟班制度”。培训管理部门应派专人全程参与到培训中，尽可能与学员吃住在一起，以便掌握第一手资料，切实了解老师授课情况和学员的诉求，推进讲师与学员、学员与学员之间的互动交流。
（6）坚持“沟通制度”。主要是：①训前做好与讲师的信息沟通，如培训需求、预期目标等，以便其备课，确保培训质量；②训中加强与学员的交流，掌握课堂动态；③训后加强与学员所在单位的沟通，了解学员表现，跟踪培训效果。
5.高度重视培训效果评估
培训效果评估对于检查培训质量、总结培训经验、深入推进培训工作意义重大，建议以柯可柏特里克评估模型构建培训效果评估体系，从反应、学习、行为和结果四个层面对培训效果进行评估。应结合发展实际和培训对象、培训内容合理设计评估项目，采取灵活有效的方法实施评估。
（1）反应层评估。着重收集学员对培训项目满意度的反应，一般应在培训结束时及时开展，主要采取问卷调查法。
（2）学习层评估。主要考察学员对相关理论、技术技能的掌握程度，一般应在培训结束时及时开展，主要方法有笔试、写范文、写总结、实际操作考核等，建议根据培训性质和对象进行选择。从实践上看，对于中层及以上干部综合素质类培训采用写学习心得的方式进行评估效果较好，相关事项可以在培训班上提前进行布置，比如：学员培训中学到的知识点，对自身的触动及今后开展工作的打算等。事实上，每期培训的收获不可能面面俱到，只要有一个方面受到触动即是成功。对于生产技能培训，采用笔试和实际操作考核是最直接有效的方法，也便于统计、分析和总结。
在干部培训的实际管理工作中，反应层和学习层可以结合进行评估，比较简单直接的是采取学员意见反馈表的形式进行，如表1所示，既开展了问卷调查，又进行了学习总结，也便于汇总分析，效果较好。
表1：×××培训班学员意见反馈表
反馈项目 评价（打√） 说明
（评价为“不满意”及以下须说明情况）
非常
满意 满意 还可以 不满意 非常不
满意
课程1：×××
课程1：×××
……
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（3）行为层评估。重点考察学员在工作中运用理论或知识点的情况，一般在培训结束至少1个月后进行，主要方法有跟踪调查、跟踪访谈等。在调查内容的设计上，包括学员参加培训后的行为举止、精神状态等；在调查对象的选取上，包括上级、下级、同级和学员本人。
（4）结果层评估。主考察学员培训后的产出结果，应选择关键时间点进行，比如半年、1年或更长时间，主要方法包括指标分析、实地考察等。可以采用相关指标进行衡量，如质量、安全、生产率、员工士气等，了解培训为组织带来的效果。
