组织中职业生涯发展与规划问题的研究——嘉陵集团公司员工职业生涯规划研究(四)

    做好员工职业生涯规划,既是个人的需要,也是企业强化人力资源管理的需要,更是企业战略目标的实现的坚强保证。员工的独特性及其高度的企业价值性,要求企业对于员工的职业生涯管理提供更多的支持,在最大程度上保证其职业生涯目标的实现。对于企业组织来说,要着重做好以下几个方面的工作:

    1.加强职业生涯规划课程建设。

    职业生涯规划课程建设的任务是向员工传授职业生涯设计的基础知识、基本理论和科学方法，是职业生涯规划的基础。职业生涯规划课程包括个人探索(认识自身)、职业探索(认识职业)、就业形势和政策、职业素质塑造、成功校友经验分享、职业体验等内容，其主要目的是启发员工的职业生涯规划意识，帮助员工科学合理地思考和规划个人的职业生涯。

    2.建立员工职业生涯管理的组织机构和职业生涯管理信息系统。

    建立员工职业生涯管理委员会,领导和协调员工职业生涯管理工作。委员会的成员一般要包括企业重要领导人、人力资源处的经理、外部专家、员工的代表以及其他部门的经理。

    3.加强职业指导专业队伍建设 提高职业指导质量。

    职业指导的专业化包括三个方面:

    (1)指导机构的专业化。企业应成立专门的职业规划指导服务机构，把职业规划作为就业工作的基础和重要组成部分，成立集教育、管理、服务于一体的就业指导服务机构。鼓励、倡导员工进行职业规划，创新服务手段，提升服务质量。

    (2)指导队伍的专业化。从事这项工作的队伍在结构上应体现出跨专业、跨部门、专兼结合的特色，就指导者个体而言，首先必须具备高度的责任心和使命感，要关心、爱护员工、甘做人梯、乐于奉献;其次要具备过硬的业务素质，熟练掌握有关政策法规，具备合理的知识结构，特别是要具有与职业规划设计相关的心理学、教育学、社会学等方面的知识，同时还必须具备善于审时度势，做出科学判断的能力。

    (3)职业测评的专业化。职业测评的专业化建设主要是人员建设和测评手段建设，一是需要有专业的人员做测评，给予测评对象科学、客观、公正的测评和解释，这就要求配备专业的人员和队伍，对员工进行职业心理测评;二是需要有科学的、完善的测评手段，给予测评对象完整科学的自我认知。增加测评的信度和效度，挑选和引进合适的测评工具，同时要建立一支专家型的测评队伍。

    4.增加职业规划投入，提供基础保障设施。

    进行职业生涯规划的基础设施保障主要集中在三个方面：经费、场地、必要的硬件设备与软件支持。经费支出主要集中在职业生涯规划工作人员的培训、外出调研、设备购买、组织相关活动以及日常办公等方面;场地需求主要指对员工进行心理咨询需要咨询室、对咨询人员进行培训需要培训室、组织员工进行职业测试需要专门的工作室等;必要的硬件设备与软件包括办公设备、进行心理测量需要计算机、各种测量软件、书籍资料等，这些条件如果得不到保障，就很难保证职业生涯规划工作的顺利开展。

    5.建立职业生涯管理与人力资源管理的其他模块有机结合的相关制度。

    建立企业员工的职业生涯发展为导向的科学招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、晋升管理五个方面的支撑体系,支撑员工的职业生涯管理。

    四、嘉陵集团公司员工职业生涯规划的方案

    （一）构建员工职业生涯管理体系

    1.建立企业职位信息数据库。

    整理统计，分类各项业务，其中应包括：职称，工作职责，职位归属层级等等。确定晋升路径和规则，层层选拔。

     2.评估和发展新员工的职业发展目标。

    许多新员工对本身的优缺点和职业发展方向不明确，所以企业需要协助员工完成信息的收集和整理。这要求企业建立一套完整的评估体系，具体如下：

    (1)根据企业职业信息和企业员工的历史发展轨迹

    (2)员工进行评测维度的确定

    (3)针对企业制定评测问题表

    (4)确定评测流程，包括：选派评测负责人、选定评测参与人员、开展封闭评测、归集并处理评测问题表、根据测评分数匹配职业发展路径、参照评测结果与员工面谈等。

    企业应在员工职业生涯的第一阶段进行本次评测，确定新员工的职业发展方向，这对员工职业生涯后期阶段有实际的有效的指导意义。

     3.展开员工职业能力培训。

    开展过程中注意根据员工的职业发展需要，制定合理的培训计划。针对不同职位的专业技术分别安排不同类别和能力级别的培训。满足员工能参加相应的培训课程的需求。重视培训的作用，设立激励机制，合理安排工作时间和培训时间，员工能及时参加所需的培训并进行考察，根据考察结果完善培训计划。

     4.实时发布内部职位信息。

    当工作中遇到的挑战和机会将会减少时，员工为了继续获得成就感，自然而然的，会自行寻求晋升。应该在企业内满足企业内部员工的需求，所以公司应适时提供内部岗位招聘平台，高级别职位的竞聘，职位升级，同职位职级的提升、同级别不同职位的调整等，均可调动员工追寻自我满足感的积极性。企业更可以跨部门，跨公司等更大的范围内来招聘。

    5.为更好的避免员工到企业之外去寻求发展，企业就要提供更多的机会。为体现出企业的公平公正，内部招聘信息应及时、透明的发布，调动员工的参与的积极性。这一平台的建立，能为企业节省招聘成本，相比外部招聘，内部招聘的员工可以更快熟悉新职位的环境，对各项新工作的胜任起到帮助，凭借已建立的人脉关系提升工作效能。

     6.调整改善老员工的职业发展目标。经过几年的企业工作，员工不仅积累了更多的工作经验，而且对企业结构、各职位形势和企业发展前景有了更清楚的了解，成为企业的中流砥柱。随着年龄和家庭变化，老员工可能需要调整完善自己的职业生涯发展的方向，因此，企业应该再一次对老员工进行全面评估，调整和提高其原有的职业发展目标。

    （二）员工职业生涯晋升路径设计