员工离职管理对策研究——以中小制造型企业为例(三)

    （一）外部原因

    1.劳动者自我保护意识影响的增强导致不断攀升的员工离职率。

    我们知道，劳动合同法的颁布，使得雇主对于劳动者单方面的离职限制已经成为历史，劳动者与雇主双方博弈的结果不再表现为劳动者单方面的利益受损和劳动者方面的忍气吞声，而是表现为劳动者对于自身权利的积极维护，随着越来越多的人，知法，懂法，用法，发现企业现行的一些规章、制度等不符合法律要求，自身的合法权益受到侵害，劳动者离职就成为一种常态。

    2.企业平均寿命影响员工离职

    另一项研究表明，在中国，中小企业的平均寿命为2-3年。而一个平均寿命仅有2-3年的公司，正处于企业的发展期，在这个阶段，企业的技术、资金等一般是比较匮乏的，很少有中小企业愿意花重金聘请专业人员，在人员的构成上，可能更多的还是倾向刚文档不久，或者有一定工作经验的30岁左右的人员，而这些人的职业生涯，原本就还处在探索阶段。这样一来，这一年龄阶段的离职率就会更高了。

    3.更便捷的信息传递影响员工离职

    近几年互联网+理念的出现，移动互联网、大数据、平台化组织、共享经济等成为新的常识，颠覆了人们的认知领域，带来了前所未有的影响和变迁。信息传递越来越方便，劳动力市场交易，使得企业之间劳动力市场价格易于获得和比较，各种网络、报纸、朋友圈等，使劳动力作为一种特殊的资源，价格更加透明和公开化。因而，劳动者会在大量的信息量面前进行对比和不断的选择，用劳动者通用的话来讲，离职原因更多的不是：“世界那么大，我想去看看”，更多的可能是：“他家薪水好，所以要跳槽”。

    4.制造业本身特征影响员工离职

    中国的春运表明，很多人会因为临近春节提前返乡，制造业生产订单影响，而很多中小制造型企业，又不愿意接受劳动力闲置的成本，使得劳动力出现空缺，影响员工离职。

    5.人口红利、产业转型等影响员工离职

    中国实施计划生育30多年，目前的社会主要劳动力主要构成要素，集中于80后、90后，而新生带的年轻人相较于上一代人，个性、不能吃苦，玻璃心、追求工作环境、贪图安逸等是大家对80、90后的评价，他们一般不愿意长期呆在生产制造型的车间里。同时，随着产业的升级转型，机器代替人工，互联网+等发展，中小制造型企业原本对劳动力的需求就有所下降。

    （二）内部原因分析

    英格玛蓝领研究所2013 年7月进行的以苏州中小制造业一线员工为对象的调研显示（样本量 2325），苏州中小制造业一线员工在苏州工作年限平均为3年，平均换过2份工作，也就是说，在苏制造业一线员工平均每份工作只持续 1.5年。而2000年时，这一数据还是3.8年，这反映出蓝领“短工化”趋势愈演愈烈。从一线员工对工作满意度的情况也可以窥探出员工稳定性的影响因素及深度。从调查结果来看，工作报酬、领导方式、职业发展、人际关系、工作环境等成为员工稳定性的主要影响因素。具体如下：

    1.薪酬福利是影响中小制造型员工离职的主要因素

    (1)中小制造型企业薪酬水平低，且内部不公平

    同样，根据英格玛蓝领研究所2013年7月进行的以苏州制造业一线员工为对象的调研显示（样本量 2325）的研究显示，50%以上的员工对薪酬非常不满意。

    

    阿里流传3句话，员工离职，一是钱没给到位，二是心里受委屈了。因而薪酬因素一定是影响离职率高的主要因素。一方面，企业管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的，不存在劳动力稀缺问题，刻意压低薪酬水平，把人口红利作为企业利润的来源，事实上，不断出现的“技工荒”和“普工荒”,已经说明事实并不如企业管理者们认为的那样，据IMF的预测，中国劳动力供应可能在2020年达到顶峰，随后开始转向减少。2030年前后中国将面临严重的劳动力短缺问题，预计届时中国劳动力供应缺口可能高达1.4亿。其次，许多中小制造企业没有实现产业转型升级，产品的科技含量和附加值不高，本身的利润空间有限，很多中小企业原本薪酬就比较低，无法做到外部薪酬的竞争性。