至于内部公平方面，中小制造型企业多数情况下都是由企业的一把手决定，薪资没有明确的制度，基本上属于“谈判薪资”，在创业初期，企业的人员并不是很多，一把手知道手里员工工作做得好坏情况。但随着企业逐步的发展，人员逐步扩充，很多一把手仍然不改变由自己制定员工薪酬的一个思路，导致员工内部的不公平感！公平理论认为：在工作背景下，员工对自己在组织中是否受到公平对待十分敏感，人们更注意的不是所得薪酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值。因此，这种判断是一种直接或间接的社会比较，进而影响随后的工作行为和绩效。 简单而言，亚当斯的公平理论认为对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平或不公平的程度，并解释了在哪种条件下、什么样的工资水平、工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公平或不公平。员工对组织报酬分配的两种公平感，一种体现在报酬分配结果上，对分配的结果和数量进行评估，判断其是否公平，是否得到了自己该得到的那一份，另一种公平感是指员工所感受到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。报酬分配结果公平和程序公平是相互影响的，通常人们认为分配公平时，会觉得导致这种结果的程序是公平的；不论程序如何，人们总会把获得高水平的薪酬结果视为公平的，但是把较低水平的薪酬也看成是公平的，只有运用了公平的程序后才有可能。当员工看不到薪资的结构、调整，看不到薪资的分配程序，从而导致内心的不公平感产生。中小制造型企业，由于薪资核算随意性因素较多，且缺乏一套完整的薪资核算系统，员工看不到薪酬差距的程序公平，更加增强了内心的不公平感，为员工的离职埋下了隐患除此之外，很多中小制造型企业采用计件薪资，计件薪资受到良品率，企业效益等影响，通常很不稳定。
（2）企业缺乏一套完整的福利机制，造成离职率高
同样是根据根据英格玛蓝领研究所2013年7月进行的以苏州制造业一线员工为对象的调研显示（样本量 2325）的研究显示，50%以上的员工对公司的福利依旧是不满意。
对于很多中小企业而言，没有健全的福利制度，甚至一些法定的福利：社会保险、法定假日都不能保证。对于新生代工作者而言，已经不再是60、70年代的，相较于劳动报酬，他们同样看重工作环境，法定假日、及相应的社会保险等保健因素。1年之内，或2年左右，很多员工来到企业的最初想法是自认为企业不错，而事实上，很多中小制造型企业连基本福利都不能为员工满足，离职率高也就不足为奇。
2.个人原因影响员工离职
2007年9月美国智睿咨询有限公司在上海发布了一组令人吃惊的数字，我国年龄介于25-30岁的雇员，在一份工作的平均任职时间为1-2年，依据霍兰德职业生涯理论，25-30岁，属于多数员工职业生涯的探索期，在这一阶段的人，并不知道自己喜欢做什么，能够做什么，加之在这一阶段的人员，因为精力旺盛，对所处企业的依附性不强，且自身适应能力较好，有更多的进入新岗位的机会，一旦他们发现企业的环境不适合他们自己的发展，便会通过跳槽来改善自己的境遇，而且，这个年龄层次的人，通常没有父母、儿女的牵绊，离职对他们来讲，就是纯粹的说走就走；30岁-35岁，属于职业生涯的发展期，多数人通过前5年的不断找寻，在这一阶段，已基本确定了职业定位；35岁-40岁，则为职业生涯发展的成熟期，通过10年在某一领域的打磨，已基本成为某一领域的业界人才，这个时候，再想离职，可能就会考虑父母是否方便照顾，子女上学是否容易等；40岁以后，则是职业生涯的稳健期。在这一阶段的人，基本再选择换工作的较少。在中小制造型企业，多数都是流水线作业，在人员招聘时会选择的是批量招聘，除了农民工之外，具备一定知识文化的应届文档生，包括本科、大专、中专、技校等即将初次步入社会，面临找工作的人群，就成了中小制造型企业的首要选择。从这些人的职业生涯分析来看，离职的可能行就高于其他年龄阶段人员。
3.中小制造型企业员工晋升狭小，职位单调
(1)中小制造型企业晋升通道狭小，一线员工离职率高
中小制造型企业受行业性质限制，80%以上的员工都在生产一线，而生产一线的员工，职业生涯通道基本为试用期员工，转正员工，组长，段长，车间副主任，车间主任，而对于大多数员工来说，能上升到中小制造型企业班组长的员工都已经非常少了。而一个萝卜一个坑的人员编制，直接导致了晋升渠道的狭小，遭遇天花板现象。从而出现了一线人员离职率更高的情况。
(2)中小制造型企业职位单调，一线员工离职率高
工业革命带来流水线作业的普及，很多中小制造型企业的员工工作，都是如复一日的重复着单调的工作，没有进行岗位丰富化和职位扩大化，在薪酬方面，也是一个岗位对应一个薪酬，没有引进职级体系。没有达到即使一个部门只有1个岗位，也根据岗位，设置初级、中级、高级和资深这样的职级。同时，岗位也没有丰富化，员工看不到职业的晋升，看不到职业生涯可以向上发展或更加丰富，如对工作的胜任感、成就感、责任感缺乏，没有为完成工作而提供的各种工具、条件、培训和发展的机会、提高个人名望的机会以及对个人的表彰，协议等。综上，中小企业的员工离职就更为明显了。
4.中小制造型企业不能满足企业所有员工的需求
马斯洛的需求层次理论认为：作为个体，都有生存需要，即最基本的温饱问题是否得到解决；其次是安全需要，运用到企业中来讲，是与之相配套的社保是否健全，即员工通过社保，不再担心遇到突发疾病无法处理、突发状况不能应对，即薪酬福利的保健作用；再然后是社交需要，在发展到一定阶段以后，人需要沟通、交流，需要开心时有人分享、难过时有人安慰；倒数第二是尊重的需要，当人的社交需要被满足后，人就会产生一种渴望得到别人认可、渴望得到别人尊重的需要；最后一层，就是自我实现的需要。当人的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要得到满足后，人们追求的就是自我实现。通过自我实现、证明自己的价值，为社会创造价值。大多数的中小制造型企业基本能为员工保证的就是生理需求，安全需要，甚至很多中小制造型企业连社保都不为员工购买，在这样的背景下，员工很难获得职业生涯的发展，需求得不到满足，特别对于大专以上学历的员工来讲，他们受过高等教育，对自己的职业通常有一定的规划，而中小制造型企业根本不能满足需求，离职也就在情理之中了。
5.中小企业裙带关系严重，导致大专以上学历离职率高
(1)用人方式上“任人唯亲”而非“任人唯贤”
在中国的中小制造型企业，人员任用上采用任人唯亲而非任人唯贤。按照企业发展的5台阶理论来讲，企业创立之初，是由于创始人当初发现了一个机会，然后在创始人不断的努力下，中小企业发展壮大，在经过创始人不断的经营，逐步规范化。在这个过程中，和中小企业一同成长起来的多数都是中小企业老板的裙带关系。而这些裙带，一般都身居要职。而这些人，也是老板最为信任的人。大多数中小制造型企业重要岗位都由老板亲信把持，对于具备一定文化水平的员工来讲，没有人希望在一线岗位干一辈子，而可以晋升的岗位又是被老板的亲信把持，造成了大家觉得升职加薪无望，继而离开公司。
(2)中小制造型企业老板裙带关系多数不具备岗位胜任能力
在中小制造型企业，老板的裙带们，大多没有受过专门的管理培训，也缺乏公司逐步规范化的运作能力。但由于关系的特殊性，企业中不得不为他们留出生存空间，甚至企业一些关键性岗位，皆是由老板裙带关系任职。在这种情况下，真正有才干的人员才能得不到发挥，与公司里的裙带进行对比后，更增加了内心的不公平感，萌生出离职种子。
6.中小制造型企业缺乏良好的企业文化，造成离职率高
(1)中小制造型企业成立时间较短，难以建立自己的文化
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