企业人力资源管理的问题及对策的新思考(二)

（一）企业人力资源管理的现状

我国大多数企业的人力资源管理现状存在着不尽如人意的情况。如，2011年，国务院发展研究中心、国家统计局等部门，对于3539位企业的经营者进行了一项问卷调查，结果表明，在所调查的企业中92.9%的经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报酬，74.3%的人认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”。其中，“年薪制”所占比重最高，为51.5%，其次是“股息加红利”，第三为“期权股份”。但在实际的经营活动中，实施年薪制的企业分占17.7%，实施股息加红利的企业占1.7%，实施期权股份的企业占3.7%，其中，实施的这些薪金激励的收入形式，主要采用的计量方式是“月薪”的42.7%或“月薪加奖金”，比例大约为37.1%。但毕竟这种以短期、中期激励为主的方式，会导致人力资本的短期有效行为，造成经营者浪费国有资产和攫取国有资产的“59岁现象”和“穷庙富方丈”等现象的大量发生，长此以往，会出现很大的弊端。所以才会有人说，中国有世界上最便宜的企业家，却养着世界上最昂贵的企业家。

（二）企业人力资源管理存在的问题

1、管理基础薄弱

人力资源管理部门在我国企业中还是一个比较薄弱的部门，现行制度还没有形成完善的岗位分析与评价机制，也没有岗位描述和任职资格规定，不能够使企业的人才合理的流动。人力资源管理缺乏业务流程，相应的规章制度以及职业化行为标准不够健全，员工缺乏职业意识、职业技能和职业精神，不能有序地按照标准、程序和方法进行操作，致使企业自身的内耗严重，效率低下。人力资源管理部门职能分散，组织部门负责管理干部和人才的提拔，劳资部门管理工人，负责薪酬管理和员工培训，工会负责员工福利，各部门之间没有和谐的配合能力，显得各行其是，使人力资源管理部门各职能相互脱节。

2、人力资本稳定性差

由于企业激励机制不健全或乏力，人力资本保值增值能力不足，企业出现人力资本大量流失的现象。具体的主要有，在企业资产评估时，不考虑人力资产；在资产利用过程中忽视人力资产的追加与更新；缺乏人力资本投资收益的保障机制；对人力资本的投入与开发力度低。据相关的资料表明，在外资企业和私营企业的管理人才中，有70%的高级管理人员和技术人员都是来自国有企业，致使国有企业人才流向变动较大，而其他企业跳槽现象颇多。

3、资源配置不够优化

企业人力资源配置存在不平衡性，有的部门高度冗员，有的部门人手严重不足。在国有企业却依然存在“富余”人员，高达15～30%，对于这些职工的工资和福利支出所需的费用如果按每人每年加成本元5000元增计算，全国国有企业2500万名富余职工每年增加成本就是1250亿元。而最近几年，全国国有赢利企业一年的赢利额也只不过1100亿元。[]人力资源的失衡造成企业赢利的沉重负担同时因人才的不合理配置是企业的运营的不到更好的发挥。

另外企业在招聘人才的过程中，过度重视学历，而轻视专业型人才，导致高学历人才挤挤，但是高级技工严重匮乏，成为企业发展的瓶颈。

4、专业管理能力急需提升

现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学，西方经济学已经把管理者的素质视为生产的第四要素。管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者必须不断地接受教育，以提高自身的管理水平，更好的适应现代企业管理的模式。在一个管理者仅占总人数5％～10％的企业中，管理者的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用，管理者的好坏直接影响到企业的生存与发展。但目前我国人力资源管理者中很少有优秀的管理人才，普遍存在工作主动性、开创性不足，观察事物的视野欠广、立意欠佳，知识面不广，学历层次不高等问题。

三、提高人力资源管理水平的对策