从图中我们发现，有90%的管理人员认为S公司应该采取“构建和谐工作团队”可以减少90后员工主动离职；80%的管理人员认为S公司采取“改善培训机制”可以减少90后员工主动离职；70%的管理人员认为S公司采取“岗位分级”可以减少90后员工主动离职；60%的990后员工认为S公司采取“提高福利待遇”、“加强交流”和“优化激励机制”可以减少90后员工主动离职。
图3.2管理人员问题3访谈结果
1、工作特征方面采取的应对和预防措施
（1）合理设置工作内容
明确工作任务可以更好让90后员工投入工作，实现“以人定岗”到“以岗定人”的科学转变。细化组织运作流程，理清岗位设置和具体需求，然后根据岗位职责和素质要求，配备合格人员，这才是具有战略性的、可发展的选人、用人准则。“以岗定人”不仅可以使组织机构达到精简、统一的目的，还能杜绝人才选拔中的暗箱操作，实现定岗定编促进组织绩效，提升的科学效果。实现组织结构和工作岗位的再设计。
（2）扩大工作空间
在公司规章制度内合理放权给90后员工，可以更好的保障90后员工高质量的完成工作。给与一定的工作空间，可以增加90后员工的工作自主性，员工可以自主地决定如何开展工作，这无疑在很大程度上，体现了组织对员工的信任和肯定，进而改善员工对组织的认同感以及对工作的投入程度。
2、工作环境方面采取的应对和预防措施
（1）建立和谐的人际关系
团体与个人的关系就如同整体与部分的关系，相互依存、相互影响，领导和成员、团队和团队以及团队内部成员之间的关系应该是相互信任和合作的伙伴式关系。构建良好的人际关系网络。班组负责人在团队中要起到凝合剂的作用，随时关注团队成员的感情和情绪动向，经常性的调节团队的合作气氛，对员工之间出现的矛盾要及时的关注并采取有效措施进行调节和消除，形成友好和睦的工作氛围和团队人际关系。
（2）改善办公环境
办公环境不仅会对工作效率产生影响，更会影响到企业对人才和客户的吸引度。在一个好的办公环境中，员工的心态、积极性都会处于一个优良的状态。在优雅、舒适、安全的环境中，管理层才可以做出最理智的决策和判断，员工们才能更好的完成本职工作。
3、公司管理方面采取的应对和预防措施
1、提高基本工资
提高浮动薪酬。固定工资的比例过高，会给后员工带来平均主义的感觉，过于稳定，没有活力，体现不出自己的价值。公司应该根据不同部门的实际情况降低固定工资的比例，加大绩效、奖励和津贴的比重，提高岗位工资、绩效工资、奖励工资在员工工资中所占比例，充分体现多劳多得、优劳多得、奖罚分明的分配原则。对于薪酬的看重，发现他们看中薪酬是因为他们认为薪酬是他们价值的体现，而不是90后员工重精神轻物质。
2、建立竞争性薪酬机制
绩效导向工资机制。绩效导向的工资机制在别的行业（如银行、销售等）已经实施，这种绩效导向的企业文化和机制充满活力。这种工资机制将员工的绩效和工资水平联系起来，多劳多得，可以充分调动90后员工性格中爱攀比、不服输的能动性，让他们感觉自己的付出和回报是成正比的。
3、改善领导方式
90后员工性格特点较为明显，如追求个性、情感外露、目标明确、注重参与和认可等，在互联网信息时代，90后的沟通方式和沟通内容都较以往的老员工发生了深刻变化。企业应结合形式多样的沟通渠道，学习用网络语言和新出现的字词与他们对话。更接地气的语言和更多元化的沟通环境是90后员工感觉到关怀和重视的重要方面。“先走近，再走进”是现代企业逐渐取得90后员工信任，营造归属感的重要途径。当然，在此基础上，企业也应努力营造包容多元的企业文化体系，给予90后知识型员工广阔的个性施展平台和情感支持系统，从而降低主动离职行为的发生。
90后员工现在已经逐渐进入职场，并在职场中所占比例越来越大，因此对如何管理90后员工，避免不正常的主动离职现象普遍发生，对企业管理工作来说尤为重要。本文结合卫科公司90后员工的实际调查情况，对90后这一群体的主动离职作出了分析，并针对企业层面和个人层面分别提出应对和预防措施，可以有效的减少90后员工的主动离职现象，同时起到预防作用。
