从宏观上研究人力资源管理与开发
1.1 酒店人力资源管理现状
1.2酒店人力资源管理存在的主要问题
1.2.1酒店缺乏企业文化建设
1.2.2从业人员流动频繁，人才流失严重
1.2.3酒店业内处于基础岗位的员工缺乏系统性培养
根据人力资源管理现状分析与对策
2.1 员工的招聘方面
2.2 激励的运用
2.2.1 运用激励机制要把握最佳时机
2.2.2 激励要民主，赏罚要分明
2.2.3 物质激励与精神激励相结合，正负激励相结合
对我国酒店人力资源管理问题的基本建议…
3.1增强酒店文化建设，构建核心竞争力
3.2构建系统的培训机制和人才梯队建设
3.3改变传统的酒店管理方式，注重管理的人性化…
3.4建立合理的科学的薪酬制度
内 容 摘 要
人力资源管理是研究企业对人力资源的获取、保持、发展、评价及调整过程中的规律性和有效方法，其目的是提高劳动生产率、生活质量和提高企业的经济和社会效益。
在这个知识经济时代，人力资源已经成了企业最为宝贵的财富，而企业之间的竞争主要体现为人力资源之间的竞争。在这个竞争激烈的时代，人力资源开发已经变得越来越重要，本文借以喜达屋酒店人力资源管理进行分析，酒店如果想要留住和吸引优秀的员工，并且发挥员工的积极性，那就需要其遵循人性化的管理理念，同时采取一系列的有效措施来创新人力资源管理, 然后结合人力资源管理的特点，提出了对我国酒店人力资源管理问题的基本建议。
浅析酒店人力资源管理与开发
1、从宏观上研究人力资源管理与开发
国内学者有一部分从宏观角度研究酒店人力资源管理与开发，主要集中在三个方面：酒店人力资源管理现状、原因及应对措施。本文主要对喜达屋用人方面的探析，为中国酒店业在人力资源管理方面提出可行性建议。
喜达屋集团在国际酒店也处于绝对的领先状态，其全球化的发展模式却丝毫没有影响其高档、奢华的服务品质，在其发展历程中对ITT和Westin的收购更是帮助其走向发展的巅峰之路，在全球拥有750家品牌酒店 旗下9大品牌遍布87个国家，喜达屋在中国俨然成为了最大的五星级和四星级酒店运营商，可见在中国的辉煌发展之路上喜达屋的人力资源管理方面有许多值得我们分析与学习。
酒店人力资源管理现状
酒店人力资源管理工作的基本职责就是根据酒店在不同阶段、不同时期的发展情况，对酒店人力资源进行有计划地合理配置。并通过对酒店各阶层员工进行招聘、培训、考核、评价、调整等过程来充分调动员工的积极性，发挥员工的真实潜能，为酒店创造出有利价值，以确保酒店战略目标的有效实现。从20世纪80年代以后人力资源管理就替代了传统的人事管理。无论是在实践层面还是理论层面，我国酒店的人力资源管理水平都比较落后，由此看出，传统的“金字塔”式的管理模式已经不能满足酒店市场竞争的要求了。
我国酒店业是与国际接轨最早的行业，近年来旅游业和国际贸易的快速发展，使酒店国际化趋势日趋显著。一些国外著名酒店集团也纷纷登陆中国市场，如喜达屋酒店与度假村国际集团目前在中国有 120 家开业酒店，2013 年还将在中国新开设 20 家酒店，中国成为喜达屋酒店集团除美国外的第二大酒店市场；洲际国际酒店集团在 2013 年 6 月迎来第 200 家酒店开业，据世界旅游组织预测，中国的酒店客房数将在 2025 年超过美国，位列世界第一。
在对喜达屋大中华区人力资源副总裁司马博康的一次访谈中，司马博康提到喜达屋在人力资源方面的优势主要可以分为三点：一是喜达屋的企业文化，二是创造世界一流品牌，三是喜达屋集团非常注重革新，许多项目都实现网络化操作，这三点在喜达屋人力资源管理实践的流程中有具体的体现，喜达屋的优势也可以从以下几方面体现：在员工招聘方面，喜达屋非常注重多渠道的进行宣传方式，针对不同类型的员工采取内外招聘相结合的方式，并且极其注重塑造企业的良好形象。在人员培训，非常著名的“喜达屋关爱”让很多员工沐浴在企业文化氛围之下接收到关爱培训、技能培训、个人成长培训，多元化的培训方式以及为员工量身定做的职业生涯规划，让每位员工都看到个人在企业中的成长以及前景，降低了员工的流失率。国内酒店也普遍存在用工荒的问题，酒店业人才比较短缺，竞争也比较激烈，然而喜达屋每次做大型招聘时，招200人会有2000-3000人来报名，这足以说明整个市场上有兴趣从事酒店业相关工作的有很多人，这就需要国内酒店企业加大推销自己企业的力度，在就业者心目中树立美好的形象，让有就业意向的人才看到企业的前景、企业对人才的重视，比如说喜达屋在2012管培生招聘中第一句就写到：如果你想成为酒店业的精英，这会是一份独特的旅程，只为独一无二的你而创造。而正是喜达屋酒店管理的成功才让我们学习改进。
1.2酒店人力资源管理存在的主要问题
1.2.1酒店缺乏企业文化建设
一提到喜达屋的企业文化，所有的员工都会不约而同的提到：喜达屋关爱，这就体现出文化在员工心目中的重要位置，喜达屋关爱文化明确、具体，不仅在入职培训中员工进行详细的讲解而且渗透在企业管理的方方面面，明确的企业文化可以在企业管理、员工工作方面起到导向作用。而国内企业在企业文化建设方面仅仅停留在口头的层面，无法将企业文化落到实处。
1.2.2从业人员流动频繁，人才流失严重
酒店员工的高流失率一直都是困扰酒店管理者的难题之一。不难看到一些酒店的大门口长期挂着招聘新员工的招牌，酒店的员工管是基层的还是中层的管理人员对跳槽都习以为常了，这给人力资源管理工作带来了巨大挑战。首先应让员工全方位的理解企业，看到企业在未来的发展前景，其次是做好职业生涯规划，针对员工的个人意向与企业实际情况为员工制定适合其个人的职业发展规划，比如说员工在看到喜达屋在中国强劲发展势头的同时，还能意识到不光是企业的在发展，我自身也有发展的机会。
1.2.3酒店业内处于基础岗位的员工缺乏系统性培养
目前，酒店行业在我国属于劳动密集型行业，竞争非常激烈。而喜达屋作为上榜企业在员工培训方面其最具有优势的特点，独立的完备的培训体系：国内酒店急需加大培训投资比例，在2011年中国最佳100人力资源典范企业中对员工的培训投资平均年增长31%，喜达屋作为上榜企业在员工培训方面其最具有优势的特点：在员工入职时进行入职培训，并且让他们提前2个月到岗，提早进入工作状态；对员工提供更多的技能培训，让员工获得更丰富化、深入的技能，不仅有利于其更好地进行服务业也有助于其生活和今后发展通道；升职培训，在员工工作技能达到一定水平可以效仿喜达屋的领导力学院，让员工对自己的未来充满信心；针对高潜能员工，进行高水平的培训。
2、根据人力资源管理现状分析与对策
酒店对人力资源管理缺乏了科学的、系统的认识，还不具备人力资源管理真实的水准，所以在人力资源管理中难免会出现一系列的问题。而且由于酒店行业的待遇比较低，这也使得一些自身素质较高的人才流向了其觉得更有发展前途的行业，这种现象导致了人才的大量外流，给酒店的正常经营带来了很严重的影响，这样的管理方式根本不能调动员工的积极性和创造性。
解决这些问题是我们在酒店人力资源管理中的当务之急，必须要彻底改变现在的酒店业人力资源管理模式，提出适用于酒店企业长远发展的人力资源管理战略，从根本上解决我国酒店业的人力资源状况。酒店企业要根据自己的特点来指定出符合自己的人力资源管理战略，来加强酒店人力资源的管理。
2.1 员工的招聘方面
在招聘时，应事先设定一些科学的程序招聘标准，因为酒店是涉外服务性行业，其特点决定了一些特殊的要求和标准。一个企业需要有各种不同类型的人才，因此，企业正常运作时，应选用品质好的人；企业困难时，应该用开拓性的人；企业发生危机时，应选用忠诚而不计报酬的人；在用人的选择与安排过程中，应该坚持人力资源的最佳优化，而要达到这个目的，企业就必须建立公平公正的人才资源评审。
2.2 激励的运用
酒店人力资源是现代酒店业的战略性资源，激励机制是提高人力资源管理水平的重要手段，实行它最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，并且它运用的好坏在一定程度上也成为决定酒店兴衰的一个重要因素。所以，掌握好它的运用原则也就成为现代人力资源管理的重要工作。另外，美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工仅能发挥其能力的 20%—30%，但在良好的激励环境中，同样的人其能力可以发挥到 80%—90%，由此可见，只有在激励的作用下，才能真正发挥员工的主观能动性和创造性。
2.2.1 运用激励机制要把握最佳时机
人类的需求是多种多样的，一个人在不同时期可以有多种不同的需求，即使在同一个时期，也存在着几种程度不同作用不同的需求，例如: 需要在目标任务下达前激励的，在完成目标任务之后激励的，又将如何奖励；当酒店员工遇到困难，有强烈要求安慰愿望时，应及时给予关怀，及时激励等。
2.2.2 激励要民主，赏罚要分明
合理的奖罚有助于调动工作人员的积极性，引导人们沿着组织所指明的正确方向发展。报酬与个人贡献之比在纵向、横向上保持合理性，不仅是分配问题，更重要的在于它代表着组织对个人贡献的评价与认可，因此，很好的掌握激励机制的尺度，才能有效地调动酒店员工的工作积极性，从而提高工作效率。
2.2.3 物质激励与精神激励相结合，正负激励相结合
现代酒店业人力资源管理中应把物质激励与精神激励紧密结合起来，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所。注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会，只有将二者结合起来，才能更好地对其进行有效的管理。
3、对我国酒店人力资源管理问题的基本建议
3.1增强酒店文化建设，构建核心竞争力
酒店业作为一个劳动密集型行业，如何笼络住酒店员工并提高员工对酒店的忠诚度对酒店而言至关重要。酒店只有顺畅沟通、统一思想，员工工作积极性才有可能提高，进而实现酒店良性发展。
3.2构建系统的培训机制和人才梯队建设
企业的竞争归根结底是人才的竞争。针对当前招聘难及人才流失严重的问题，酒店必须构建人才储备，增强员工系统培训。第一，酒店培训要切合实际，而非只是走形式。第二，酒店要做好现有人员的岗位和职责的培训，针对员工制定有针对的职业规划，使每个员工都觉得酒店是重视员工个人发展的，觉得酒店为每个员工都准备了晋升的平台，酒店是可以实现个人的职业生涯规划良好发展的。第三，酒店应该主动吸纳专业人才，对人才进行有效储备，因为它是酒店行业想要长久发展的战略需要。酒店只有通过有效的人才储备，才能实现酒店内部各岗位的人才梯队建设。
3.3改变传统的酒店管理方式，注重管理的人性化
酒店作为一个人和人接触最频繁的行业，其最大的挑战是如何实现酒店的人性化管理，如何最大限度的调动酒店员工的主动性和积极性。这里所提倡的人性化管理和以前传统的管理方式大不一样，它主要是提倡平等竞争、公开上岗、科学分工的良好岗位环境，对酒店员工而言，要求根据岗位需要设置员工，同时根据员工的实际情况安排其岗位，最终达到岗位与人的完全匹配，努力使员工在其本职岗位上得到自身价值的完美展现，实现酒店与员工的双向发展，强调员工在酒店中的重要性和价值。
3.4建立合理的科学的薪酬制度
员工的薪酬应该与其工作绩效和能力相挂钩。酒店员工应按照自身的能力获取报酬，以便激励员工的工作积极性。当员工所获得的薪酬不能和自己所付出的劳动相匹配时，跳槽也就成为了他们的最终选择。我们可以效仿当前各酒店实行的减少级别管理以及增加员工薪酬幅度的方法。根据贡献程度的不同，同一岗位的工资幅度调整也应该不一致，这样才有助于激发员工的工作热情。随着我国经济的持续发展，我国酒店行业也毫无疑问的将迎来机会更大更好的发展，尤其是目前我国经济型酒店的扩张已经突显出了强劲的势头。所以，如何进行人力资源的及早规划和合理管理将直接影响到酒店的发展前途，这一趋势也必将成为以后的永久性话题。
总之，国内酒店业在招人、留人方面等人力资源管理方面比喜达屋的确存在很多缺陷，但是这些问题的解决需要结合我国实情酒店本身情况来降低员工流动率，薪酬固然重要，但是薪酬绝不是留住员工的唯一方法，让员工以企业为荣、提供隐性福利以及广阔的发展空间也是极其有利于企业的人力资源管理。而人力资源管理方面是我们酒店行业的薄弱环节，已成为制约我国酒店健康发展的瓶颈。要加快发展酒店业，必须关键在于“人”的发展，具体地说就是把人力资源管理放在首要的位置，这是对于一个酒店企业长远发展来说，制定人力资源管理战略已是刻不容缓了。可以说，谁抓住了“人”，谁就抓住了酒店未来，谁就可以在未来的酒店竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
[1] 裴爱军. 企业如何有效激励员工[J]. 经营与管理, 2010(05:62-63).
[2] 张春梅. 浅析人力资源激励机制的原则和方法[D]. 北方经贸, 2012(01).
[3] 贾 依:坎达姆普利.服务管理——酒店管理新模式[M].上海: 旅游教育出版社, 2006
[4] 杨春华. 浅析酒店管理成功与失败的原因[J]. 黑龙江史志, 2010(12).
[5] 欧阳卉. 酒店人才流失的原因与对策[J]. 湖南城市学院学报, 2009(03).
[6] 周丽洁. 论酒店业人力资源管理[J]. 商业经济, 2004(11).
[7] 徐亚楠, 刘 杰. 喜达屋的用人之道——国内酒店的学习之路[J]. 商, 2012(3).