一、中国家族企业文化的特征
中国是一个具有五千年悠久历史的文明古国，其深厚的文化积淀早已辐射到社会的每一个细胞，影响到国人的每一种思维方式和行动细节上。在中国传统文化中，占统治地位的是儒家文化，它特别强调“仁义”、“道德”、“信义”，重视家庭，将“治国”与“齐家”并列为人生的责任。当这种家庭关系的模式被移植到企业中去，便形成了特有的中国企业的文化特征。
（一）家族利益是企业的发展动力
中国的传统社会是以家庭为核心的，一切单位都是由“家”的原型推而扩充形成，因此，家庭在社会中的作用异常突出。儒家文化倡导在传统社会组织中，家族成员应该具有强烈的亲密感、归属感和由此产生的自我牺牲精神，所以家族成员要把家族利益看得高于一切，把家族利益看得重于一切。这种家族至上的群体意识，要求家族成员的个人利益要完全服从家族群体的利益，并为实现家族利益，为了光宗耀祖，产生出强烈的成就动机，从而促使人们不断追求家族事业的成功。
（二）血缘关系是企业组织架构的基础
我国著名的社会学家费孝通是这样表述我国的社会关系，“在中国社会里，差序格局不是一捆捆扎清楚的柴，人与人之间的关系好像把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹，每个人都是他社会影响所推出去的圈子的中心，不像西方团体格局中的分子，一般大家立在一个平面上，而是像水中的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄”。在这种差序格局中，先是父母，然后是兄弟姐妹，再次是亲戚朋友等，整个传统社会各种关系“一概家庭化之”。因此在家族企业的组织结构中，很容易就形成了以企业为中心，按照血缘关系由亲及疏的权力职能结构，从而保证了家族对企业的实际控制权。
（三）家长制是企业的基本管理模式
在中国传统的家庭里，家长是具有绝对的权威，他可以不受任何家庭成员的制约，而家庭的其他成员则必须绝对顺从和屈服于家长。在家族企业里，这些经历了成功创业的“家长们”往往也是大权独揽，因为“家长们”在昔日的创业过程中已经形成了难以撼动的权威，而且成功的经历也使其陷入对以往管理方式的依赖，在众多追随者的赞誉声中，企业主们在经营管理中必然会表现出很强的家长作风和个人主彩。因此家族企业的文化也充满了企业主的唯意志色彩。
（四）世袭制是企业的传承方式
正如历代王朝的王位继承一样，家族企业也存在着继承问题。在中国传统文化中，家庭结构以父子关系为主，为了维持家族的延续，儿子就要传承父辈的事业，并将之发扬光大以提高家族的社会地位。如今“子承父业”的模式依旧是中国家族企业继任的主流模式，家族企业的创立者希望企业能在家族中传递下去，而不希望像其它企业那样以资产或股权的形式产生继承人。因此家族企业在营运的过程中，少数的家族核心成员会牢牢控制住企业的大部分产权不放。
二、家族企业文化构建的对策和建议
随着市场环境和企业自身的发展变化，家族企业在创业期所倡导的企业文化已明显表现出与新竞争环境的不协调，特别是当企业经营规模扩大之后，企业员工中也新进了许多非家族成员，并由此产生出许多新的冲突，家族企业此时会有一种内外交困的感觉。这时，优化企业文化就成了延续家族企业生命的必要措施，通过构建更适合于包括大量非家族成员在内的大家族企业文化，将有助于提高企业承受市场风险和较好驾驭市场经济的能力。
（一）提炼与宣讲
企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先要征求大家的意见，企业文化首先应该是企业大多数员工都认同的文化。为了做到这一点，企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分。同时在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。比如海尔， “真诚到永远”已经由最初的产品和品牌的理念，上升为一个企业的理念，成为海尔企业文化的核心。企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。同时，企业高层在接受媒体采访时，应有意识地宣扬企业的文化，让顾客和客户认知本公司的文化，只有产生了对企业文化的认同，才能成为公司的忠诚客户。
（二）提升家族企业主素质，营造良好的企业文化氛围
家族企业主是企业的带头人，尤其是在家族文化中，企业主是文化的创造者、培育者、倡导者、组织者、示范者、激励者，企业主的素质决定着企业文化的类型与水平。在家族企业开始建立现代企业制度，转换企业经营机制的过程中，必然会遇到传统家族体制下形成的旧观念与新的价值取向相互碰撞的问题。如果这种旧观念不能及时得到修正，则现代企业制度的建立和经营机制的转换就难以进行。因此，家族企业主应勇于自我否定，接受新的思想观念，努力提高自身的文化和专业水平。也只有企业主自身具备了适合企业发展要求的企业文化素质和正确的经营思想，才能在员工中倡导和推行，带动和建立起一种适应时代要求的新型企业文化。
（三）家族企业文化构建应突出个性特征
成功的企业文化是有独特个性的，如海尔的“真诚到永远”，小天鹅的“全心全意小天鹅”，诺基亚的“科技以人为本”，方太的“让家的感觉更好”。我们看过了太多的标榜为“求实”、“创新”、“敬业”、“以人为本”的企业文化，这样的企业文化或者更确切地应称之为企业口号给企业外部的人以千人一面的感觉，有与没有一个样；对企业内部的员工来说“求实”、“敬业”就意味着加班加点，不停地加班表示工作卖力，其实加班是种假象，用来掩饰效率低下或不合理的流程。
家族企业从企业创立到企业发展的过程中总有感人的事与情，这些都是企业宝贵的精神财富，较之国有企业更有形成独特企业文化的优势。宏扬这些精神，培育一种氛围，让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。这种文化氛围，明确表达或暗示了企业反对什么和禁止什么，支持和鼓励什么，宣扬和传播什么，提供和服务什么。它重在发挥集体个性和智慧，是发散员工的思维，而不是限制员工的思维。它要规范员工的集体行为，但不是规范行为细节，而是规范员工大的经营行为。它对员工的行为规范，不是为规范而规范，更不是让企业员工一切行为中规中矩，凡事谨小慎微，成为没有思想的机器人。
（四）将家族企业文化与员工个人奋斗目标相统一
家族企业在构建企业文化时多是从企业的发展需求出发，很少考虑到员工的可接受程度。许多家族企业的员工正是由于所在企业的文化与自己的职业规划不一致而放弃了高额薪水离开企业。特别是那些对企业影响较大的中层骨干，往往是最不稳定的，他们既可以为企业主的一句贴心话而打动，也可以为了一点点的经济利益而另觅高枝。这也是家族企业想尽约束办法和激励机制却总留不住人才的原因之一。如果一个家族企业在构建企业文化时，既能够从企业发展角度考虑，更能够把企业员工的职业生涯规划作为出发点和依据，两者合二为一，这样就容易让企业文化被员工接受，企业员工也会自然产生同企业患难与共的心理，并把这种心理转化成他们日常工作中的自觉行为。因此，只要让企业员工感受到家族企业在做每样决定时都有一个共同的目的，那就是为了保障员工自己的利益，那么，企业所做的任何一种努力都会得到员工的支持。