【内容摘要】任何一个企业的发展，单凭其规章制度，人治法治来进行管理并不能解决所有的问题。因为,在企业中还有许多方面是规章制度所触及不到；例如人的内心,人在组织中的表现：潜能的发挥、主观能动性与创新精神，而这恰恰是组织发展不可缺少的要素。组织目标的实现离不开员工努力，企业的发展也需要员工的支持。企业领导者应懂得，员工决不仅是一种工具，其潜能的发挥、主观能动性与创新精神将对企业生存发展产生巨大的作用。有些人在这个企业中碌碌无为，而在另一个企业中却干得热火朝天；同样，一个企业在这个管理者手中可能会死气沉沉，而在另一个管理者带动下却可能生机勃勃。这就是不同的管理制度带来的差异。企业要具有竞争力，方法很简单，就是释放员工的活力、智慧和创造精神。成功的企业不仅依赖优秀的员工，更要具有一套可行性、完善的长效激励机制。员工是企业最大的财富，企业的管理者们面对这宝贵而有限的资源管理日益重要。本文从建立激励机制开始阐述其重要性，并结合探讨激励理论在管理中的应用，以及激励实施对企业领导有效性的利弊，证明激励理论的有效实施是领导有效性的前提，领导有效性是激励措施正确实施的表现，结论表明当今企业的领导者们必须懂得掌握和运用激励艺术是企业发展的需要。
【关 键 词】企业 激励 领导 激励艺术 科学管理
目 录
激励机制建立的意义与作用 ……………… 2
1.企业激励制度的普遍现状………… 2
2.激励的概述…………………… 2
3.激励的作用…………………… 3
4.建立激励机制的必要性………………… 3
激励文化推动领导行为艺术的发展…………… 4
（一）、激励在领导行为艺术中的意义…………………4
（二）、激励的类型…………………… 6
（三）、如何讲究激励艺术…………………… 8
（四）、激励应当注意的几个原则…………………… 10
正确掌握激励艺术，节约企业管理成本……… 13
激励需要不断的创新…………………… 14
结论………………………………………………………… 15
致谢…………………………………………………………… 16
参考文献……………………………………………………… 17
任何一个企业的发展，单凭其规章制度，人治法治来进行管理并不能解决所有的问题。因为,在企业中还有许多方面是规章制度所触及不到；例如人的内心,人在组织中的表现：潜能的发挥、主观能动性与创新精神，而这恰恰是组织发展不可缺少的要素。组织目标的实现离不开员工努力，企业的发展也需要员工的支持。企业领导者应懂得，员工决不仅是一种工具，其潜能的发挥、主观能动性与创新精神将对企业生存发展产生巨大的作用。有些人在这个企业中碌碌无为，而在另一个企业中却干得热火朝天；同样，一个企业在这个管理者手中可能会死气沉沉，而在另一个管理者带动下却可能生机勃勃。这就是不同的管理制度带来的差异。企业要具有竞争力，方法很简单，就是释放员工的活力、智慧和创造精神。成功的企业不仅依赖优秀的员工，更要具有一套可行性、完善的长效激励机制。员工是企业最大的财富，企业的管理者们面对这宝贵而有限的资源管理日益重要。
一、激励机制建立的意义与作用
1.企业激励制度的普遍现状
目前，我国多数企业在引进先进的管理方法上起步晚、改革不彻底。在建立有效的激励制度上也存在着不少的问题，如“大锅饭”的收入分配方式， “干多干少，拿一样”、“干好干坏，都一样”等等。这些问题的存在严重扼杀企业领导管理的有效性，制约着企业的发展，导致企业的活力不足，经营管理不善，造就成整个企业的内部效率底下。因此，在引进先进的管理方法的同时结合自身条件，建立和完善科学而便于实行的激励制度，用以改善企业的用人制度，最大限度地调动人的积极性与创造性。
2.激励的概述
激励是指那些导致有利实现组织目标的自觉行动的发起、发展、坚持的心理过程。从激励的发起因素看，有自我激励和他人激励之分。但从激励行为本身来看，激励行为总是主动的，因为激励总是对特定目标的自觉行为。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，时员工努力去完成组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。使得他们不论在何种情况下，都能表现为“我要做”而不是“要我做”的主人翁精神，，养成优良的职业操守真正的做到敬业爱岗，恪尽职守与企业领导者共同为企业的发展壮大出谋划策。
3.激励的作用
吸引有效的人才到企业来；在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才能和智慧；美国哈弗大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分的激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学叫得研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即：绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的一员的影响考虑进去的话，激励对过作绩效的影响就更大。 留住优秀人才；德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。造就良性的竞争环境；科学地激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
4.建立激励机制的必要性
假如缺乏激励，有些员工就会以的方式偷懒来逃避工作，分配下来的工作能推则推，能糊弄就糊弄过去，更别提会认真用心的将工作做好；出现这样的状况还没有负面激励的话，那这些员工是不会担心被辞退；也不会去想没完成工作对他人造成的后果；他们的信条是“干好干坏都一样”，不必要努力工作。所以传统管理中“泰罗制”备受推崇，强调的是管、是控制、不管对方是怎么想，都得按照企业老板的意愿行事，当然这样的管理效果肯定是不尽人意。广泛运用导致了企业管理人员严重忽视人的尊严和人的主观能动性作用。由于人长期从事一种简单、标准的操作，不久便觉得工作单调而乏味。长期下去，使人得思维迟钝，智力衰退，创造力被窒息，对工作漠不关心，完全被动机械地来进行，从而工作效率不仅难持续提高，甚至有所下降。事实也证明采用标准化工作和计件制等胡萝卜加大棒的手段来提高生产率的局限性；因为企业领导者必须要通过员工把事件做成做好，所以，也就离不开激发员工的主动性与创造性，需要用激励机制去争取获得他们积极有效的配合。
伟大的爱迪生说过：天才就是百分之一的灵感加百分之九十九的勤奋。信仰努力工作对成功是有着非凡的意义的，一些人比另一些人学习或工作得更出色，并不在于他的天赋而是努力，由此可见，一个人的工作成果不只取决于其才能，还取决于激励作用，受到激励的人会比未受到激励的人发挥更多的努力。因此实施有效的激励来激发人的潜能、调动人的主观能动性与创造性，更快更好的实现企业目标，应是企业领导的基本职责，灵活而巧妙的运用得当，正是领导行为艺术的体现。人类的进步，社会的发展，时代很自然的要求企业必须结合自身条件，建立和完善科学而便于实行的激励制度。
“把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助经理们培养领导者、发展事业”通用前任CEO，杰克·韦尔奇说。现代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质就是人才的竞争，“得人才者得天下”。因此建立有效的企业激励机制，对有效的吸引人才、留住人才有着重要意义。
二、激励文化推动领导行为艺术的发展
（一）、激励在领导行为艺术中的意义
1.领导艺术有效性的前提——激励
爱听好话是人的天性，无论你贫富贵贱，年龄长幼。有朋友告诉我他教育孩子学画画的事：女儿6岁时，朋友给她买了一套画画用具，可是小孩顽皮好动，不好好学，朋友的妻子经常为此训斥她，却不起作用。于是，朋友就开始想办法怎样使孩子喜欢画画。一天下午，当孩子为应付父母，随便画了一个小花准备溜时，朋友叫住她说，“女儿呀，你画的这朵小花，怎么这么好看啊，爸爸从来没有看过这么美丽的花朵，你再给爸爸画一个。”孩子听了很高兴，愉快地又画了一遍。朋友又鼓励她画了一些其他的小花，并告诉孩子喜欢看她画的图画，看她能不能每天画一些，孩子高兴地答应了下来。过了一个多月，培养起了孩子画画的兴趣。现在，每天放学回家，孩子的第一件事就是画画，雷打不动。提起此事，朋友很自豪。这件事给我一个启示，同时也是自己深深的体会：成功的灵丹妙药就是鼓励。如果领导都用鼓励的办法领导员工，尤其是管理有文化、有知识、有思想的员工，其领导力与管理水平肯定会上一个台阶。
正如韦尔奇所说：“在你成为领导之前，成功只同自己的成长有关；在你成为领导之后，成功都同别人的成长有关”。我们都知道任何一个组织，都存在着效率问题，最显著的效率就是组织机能发挥一加一大于二的结果。组织的良性发展成长是组织成员上下一心，团结拼搏的过程。这就要求，现代企业领导者在员工管理上，不能像上述的女孩的母亲那样一味的只懂得训斥，必须摒弃以往手拿大棒、威唬挥舞的作风；更多的是帮助员工做正确的事情，做好引导工作。笔者认为，“领导”就是引领、指导的含义。所以，激励组织成员与组织共同成长，是领导艺术有效性的前提，也是激励艺术产生的根本。
2.领导艺术中的激励艺术
当企业面对剧烈的市场竞争压力时，同时也带给了企业领导者压力和挑战。要作为一名出色的企业领导干部，必然要具备很多种能推动企业发展、能带领下属前进的各种能力，例如决策能力、动员能力、激励能力、组织协调能力、开拓创新能力等等。其中，激励能力就要看企业领导者能否对激励员工的工作是否游刃有余，如何激励员工，如何用艺术的方法来激发出下属的工作热情和工作潜能，作为企业领导者学会讲究这些激励的艺术十分必要。
我们从领导学的另一个角度看，员工的行为也是受到了领导者一定的激励而产生的。而每个员工所拥有的能力和其在工作中发挥出的能力也存在着不等价的现象。人们在工作中展现出来的能力是他的发挥能力，而其所拥有却不一定展现和发挥出来的能力为潜在能力。前面我们提到过，一个人的工作业绩不仅仅取决于他的工作能力，也要看他的工作动机是否被激发和被激发出来的程度大小。我们在现实中是可以看到不少这样的情况：一个平凡的人却做出了不平凡的事件，或是一个能力不怎么样的人却出人意料的做出了能力比他好的人所做不到的工作业绩。这种现象就是因为一个人的潜在能力被充分的激励而发挥出来。“领导”二字，意味着引导人和激发人。企业的领导者如若充分掌握了激励其企业员工的艺术方法，必能让其企业的大部分员工发挥出他们前所未能发挥出来的潜力来为企业做贡献，为带动企业的发展起到推波助澜作用，而作为领导者，其所拥有的这种激励能力，也成为了自身在企业中巩固其领导地位的砝码，若成功掌握激励技巧的方式方法，必会大大增加下属的工作热情，对为企业全面性的提高团队凝聚力和战斗力相信也能锦上添花。
另外，从员工角度出发，也需要得到激励，如下所述。
3、激励员工的重要性
首先，激励员工可以培养员工，提高员工的自信心。一个人的成长、成功，离不开激励，激励艺术体现为调动员工激情的能力。管理者应深入研究员工的需要层次，依据战略目标和企业有效资源，设置有利于分工协作的组织类型，建立长效与短效相兼的激励机制，将企业利益和员工利益紧密结合，加强企业文化的建设和培育，依靠人性化管理及快速发展发挥激励作用。激励就是给员工机会锻炼及证明自己的能力。在员工每天的工作、生活中，一个温暖的言行，一束期待的目光，一句激励的评语会激发员工的上进心，可能会改变一个员工对工作的态度，对人生的态度。在激励的作用下，员工可以认识到自己的潜力，不断发展各种能力，成为生活中的成功者。激励还可以唤起员工乐于工作的激情。管理者的鼓励就像一缕春风，滋润着员工的心田，又像一架桥梁，拉近了管理者与员工的距离。在这种情况下，员工岂有不爱工作、不愿工作之理？其次，激励员工可以促进工作顺利完成，保证工作质量。“哀莫大于心死”，管理者用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦员工，表面上员工是在听你的，按你说的去做，但实际上员工只是在敷衍了事，因为他根本体会不到工作的乐趣，工作质量肯定不高。同时，因为奚落、讽刺、挖苦更多的是伤害员工的心灵，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，工作可能干得更不好，最后抱着“死猪不怕开水烫”态度，对员工、对管理者、对企业都是不利的。再次，激励员工可以体现管理者个人修养。管理的艺术不在于作指示、下命令，而在于激励、唤醒、鼓舞员工为你的工作目标去奋斗。我个人以为，一个只会下命令的领导不是好领导，特别是对执行层的领导来说。第四，激励员工可以树立管理者的个人威信。激励员工，无疑会树立管理者在员工心目中可亲、可敬的形象，觉得管理者是值得信赖的人，这对于促进员工与管理者的沟通，促进工作很有好处。员工也愿意为这样的管理者努力工作。第五，鼓励员工可以为企业创造良好的文化。管理者鼓励员工，可以在公司形成非常好的互助互励的氛围，这无疑是创造学习型组织的基础，同时也能体现企业管理“以人为本”的理念。激励员工并不是说对员工的错误视而不见，譬如员工做某事方法欠妥，那么就不要侧重批评他所犯的错误，而应该在肯定他工作的同时，明确指出他的不足。在肯定的基础上对员工提出批评，员工往往更容易接受。
（二）激励的类型
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，激励有很多种类型，可以从不同的角度进行划分。一个懂得应用激励的领导者能将激励视为一种管理的手段，也能将其视为一门高深的管理艺术来探讨。激励的方法多种多样，我们从宏观大体可以分为有形激励和无形激励。
1．有形激励： 顾名思义，有形的激励就是给员工看得见的奖励或外在的鼓舞。从奖金、奖品、奖状、奖章到提供带薪年假、分配住房、国内外旅游等等，这些都是属于有形激励。奖金，常常是企业为员工超额完成任务时给予的提成或附加奖励。奖品，可以在企业举行各种文化或体育活动，以及参加一些社会性活动时颁发的各种实用性、纪念性物品。奖状、奖章同样作为一种纪念性的表彰，但它们用文字和特殊纪念品更确切的记录了该项荣誉获得者在获取它们时所参加的项目活动和取得名次，使其在拥有荣誉感的同时，也能在每次展现这些物品时，记起那时那景，让自己加强信心、再次激励自己积极进取。同时，随着企业对人力资源的重视，也会随着相对于公司贡献的大小而给予员工不同级别的带薪年假、组织员工国内外旅游，给予员工适度休息和调节放松，也能增进员工相互之间的感情。效益好的企业，甚至可以分配给员工住房，在房地产业房价高涨的今天，这是一个非常有吸引力的奖赏，激励着许多员工为能获得住房而心甘情愿的埋头苦干。笔者所在的企业，前后十年已经为多名员工颁发过住房大奖，正是这项大奖也在吸引着企业界的不少精英加入到我们的团队中来。也为每一位员工启动年金计划，使得员工在退休时能拿到丰厚的养老金，为稳定员工、解决员工的后顾之忧提供了强有力的保障。另外，其它一些外在形式的表现，如企业员工统一着装、办公地点和办公条件的好坏等等，作为企业文化的表层，所体现出来的积极向上的现象，也如有形的激励于不知不觉中激励起企业员工一种奋发有为的精神面貌。
2.无形激励：那些肉眼看不见但却能让人从内心感受得到的激励即为无形激励，从心智方面、情感方面、信心方面、赏识方面等等这些类型都属于无形的激励。 （1）心智激励认为激励就是调动员工的积极性，让企业员工想干、愿干、有热情地干，这实际上是一种片面的想法，只说对了一半。激励员工想做、愿意做、有热情地做只是对心的激励；其实更重要的是要让企业员工能干、会干、创造性地干，这就是对员工心智的激励。激励“心”是前提，激励“智”是目的。激励从心开始，可以达到以智的激励。哈佛大学维廉·詹姆士通过对员工激励的研究发现，在没有激励措施下，下属员工一般仅能发挥工作能力的20%到30%，而当员工受到心智激励后，其工作能力可以提升到80%到90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提出了165万条建议，平均每人31条，它为丰田公司带来了900日亿元利润，相当于当年总利润的18%。作力领导者就应该将下属员工的潜能激发出来并使之成为效能，这种对心的激励而进一步对智力、智慧和创造力的开发，激励心与激励智相结合起来，此为心智激励。（2）情感激励 。情感，是人们情绪和感情的反映。情感的激励即不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。领导者和下属员工的人际关系既有规章制度和社会规范的成分，更有情感成分。人的情感常有两重性：积极的情感可以提高人的热情和活力；消极的情感可以削弱人的热情和活力。一般来说，下属员工的工作热情高低，同领导者与下属员工的交流多少成正比。古人云：“士为知己者死，女为悦己者容”，“感人心者，莫过于情”。有时领导者一句亲切的问候，一番安慰的话语，都可以成为激励下属行为的动力。因此，现代领导者不仅要注意以理服人，更要强调以情感人。要舍得情感投资，要重视与下属员工的人际沟通，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如家庭、生活、娱乐、工作等等。领导者也可以在这种无拘无束、下属没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，交流思想感情，从而增进相互了解和信任，更好地真诚帮助每一位下属，使团体内部产生一种和谐与欢乐的氛围。（3）信心激励。有时候下属员工可能会对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，特别是对自己的个人能力，往往不是很清楚自己的优势和劣势，对实现目标的可能性有多大心里没底。因此，下属员工需要外界尤其是自己所信赖、敬重、佩服之人的鼓励，而来自上级领导的鼓励则更加可贵，它意味着领导将给自己提供成功的机会和必要的帮助，领导者对其下属员工信心上的激励，无疑会激发下属努力去尝试和进取。因此领导者也要积极帮助下属员工树立“天生我才必有用”的信心，让下属员工看到希望，扬起理想的风帆。下属员工有了信心、动力和良好的心态，就能够被激发出更多的创造力，为企业做更大贡献。（4）赏识激励。赏识是一种比表扬、赞美更进一步的精神鼓励，是任何物质奖励都无可比拟的。赏识激励是一种高层次的激励，是领导者激励优势的集中体现。社会心理学原理 表明，社会的群体成员都有一种归属心理需要，希望能得到领导者和工作团队的承认和赏识，成为群体成员中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种需要。 从人力资源激励理论上讲，满足员工的组织归属感对于搞好人力资源开发与管理的工作，发挥人力资源效能具有重要作用。对企业员工来说，能得到领导者及团队的赏识，就是得到群体的认同，员工的归属感得到满足，他的工作潜能也会得到更进一层的激发。渴望得到赞赏是人类的共性，领导者应该学会用赏识激励下属员工。当下属员工有进步时，他需要得到认可；当下属员工获得成功时，他需要获得赞赏；领导者这样做，赏识激励就能产生预期效果。有时领导者一句让人刻骨铭心的赏识言语，有可能就会被下属铭记一生，甚至影响终生。对那些有才干、有抱负的下属来说，给予物质奖励还不如给其一次发挥才能的机会，使其有所作为，获得人生成就感。因此，领导者要知人善任，对于有才干的下属要给予充分肯定，对下属员工的智力贡献，如提议、批评等等，也要及时回应并做出肯定性评价。领导者的这种赏识激励，既能满足下属员工的精神需要，也能起到强化团队意识的作用。
（三 ）如何讲究激励艺术
激励是一门艺术，如何讲究激励的艺术，巧妙应用激励技巧，对下属员工进行有效的激励，是现代企业为求生存和发展而越来越引起高度重视的问题。讲究激励艺术，需要正确理解其前提、尽量避免误入迷区，多方面探索方式方法。
1.激励的前提
要对员工进行激励，如果企业仅仅只是在纸上谈兵，而在实际应用中却用制度处处设卡或用资历强势压制下属员工,这种情况下谈激励也只是空谈。要做好真正的激励，首先要让员工在思想上获得解放。思想的解放能给人们脱颖而出所需的护照和掌握自己命运的权力，这样就可以摆脱原来的轨道。管理学权威彼得.德鲁克说过：“管理工作就是要找出人们不能做好工作的症结所在，然后纠正它。”多数情况下这意味着让那些做真正工作的者摆脱陈规。让员工解放思想，不要极限于陈规陋习，同时给予他们失败和再尝试的自由。同时，要建立信任。领导者不仅要公开鼓励，还要奖励员工们有向现有制度挑战的勇气。有一句老话说：“如果我们做的只是我们过去做过的，我们得到的也永远就像过去一样。”所以，我们要在企业效益上求得更上一层楼，就必须鼓励员工不墨守成规，开放思想。正如著名的人力资源专家韦恩．桑德斯喜欢说的：“所有员工来时都带着脑袋，毋须额外付费。”员工们获得了思想解放，就能让自己的脑袋想出更新、更好、更有效的办法促使企业成长。
2.充分挖掘员工正当需求
众多研究表明,人的行为更多的是行为可能的结果所拉动。人们努力的目的是想得到积极的诱因，同时回避消极的诱因。员工在不同的时期可能会产生不同的需求，有时他们的需求是比较明确的，或是本能的，有时他们的需求可能是潜在的，甚至自己不是很有知觉的。将员工的各种正当需求充分挖掘出来，多和他们谈心交流，了解员工的需要，鼓励他们参加目标设置，或让他们自我设置工作目标，并引导他们为满足更高的正当需求而努力。有了正当的需求而引发正当的工作动机，当员工的正当工作动机都被诱发出来，领导者对其的激励也能迅速得到员工的反馈，这时再来讲究如何艺术的采用激励的方式方法会更有效果。
3.突破激励的误区
许多企业在近几年来都越来越重视管理激励，也在完善激励机制，并取得了一定的成效。但在激励的过程中，还有不少企业在认识上存在一些误区：
误区一：认为激励就是“奖金”。一提到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”。不可否认，丰厚的薪酬和巨额的奖金能够激励员工。但是，太单一的物质激励会造成“激励边际效应”的逐年递减。所以，不能将激励单纯的视为奖金或物质上的奖励，而要对员工的需求进行分析，将有形激励与无形激励相结合，提供给员工一些多方面的、多层次的激励。如培训、学习、晋升等等，或是给一份他喜欢而且重要的工作，对追求自我实现的人也是一种很好的激励。不要“一刀切”地对所有人采用相同的激励方法，结果往往反而会适得其反。
误区二：认为激励就是“平衡”。有的企业管理制度不是很健全，有些部门职责权限不清，没有工作标准，导致评估体系不能准确合理地进行业绩评估。因此，企业效益好的时候企业主一高兴就发奖金，按职位大小划分档次，研究一下就决定了。有的企业推出“年终奖”的计划，本意是希望能调动员工的工作积极性，但却因为没有系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。有的企业评先进评优秀，大家轮流坐庄，几年后回头一看，几乎大家都当过先进而获过奖励，每年走过场，先进不再“稀罕”，激励也就不再让人动心。所以，讲究激励不仅要了解激励，也要小心避开激励的误区，正确应用激励的各种方式方法。
4.正确应用激励的方式方法
作为领导者对下属员工的激励要讲究科学地应用，一个企业里面的人际关系也形如一个小型的社会，种种关系奥妙深入其中，在这我们来谈谈如何在这些企业人际中正确应用激励艺术的几种方式方法：
（1）明暗要分开
激励可以公开明示也可以暗中进行，两者都要以正当而合理为适宜。暗中激励也不失正当性，才是正途。大家看法一致的，不容易引起众人反感的，可公开激励，目的在于获得大家良好的响应，以扩大宣传和影响。要是有些行为结果大家有异议，可又非奖赏不可的，便要暗中进行，以减少误解或不满。普遍性的，可公开实施。特殊性的，若不是众所公认，便以暗中进行为宜。涉及到个人荣誉的，可私下激励；单位或团体荣誉的，可公开表扬。若是有关苦劳的奖赏，大家差别不大的，要公开奖赏，要是彼此相差颇大的，最好暗中给予，此举可以维护较差者的面子，激励其下次继续努力赶上。公开有可能打击到较差者的信心，失去激励作用。
（2）公私要分明
公家的金钱，做私人的人情，这种做法对于管理而言犹如饮鸩止渴。受好处的，一方面感激，一方面有样学样，公私不分明。其它的人，看在眼里却怨在心里，既然是公家的钱，为什么不能索性多花些，将大家都照顾在内？激励者存心接受回馈，当然施恩望报。这种私相接受的激励，不可能持久。必须心中没有施恩的念头，更不希望任何报答，才有实效。既然如此，就不能假公济私，以致混乱，甚至以私损公。私人的事情应该说清，花用自己的钱也要表明。另外，不必垫私钱办公事，否则同样是公私不分明。私人恩怨不能公报，私人的请托不能利用职权，更不可以存心勾结以图私利，因公私不分的激励，到最后容易是公与私都两受其害。
（3）顺逆要分清
请将不如激将，有时逆向的激励效果更为宏大。不过完全逆取，也不见得有效。顺逆之间，必须仔细衡量。有些人顺着请他帮忙，他会推三阻四，勉强答应，好像有天大的人情。有时用反激的方法，故意把问题说得十分困难，暗示非他能力所能胜任，反激起他毅然的自告奋勇。有些人老于世故，便要顺着激励。先说明他的长处，以引起知遇之感，再表示借重他的才华，请他不必顾虑太多，他就会朝气蓬发，鼎力相助。关系很重要，交情不够不宜随便逆取。够交情，好像顺逆都能有效。不过看场合、看情况、配合着考虑，该顺即顺，应逆则逆，求其效果最佳，而且后遗症最小。以自己的优势来攻破对方的弱点，则顺逆皆有所宜。（4）刚柔要并济
用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上。以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。以情谊做出发点来实施激励，效果较佳。但“柔”并非表示胆怯怕事，也不是推、拖、拉、敷衍了事。柔是用真诚用爱心来感应，使对方柔中发出一股强烈的意愿，自己奋发有为。刚是一种果敢的作为，具有短时间的爆发力，用做非常的手段，比较有利。刚硬之后，如果再以柔软来安抚，更能得人心。不可存心杀一儆百，因为搞得人心惶恐，对企业并没有好处。应当处罚到什么程度，若是难以判断，最好从优。若非证据确凿，宁可从轻发落，不宜轻率冤枉。刚柔并济，重要的不在于惩罚，而在于教化。
（5）动静要分明
动静不是两种相反的状态，动中含有静态，静中含有动态。活动过程多半比较引人注意，而活动前后的企划，准备及沟通、协调，则容易被忽略。激励者不可由于自己看得见的动态便加以重视，却对自己看不见的静态予以轻视，以免厚此薄彼，招致不满。对于动态激励，必须掌握时机，把握重点，以配合活动进行。静态激励，可定期或不定期在结束或过程中，指定专人或另由人交互实施。无论动态、静态，都要给予合理的激励，使大家明白动态、静态各有其贡献，并无轻重之分，因而分别努力，共同朝向目标。动态应注意机动配合，静态要普遍照应。前者重在时机，后者重在人员。动静都要掌握人心，力求做到合理。
（6）大小要并重
中国人见面，喜欢分大小。罚遇亲贵，很容易造成枉法：赏遇微贱，也常常流于刻薄。大小兼顾，才能够赏罚平衡，做到赏当其功，罚当其罪的地步。罚要向上追究，不论地位如何高贵，有过失就不能掩饰或开脱。赏应普遍及基层，地位再低微，有功就不能忽视不可遗漏。大小并重，赏罚明快，才具有激励效果。大功劳要隆重，以示礼遇。小功劳也要重视。因为轻视小功劳，大家就希望夺取大功，以至小问题没人注意，势必形成祸害隐患。大事可以特别奖励，小事也宜合理奖赏。职位高的，固然要礼待他，职位低的，更不宜轻视他，以免引起反感。一大堆人，要大场面，大家一起接受激励；少数人或单独一人，不妨视实际情况，或公开或个别给予激励。
（7）因人要有异
在现实生活中，企业内部的员工类型大致可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型这几种。针对不同类型的员工领导者应该分析其员工类型的各自特点，采取不同的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。
指挥型的激励技巧：指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点：支持他们的目标，赞扬他们的效率；领导者要在能力上胜过他们，使他们服气；帮助他们通融人际关系；让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们；避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；容忍他们不请自来的帮忙；巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己的工作。不要用命令性的语气告诉他们应该怎么做，当他们抱怨别人不能干的时候，要耐心问他们的想法，以解决他们的心结。
关系型的激励技巧：关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。对于这种类型的员工，领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧：对他们的私人生活表示兴趣，与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定的责任；给他们安全感；让他们有机会充分地和他人分享感受；不要让他们感觉受到了拒绝，他们会因此不安；把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力拼搏。
智力型的激励技巧：智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己的想法。这类员工喜欢用事实、用数字说话。领导者在激励这部分员工的时候，应该注意肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；提醒他们完成工作目标时，不用过于追求完美。避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；不要以突袭的方式打扰他们，这类人大都不喜欢惊奇；诚意比运用沟通技巧更重要，智力型的员工能够立即分析出别人诚意的真假；尽可能地懂得和他们一样多的事实和数据；赞美他们的一些发现，因为那是他们努力思考所得的结论，不希望别人泼冷水。
工兵型的激励技巧；工兵型的员工主要特征是喜欢埋头苦干。这类员工做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得很出色。对于这样的员工，领导者要采用的激励技巧是：支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性；多给他们出主意、想办法。
（四）激励应当注意的几个原则
在对员工进行激励的过程中，领导者还应注意正确把握激励的原则性，以提高激励的效果。激励不一定要花大钱，领导者在制定激励政策时，原则上要考虑激励的对外竞争性、激励的对内公平性以及企业本身的支付能力。充分考虑这些原则，比较务实性的贴切企业现状和社会实况，实施的激励政策会更为有效。同样，责任、榜样、差异、公平、力度、时机、准确性、远近、感化性等等相关要素，这些都是激励原则中要顾及的问题。另外，无论采取什么样的激励方式，是刚性还是柔性，是正向顺之还是负向逆之，尊重员工的人格也是领导者在把握原则时确记的要点，要相信每个企业员工都愿意将自己的工作做好，不可因操之过急而做一些有损员工人格的做法。否则后果仍然只会适得其反。
三、正确掌握激励艺术，节约企业管理成本
随着社会的日新月异、急剧变化，现代企业如何正确掌握激励艺术而培养人才、留住人才、吸引人才同样成了企业管理中一个颇有研讨价值的课题，也是企业中一种实际而又迫切需要加以引导的问题。如果能够正确的掌握了激励的艺术方法，让每个企业员工都能依靠个人的主观努力来发挥并挖掘出自身的潜在力量，从而使自己在为企业做贡献中尽可能地全面发挥自己，达到力所能及的奉献高度，这就能使企业在人力资源管理中面对人才的市场竞争压力中大大的节约因人才招聘、人才流动等等工作引起的在人力、物力、资金上和时间上的投入，从而减少管理上的成本。有人将改革开放以来的时代称为中国有史以来最好的时代，因为整个国家终于把发展经济放在了最重要的位置。但是，经济的增长不代表在许多细节上就可以浪费。所谓“开源节流”，企业在经济增长的同时一样要在各个环节上注意讲究成本的节约。另外，领导者有效地掌握激励艺术，也能使人充分发挥其长处。要知道任何人都会有长处和短处，而要改变短处比较难。聪明的领导者会利用激励艺术的技巧来用人所长，当每个员工的长处都能恰到好处地为企业的绩效做出最好的贡献，不仅让员工的才干得到了充分的发挥，无疑也是为企业节约了用人成本，创造了高效的用人价值。因此，讲究激励艺术也被纳入了讲究科学管理的内容。企业如何充分挖掘和认识激励艺术方式方法的技巧，使之以节约企业管理成本有相辅相成的作用，以及企业如何利用激励的艺术参与管理，使企业进入良性发展的轨道，并在企业随时代发展的过程中与时俱进的继续探索出更多因激励带来的节约管理成本和有效推动企业发展的效果，这是许多现代企业所思索和企望的。
四、激励需要不断的创新
激励是企业主管高效开展工作的有效手段，准确而适度的激励，能给企业带来很大的效益。但每个企业都有自己不同的经营性质和不同的实际情况，公司的类型不同，经营之道也会不同。企业应根据其自身的情况和需要，从人本激励目标出发，建立本企业的激励系统，调动广大员工团结拼搏、奋发进取、积极向上的精神状态。但激励方法若单调或总是一成不变的话，效果也会差强人意。在现代知识经济背景下，企业整体的激励框架显得越来越重要。随着时代的发展变化，企业的激励也需要不断的创新，特别是当前股票的风潮已经影响到大部分企业内部员工甚至是高层管理者的心态，领导者如何对待员工的这种股票热，企业主如何在新形式下对企业的激励机制有所创新，这些都要求作为管理者要灵活运用各种激励方法，结合企业自身特点和员工的个体差异，同时注意自己的行为在员工当中的影响，面对新情况创造出新的激励方法来。此外，随着改期开放力度的加深和范围的扩大，有不少企业也进行股份制改革，有的大公司也实行了上市经营，并建立了一套相应的激励机制，如年薪制、持股制等等。总之，企业要随着市场的变化，结合公司的长期利益而更新激励的制度和方法。激励的创新是一种不断更新的考验，也是值得商榷和不可避免的课题。
对于激励需要创新的这个课题，消极对待肯定不是办法，必须积极应对，结合新形势新情况，对企业现有激励机制进行整合，从而研发和创立出新的、适合企业自身的激励方法来，也是企业建设美好未来明智的举措之一。时代在呼唤创新，创新可以结出硕果。对企业激励艺术方式方法的不断创新，也可以带动企业员工们去不断改进。当员工的能力、工作态度、负责精神都随着创新精神而更上一层楼时，持续改进的创新精神成为一种习惯时，企业必然会更显勃勃生机、受益无穷。
结束语
如今，讲究激励艺术问题的重要性已经越来越被现代企业所认可和重视，也越来越多的企业开始要求领导者必须躬体力行的去自我完善讲究激励艺术的能力。而关于如何在企业发展过程中正确应用激励的艺术，要谈的和可以展开谈的细节还很多，当然，不同的领导者在不同的工作过程中也会总结出不同的经验和方法，笔者也还需要不断的学习不断的探索，以上只是个人的几个观点，期待批评指正并在工作经验交流和实践中得到更多学习相关激励艺术知识的机会。
致谢
在此向指导我写作的宋剑涛老师致谢!向在我写作过程中提供文献资料的作者们致谢!向关心帮助我的班主任老师及我的同学们致谢!
参考文献：
（1）.韦良军著《怎样激励员工才积极》 民主与建设出版社 2011年1月第1版
（2）.美国 杰克·韦尔奇著《赢》 中信出版社 2005年5月第1版
（3）.张桂玲著《使你受益一生的心理学》 现代出版社 2010年1月第1版
（4）.陈传明 、邹宜明著《管理学原理》 南京大学出版社 1994年10月第1版
（6）美国 金杰·拉皮德·伯格达著《九型人格与领导力》 中信出版社 2010年1月第1版
（7）.美国 罗伯特·清琦、莎伦·莱希特著 《富爸爸 穷爸爸》 南海出版公司 2008年10月第